Editorial Legislatie RU
LAST UPDATE: 23.11.2020
Pagina detaliaza subiecte de Administrare Resurse Umane si face o cronologie a ultimelor acte legislative publicate in MOR.
Pentru cautare rapida, folositi cuvinte cheie si combinatia de taste “Ctrl ” “F”
23.11.2020
In MOR 1112 / 20.11.2020 au fost publicate:
Norma ASF nr. 41/2020 privind ratele de rentabilitate ale fondurilor de pensii ocupationale.
Cu o darnicie fara margini in prag de alegeri, Parlamentul a votat constructia unei noi autostrazi care va ramane doar pe hartie
Legea 264/2020 pentru aprobarea obiectivului de investitii „Autostrada Nordului”. In vigoare cu 1.01.2021
——————————————
20.11.2020
In MOR 1108 / 19.11.2020 a fost publicata
——————————————
15.11.2020
In MOR 1078 din 13.11.2020 a fost publicata
——————————————
13.11.2020
In MOR 713 din 7.08.2020 a fost publicata
Legea 167/2020 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, precum si pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati . In vigoare cu 10.08.2020
In MOR 669 din 28.07.2020 a fost publicat
Ordinul ministrului Muncii si Protectiei Sociale nr. 1149/2020 privind stabilirea domeniilor de activitate si a procedurii pentru autorizarea furnizorilor de formare profesionala sa desfasoare programe de formare profesionala a adultilor in sistem on-line.
In MOR 638 din 21.07.2020 a fost publicata
HG 546/2020 privind modificarea si completarea Hotararii Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici.
——————————————
11.11.2020
In MOR 1045 din 9.11.2020 a fost publicat
——————————————
8.11.2020
In MOR 1042 din 6.11.2020 au fost publicate:
NOTA: Pentru explicitarea obligatiilor ce revin angajatorilor potrivit H6 935/2020 (MOR 1042/6.11.2020), Inspectia Muncii a publicat in 6.11.2020 urmatorul GHID cu precizari privind stabilirea unor Programe individualizate de munca, Munca la domiciliu si Munca in regim de telemunca (inclusiv detaliile privind operarea in REVISAL) – click pe link pentru descarcare.
NOTA 2: descarcati cu linkurile de mai jos Modelele documentelor impuse prin HG 935/2020 (MOR 1042/6.11.2020) pentru:
Declaratie pe proprie raspundere – valabila cu 9.11.2020;
Adeverinta angajator – valabila cu 9.11.2020
In MOR 1041 din 6.11.2020 a fost publicata
Legea nr. 242/2020 pentru modificarea si completarea art. 1 din Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri. In vigoare cu 9.11.2020
In MOR 1038 din 6.11.2020 au fost publicate:
——————————————
7.11.2020
In MOR 1037 din 6.11.2020 a fost publicata
Legea 235/2020 pentru modificarea art. 65 alin. (5) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. In vigoare cu 9.11.2020
In MOR 1036 din 5.11.2020 au fost publicate:
Legea 234/2020 pentru completarea Legii 223/2015 privind pensiile militare de stat. In vigoare cu 8.11.2020
Legea 231/2020 pentru completarea Legii asistentei sociale nr. 292/2011. In vigoare cu 8.11.2020
In MOR 1030 din 4.11.2020 a fost publicata:
Legea 229/2020 pentru completarea art. 38 din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice . In vigoare cu 7.11.2020
In MOR 1018 din 2.11.2020 a fost publicata:
Legea 226/2020 pentru modificarea si completarea Legii educatiei nationale nr. 1/2011. In vigoare cu 5.11.2020
——————————————
27.10.2020
In MOR 965/20.10.2020 a fost publicat
Ordinul comun MMPS/INS nr. 1477/1056/2020 privind modificarea si completarea Clasificarii ocupatiilor din Romania – nivel de ocupatie (sase caractere), aprobata prin Ordinul MMFPS / INS nr. 1832/856/2011
——————————————
20.10.2020
In MOR 948/15.10.2020 a fost (re)publicata:
Legea nr. 217/2003 pentru prevenirea si combaterea violentei domestice. Republicata in MOR 948/15.10.2020. In vigoare din 27 august 2003
——————————————
5.10.2020
Gasiti mai jos legislatia aferenta Registrului national al calificarilor profesionale din Romania:
——————————————
4.10.2020
in data de 20.11.2020 se va desfasura Examenul online de atribuire a calitatii de consultant fiscal / consultant fiscal asistent. Procedura de desfasurare a examenului va fi publicata pe site-ul Camerei Consultantilor Fiscali cu cel putin 15 zile inainte de data sustinerii acestuia
Inscrierile la examen se fac in perioada 12-30.10.2020 pe site-ul www.ccfiscali.ro si dosarele se transmit, in aceeasi perioada, prin servicii postale cu confirmare de primire sau direct, pe adresa: str. Alexandru Constantinescu nr. 61, sectorul 1, municipiul Bucuresti.
Pentru mai multe detalii (Tematica, Bibliografie, etc) consultati
Hotararea Camerei Consultantilor Fiscali nr. 12/2020 privind sustinerea examenului de atribuire a calitatii de consultant fiscal sau de consultant fiscal asistent – sesiunea noiembrie 2020. Publicata in MOR 899/2.10.2020
Succes!
——————————————
1.10.2020
In MOR 893/30.09.2020 au fost publicate:
Legea 213/2020 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 – Codul muncii . In vigoare cu 3.10.2020
Legea 212/2020 pentru modificarea art. 65 alin. (5) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice . In vigoare cu 3.10.2020
In MOR 888/29.09.2020 a fost publicata:
Legea 211/2020 privind aprobarea OUG 92/2020 pentru instituirea unor masuri active de sprijin destinate angajatilor si angajatorilor In contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum si pentru modificarea unor acte normative. . In vigoare cu 2.10.2020
——————————————
29.09.2020
Daca nu aveti suficient stagiu de cotizare pentru a iesi la pensie, puteti incheia pana la 31 august 2021 un Contract de asigurare prin care sa platiti retroactiv contributia de asigurari sociale pentru cel mult 6 ani anteriori lunii incheierii Contractului.
Mai multe detalii gasiti mai jos in OUG 163/2020 pentru completarea art. 159 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, precum si pentru adoptarea unor masuri in domeniul asigurarii unor persoane in sistemul public de pensii. Publicata in MOR 883 / 28.09.2020
In MOR 884 / 28.09.2020 a fost publicata:
Legea nr. 209/2020 privind unele masuri de trecere a frontierei de stat a Romaniei si de facilitare a trecerii frontierei de catre lucratorii frontalieri . In vigoare cu 1.10.2020
——————————————
23.09.2020
Desi guvernantii PNL recunosc ca bugetul Romaniei nu permite costuri suplimentare si se plag ca Parlamentul controlat de PSD emite legi nesustenabile economic (dublarea alocatiilor pentru copii, cresterea pensiilor cu 40%, cresteri de salarii la bugetari), totusi, la randul lor, creeaza posturi in ministere suprapopulate care ar trebui restructurate radical.
Un exemplu in acest sens este HG 765/2020 publicata in MOR 840/14.09.2020 prin care guvernantii PNL au mai creat un post de secretar de stat (prevazut cu cabinet de secretar de stat) in organigrama ministerului Educatiei si Cercetarii.
NOTA: Pentru comparatie, gasiti mai jos forma anterioara a organigramei MEC inclusa in HG 24/2020 privind privind organizarea si functionarea Ministerului Educatiei si Cercetarii. .
Un alt exemplu de inconstienta (de aceasta data parlamentara) este Legea 205/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii , Publicata in MOR 858/18.09.2020 prin care sunt reglementate cresteri aberante de venituri.
Cred sincer ca Ipocrizia si Incompetenta guvernantilor/politicienilor care submineaza economia si indatoreaza grav tara mai pot fi stopate doar de o reactie vehementa a societatii.
——————————————
22.09.2020
In MOR 858/18.09.2020 au fost publicate:
Legea 207/2020 pentru modificarea alin. (5) al art. 65 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice . In vigoare cu 21.09.2020
Legea 206/2020 pentru modificarea si completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice . In vigoare cu 21.09.2020
In MOR 767/21.08.2020 a fost publicata:
Legea 188/2020 pentru modificarea si completarea Legii 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.. In vigoare cu 24.08.2020
——————————————
2.08.2020
In MOR 662/27.07.2020 au fost publicate:
Legea 157/2020 pentru completarea anexei nr. VI la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice . In vigoare cu 30.07.2020
Legea 156/2020 pentru modificarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice . In vigoare cu 30.07.2020
In MOR 658/24.07.2020 a fost publicata:
Legea 151/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii . In vigoare cu 27.07.2020
——————————————
4.07.2020
In MOR 574/1.07.2020 a fost publicata:
Hotararea Camerei Deputatilor nr. 14/2020 privind contul de executie a bugetului Camerei Deputatilor pe anul 2019.
Din curiozitate am calculat cat ne-a „costat” Camera Deputatilor in anul 2019 (am calculat in Euro la un raport mediu de schimb de 4.75 Lei/Euro). Rezultatul m-a pus pe ganduri: 91.8 Milioane Euro/AN, respectiv 7.65 Milioane Euro/LUNA. Nemeritat de mult, tinand cont de dezastrul legislativ creat si de abundenta de epitete din discurs!
Gasiti in graficul interactiv de mai jos, defalcarea pe capitole de cost – pentru cifre, deplasati mouseul pe grafic.
In MOR 571/30.06.2020 a fost publicata:
Hotararea Parlamentului Romaniei nr. 21/2020 privind numirea unor consilieri de conturi, a unui vicepresedinte la Curtea de Conturi si a unui vicepresedinte la Autoritatea de Audit .
——————————————
29.06.2020
In MOR 525/18.06.2020 a fost publicata:
Legea nr. 85/2020 pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 – Codul munci. In vigoare cu 21.06.2020
——————————————
15.06.2020
In MOR 494/11.06.2020 a fost publicata:
HG nr. 430/2020 privind aprobarea Strategiei nationale de reintegrare sociala a persoanelor private de libertate 2020-2024.
Legea nr. 73/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 384/2006 privind statutul soldatilor si gradatilor profesionisti . In vigoare cu 12.06.2020
In MOR 472/4.06.2020 a fost publicata
Legea responsabilitatii fiscal-bugetare nr. 69/2010 – In vigoare de la 23.04.2010 – Text republicat in MOR 472 din 4/06.2020 .
In MOR 471/3.06.2020 a fost publicata
HG nr. 427/2020 pentru completarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr. 64/2007 privind datoria publica, aprobate prin HG nr. 1470/2007 .
In MOR 465/2.06.2020 a fost publicata
HG nr. 426/2020 privind aprobarea standardelor de cost pentru serviciile sociale .
In MOR 413/19.05.2020 a fost publicat
Ordinul ministrului Educatiei si Cercetarii nr. 4247/2020 pentru modificarea si completarea Metodologiei de evaluare anuala a activitatii personalului didactic si didactic auxiliar, aprobata prin Ordinul ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului nr. 6143/2011.
In MOR 503/12.06.2020 au fost publicate:
HG nr. 465/2020 pentru modificarea si completarea anexelor nr. 2 si 3 la HG nr. 394/2020 privind declararea starii de alerta si masurile care se aplica pe durata acesteia pentru prevenirea si combaterea efectelor pandemiei de COVID-19. In vigoare cu 15.06.2020
In MOR 504/12.06.2020 a fost publicata:
In MOR 492/10.06.2020 a fost publicat:
——————————————
12.06.2020
In MOR 483/5.06.2020 a fost publicata:
HG nr. 443/2020 pentru modificarea si completarea anexelor nr. 2 si 3 la Hotararea Guvernului nr. 394/2020 privind declararea starii de alerta si masurile care se aplica pe durata acesteia pentru prevenirea si combaterea efectelor pandemiei de COVID-19.
——————————————
5.06.2020
In MOR 479/5.06.2020 a fost publicat:
In MOR 474/4.05.2020 a fost publicat:
In MOR 471/3.06.2020 a fost publicat:
In MOR 464/2.06.2020 a fost publicat:
——————————————
31.05.2020
In MOR 461/30.05.2020 a fost publicat:
Ordinul comun al MS / MEEMA / MMAP nr. 969/1810/1166/2020 pentru aprobarea Normei privind stabilirea masurilor specifice de prevenire a raspandirii virusului SARS-CoV-2 pentru activitatile de operare a plajelor turistice.
In MOR 459/29.05.2020 a fost publicata:
In MOR 457/29.05.2020 a fost publicata:
Legea 69/2020 pentru completarea art. 21 din Legea 223/2015 privind pensiile militare de stat . In vigoare cu 1.06.2020
In MOR 455/29.05.2020 a fost publicata:
HG 434/2020 pentru modificarea si completarea anexei nr. 3 la HG nr. 394/2020 privind declararea starii de alerta si masurile care se aplica pe durata acesteia pentru prevenirea si combaterea efectelor pandemiei de COVID-19 . In vigoare cu 1.06.2020
In MOR 451/28.05.2020 a fost publicata:
——————————————
20.05.2020
In MOR 416/19.05.2020 au fost publicate:
Legea nr. 61/2020 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 41/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere parintilor pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant. In vigoare cu 22.05.2020
In MOR 406/16.05.2020 a fost publicat
Ordinul comun al ministrului Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri / ministrului Sanatatii nr. 1731/832/2020 privind masurile pentru prevenirea contaminarii cu noul coronavirus SARS CoV-2 si pentru asigurarea desfasurarii activitatilor in conditii de siguranta sanitara in domeniul economiei, pe durata starii de alerta
In MOR 403/16.05.2020 a fost publicat
Ordinul comun al ministrului Muncii si Protectiei Sociale / ministrului Sanatatii nr. 3577/831/2020 privind masurile pentru prevenirea contaminarii cu noul coronavirus SARS-CoV-2 si pentru asigurarea desfasurarii activitatii la locul de munca in conditii de securitate si sanatate in munca, pe perioada starii de alerta
——————————————
19.05.2020
In MOR 410/18.05.2020 a fost publicata .
HG nr. 394/2020 privind declararea starii de alerta si masurile care se aplica pe durata acesteia pentru prevenirea si combaterea efectelor pandemiei de COVID-19
——————————————
16.05.2020
In MOR 396/15.05.2020 a fost publicata
Legea nr. 55/2020 privind unele masuri pentru prevenirea si combaterea efectelor pandemiei de COVID-19. Legea intra in vigoare cu luni 18.05.2020
In MOR 402/15.05.2020 a fost publicata
Legea nr. 56/2020 pentru recunoasterea meritelor personalului medical participant la actiuni medicale impotriva COVID-19. Legea intra in vigoare cu luni 18.05.2020
——————————————
15.05.2020
In MOR 395/15.05.2020 a fost publicata
Hotararea Comitetului National pentru Situatii de Urgenta nr. 24/2020 privind aprobarea instituirii starii de alerta la nivel national si a masurilor de prevenire si control al infectiilor, in contextul situatiei epidemiologice generate de virusul SARS-CoV-2.
Descarcati gratuit si noua forma a declaratiei pentru starea de alerta:
In MOR 391/14.05.2020 a fost publicata
OUG nr. 68/2020 pentru modificarea si completarea unor acte normative cu incidenta in domeniul managementului situatiilor de urgenta si al protectiei civile.
Nedezmintind incompetenta crasa si lipsa de respect fata de noi, cei care trebuie sa respectam legislatia, asta noapte tarziu, guvernantii au publicat in MOR 392/14.05.2020 urmatorul Ordin care intra imediat in vigoare:
Ca sa fie si mai complicat pentru omul de rand, Ordinul 816 modifica un Ordin (414) care a mai fost modificat anterior de 3 ori. Deci, ca sa intelegem despre ce este vorba si care sunt obligatiile noastre, trebuie sa citim toate cele 5 Ordine ale dlui. ministru!
——————————————
14.05.2020
In MOR 387/13.05.2020 a fost publicata:
Ordonanta militara nr. 12/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19.
——————————————
12.05.2020
In MOR 377/11.05.2020 a fost publicata
Ordonanta militara nr. 11/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19 . In vigoare cu 14.05.2020
In MOR 372/8.05.2020 au fost publicate:
Ordinul ministrului Educatiei si Cercetarii nr. 4206/2020 privind luarea unor masuri in domeniul invatamantului superior din Romania .
In MOR 367/7.05.2020 a fost publicat:
Ordinul ministrului Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri nr. 940/2020 pentru aprobarea Regulamentului privind conditiile si modalitatile de desfasurare a concursului intern pentru trimiterea in misiune permanenta in strainatate si de ocupare a posturilor din reteaua externa a Ministerului Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri .
In MOR 361/6.05.2020 a fost publicat:
Ordinul ministrului Educatiei si Cercetarii nr. 3980/2020 privind acordarea acreditarii pentru unitatea de invatamant preuniversitar particular Scoala Postliceala FEG din municipiul Galati.
——————————————
6.05.2020
In MOR 358/5.05.2020 a fost publicata
OUG nr. 59/2020 pentru stabilirea unor masuri suplimentare in domeniul protectiei sociale in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2 .
——————————————
2.05.2020
In MOR 347/29.04.2020 a fost publicata
OUG nr. 58/2020 privind luarea unor masuri pentru buna functionare a sistemului de invatamant .
In MOR 346/29.04.2020 a fost publicat
Ordinul ministrului Culturii nr. 2826/2020 privind modificarea si completarea anexei la Ordinul ministrului culturii si identitatii nationale nr. 2883/2017 pentru aprobarea Regulamentului privind aplicarea prevederilor cap. VI art. 2 din anexa nr. III la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice .
In MOR 300/9.04.2020 au fost publicate:
Ordinul CNAS nr. 442/2020 privind completarea Normelor metodologice pentru stabilirea documentelor justificative privind dobandirea calitatii de asigurat, aprobate prin Ordinul presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 1549/2018 .
Norma ASF nr. 23/2020 privind aderarea si evidenta participantilor la fondurile de pensii ocupationale .
In MOR 299/9.04.2020 au fost publicate:
Ordinul ministrului Educatiei si Cercetarii nr. 4020/2020 privind derogarea de la prevederile legale in domeniul invatamantului superior, pe durata starii de urgenta pe teritoriul Romaniei .
Norma ASF nr. 24/2020 privind utilizarea activului personal al participantului la un fond de pensii ocupationale .
In MOR 287/6.04.2020 au fost publicate:
Legea nr. 42/2020 pentru modificarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice . In vigoare cu 9.04.2020
Legea nr. 45/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 272/2004 privind protectia si promovarea drepturilor copilului . In vigoare cu 9.04.2020
In MOR 286/6.04.2020 a fost publicat
Ordinul ministrului Justitiei nr. 228/2020 privind aprobarea criteriilor pentru avansarea politistilor de penitenciare intr-o functie imediat superioara, la aceeasi pozitie din statul de organizare .
——————————————
1.05.2020
In MOR 340/27.04.2020 au fost publicate:
Ordonanta militara nr. 10/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19
Legea nr. 51/2020 pentru modificarea si completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice
In MOR 339/27.04.2020 a fost publicata:
OUG 55/2020 privind instituirea unor masuri de protectie sociala in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2
In MOR 331/23.04.2020 a fost publicat:
Ordinul MEC nr. 4135/2020 privind aprobarea Instructiunii pentru crearea si/sau intarirea capacitatii sistemului de invatamant preuniversitar prin invatare on-line
In MOR 327/22.04.2020 a fost publicata:
HG nr. 312/2020 pentru aprobarea criteriilor de stabilire a beneficiarilor prevazuti la art. X alin. (10) din OUG nr. 29/2020 privind unele masuri economice si fiscal-bugetare
In MOR 325/21.04.2020 a fost publicata:
OUG nr. 53/2020 pentru modificarea si completarea unor acte normative privind masuri de protectie sociala determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2
——————————————
20.04.2020
In MOR 321/16.04.2020 au fost publicate:
Ordonanta militara nr. 9/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19 . In vigoare cu 19.04.2020.
In MOR 319/16.04.2020 au fost publicate:
OUG nr. 48/2020 privind unele masuri financiar-fiscale .
OUG nr. 49/2020 pentru modificarea si completarea OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, precum si pentru reglementarea unor masuri de protectie sociala .
In MOR 311/14.04.2020 a fost publicat:
Decretul Presedintelui Romaniei nr. 240/2020 privind prelungirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei .
——————————————
11.04.2020
In MOR 301/10.04.2020 a fost publicata
Ordonanta militara nr. 8/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19
In MOR 284/4.04.2020 a fost publicata
Ordonanta militara nr. 7/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19
In MOR 282/3.04.2020 a fost publicata
OUG nr. 41/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere parintilor pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant
In MOR 281/3.04.2020 a fost publicata
Legea nr. 39/2020 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurari sociale al notarilor publici din Romania . In vigoare cu 6.04.2020
In MOR 280/3.04.2020 a fost publicata
Legea nr. 37/2020 pentru completarea art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si a art. 94 din Legea educatiei nationale nr. 1/2011 . In vigoare cu 6.04.2020
In MOR 271/1.04.2020 a fost publicata
Legea nr. 35/2020 privind acordarea unui ajutor financiar familiilor pentru plata serviciilor oferite de bona . In vigoare cu 31.05.2020
——————————————
7.04.2020
In MOR 273/1.04.2020 a fost publicata:
Norma ASF nr. 19/2020 privind transferul participantilor de la un fond de pensii ocupationale la un alt fond de pensii ocupationale sau facultative
In MOR 271/1.04.2020 au fost publicate:
Legea nr. 33/2020 pentru completarea Legii concediului paternal nr. 210/1999 si pentru abrogarea art. 10 alin. (7) din OUG nr. 90/2017 privind unele masuri fiscal-bugetare, modificarea si completarea unor acte normative si prorogarea unor termene
Legea nr. 31/2020 pentru abrogarea art. 3 alin. (1) din Hotararea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare . In vigoare de la 4.04.2020
In MOR 268/31.03.2020 au fost publicate:
OUG nr. 34/2020 pentru modificarea si completarea OUG nr. 1/1999 privind regimul starii de asediu si regimul starii de urgenta
In MOR 266/31.03.2020 a fost publicat:
Ordinul ANOFM nr. 342/2020 privind modificarea si completarea Procedurii de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, aprobata prin Ordinul presedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca nr. 85/2002
——————————————
31.03.2020
In MOR 265/31.03.2020 a fost publicat:
In MOR 264/31.03.2020 a fost publicat:
In MOR 263/31.03.2020 a fost publicat:
In MOR 262/31.03.2020 au fost publicate:
Ordonanta militara nr. 5/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19
In MOR 261/30.03.2020 a fost publicata:
——————————————
30.03.2020
In MOR 257/29.03.2020 a fost publicata
Ordonanta militara nr. 4/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19
——————————————
28.03.2020
In MOR 254/27.03.2020 a fost publicat
In MOR 253/27.03.2020 au fost publicate:
Ordinul comun MS/CNAS nr. 502/417/2020 pentru modificarea si completarea Normelor de aplicare a prevederilor OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobate prin Ordinul ministrului sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 15/2018/1311/2017
——————————————
27.03.2020
Grupul de Comunicare Strategica a anuntat prin StiriOficiale.ro ca a actualizat:
Declaratia pe propria raspundere necesara persoanelor fizice pentru a iesi din casa (poate fi completata olograf si semnata, sau editata pe PC, tiparita si semnata);
Adeverinta pentru angajatori (model editabil pe PC ce trebuie completat si certificat de catre angajator).
Ambele pot fi descarcate cu linkurile de mai sus.
——————————————
26.03.2020
In MOR 248/25.03.2020 au fost publicate:
——————————————
25.03.2020
In MOR 242/24.03.2020 au fost publicate:
Ordonanta militara nr. 3/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19
In MOR 241/24.03.2020 a fost publicat:
——————————————
22.03.2020
In MOR 232/21.03.2020 a fost publicata
Ordonanta militara nr. 2/2020 privind masuri de prevenire a raspandirii COVID-19
——————————————
21.03.2020
in MOR 231/21.03.2020 a fost publicata
OUG nr. 30/2020 pentru modificarea si completarea unor acte normative, precum si pentru stabilirea unor masuri in domeniul protectiei sociale in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2
In MOR 230/21.03.2020 au fost publicate:
OUG nr. 29/2020 privind unele masuri economice si fiscal-bugetare
In MOR 229/20.03.2020 au fost publicate:
In MOR 228/20.03.2020 au fost publicate:
OUG nr. 28/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 286/2009 privind Codul penal
In MOR 215/17.03.2020 au fost publicate:
——————————————
20.03.2020
In MOR 226/20.03.2020 au fost publicate:
Hotararea CSM nr. 219/2020 pentru aprobarea Regulamentului privind numirea in functii de conducere a procurorilor si revocarea din aceste functii
In MOR 225/20.03.2020 a fost publicat
In MOR 220/18.03.2020 a fost publicat
——————————————
18.03.2020
In MOR 219/18.03.2020 a fost publicata
——————————————
16.03.2020
In MOR 212/16.03.2020 a fost publicat
Decretul Presedintelui Romaniei nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei
Descarcati-l gratuit si parcurgeti-l ca sa intelegeti mai bine cum puteti actiona in interesul dvs. si al celor dragi!
——————————————
15.03.2020
In MOR 208/14.03.2020 a fost publicata
Hotararea Parlamentului Romaniei nr. 1/2020 pentru acordarea increderii Guvernului .
Cititi-o ca sa intelegeti cum va impacta Programul de guvernare domeniul in care activati.
Pentru a facilita supravegherea de catre unul dintre parinti a copiilor in situatia inchiderii temporare a scolilor, Parlamentul a emis
Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere parintilor pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant
Legea a fost publicata in MOR 209/14.03.2020 si intra in vigoare incepand cu 17.03.2020.
In MOR 199/12.03.2020 a fost publicata .
Decizia CCR nr. 56/2020 referitoare la admiterea obiectiei de neconstitutionalitate a Legii pentru modificarea si completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice
Prin decizia sa, CCR admite obiectia de neconstitutionalitate formulata de Guvernul Romaniei si constata ca Legea pentru modificarea si completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice este neconstitutionala, in ansamblul sau.
Decizia este definitiva si general obligatorie.
——————————————
13.03.2020
in MOR 201/12.03.2020 a fost publicat
Ordinul ministrului Sanatatii nr. 414/2020 privind instituirea masurii de carantina pentru persoanele aflate in situatia de urgenta de sanatate publica internationala determinata de infectia cu COVID-19 si stabilirea unor masuri in vederea prevenirii si limitarii efectelor epidemiei
——————————————
5.03.2020
In MOR 181/5.03.2020 a fost publicat noul formular ANAF al Declaratiei 230 valabil cu 5.03.2020. Descarcati-l gratuit cu linkul de mai jos.
In MOR 178/4.03.2020 a fost publicata
——————————————
9.02.2020
In MOR 92/7.02.2020 a fost publicat
Ordinul ministrului Educatiei si Cercetarii nr. 3115/2020 privind aprobarea Metodologiei de alocare si utilizare a fondului pentru dezvoltarea institutionala a institutiilor de invatamant superior de stat
In MOR 89/6.02.2020 a fost publicata
OUG nr. 8/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 145/2019 privind statutul politistilor de penitenciare
In MOR 87/6.02.2020 a fost publicata
Decizia nr. 29/2019 pentru modificarea si completarea Deciziei Consiliului national al Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania nr. 24/2CN/2019 privind eliberarea certificatului de membru al Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania
——————————————
5.02.2020
In MOR 83/5.02.202 a fost publicata
Motiunea de cenzura nr. 1/2020 – „Guvernul Orban/PNL – privatizarea democratiei romanesti”.
In MOR 81/5.02.2020 a fost publicata
Decizia nr. 1/2020 privind modificarea si completarea Regulamentului de organizare si functionare a Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania, adoptat prin Decizia Adunarii generale nationale a Colegiului Medicilor Dentisti din Romania nr. 5/2007 .
——————————————
4.02.2020
Ministerul Muncii se reorganizeaza. Pentru a vedea cum, consultati
HG 81/2020 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii si Protectiei Sociale Publicata in MOR 76/3.02.2020;
Daca sunteti consultant fiscal, gasiti mai jos Hotararile 1, 2 si 3 ale Camerei Consultantilor Fiscali publicate in MOR 76/3.02.2020:
Hotararea Camerei Consultantilor Fiscali nr. 1/2020 privind aprobarea cuantumului taxei pentru examenul/interviul de atribuire a calitatii de consultant fiscal sau de consultant fiscal asistent in anul 2020 ;
——————————————
3.02.2020
In MOR 74/3.02.2020 a fost publicat
Ordinul ministrului Educatiei si Cercetarii nr. 3063/2020 pentru modificarea si completarea Metodologiei-cadru de organizare si inregistrare a programelor postuniversitare de catre institutiile de invatamant superior, aprobata prin Ordinul ministrului educatiei nationale nr. 4750/2019
——————————————
2.02.2020
Pentru ca este duminica, va propun pentru relaxare urmatoarea HG care redefineste cateva unitati de masura. Dupa ce am citit-o, mi-am reamintit cat de mult s-a complicat viata fata de vremurile in care Kilogramul era doar „masa etalonului păstrat la Biroul de Măsuri și Unități din Sèvres”!
HG 77/2020 pentru modificarea anexei la Hotararea Guvernului 755/2004 privind aprobarea unitatilor de masura legale Publicata in MOR 69/31.01.2020, In vigoare cu 13.06.2020;
——————————————
31.01.2020
In MOR 66/30.01.2020 a fost pubicata
Hotararea ANEVAR nr. 23/2020 pentru aprobarea publicarii Tabloului Asociatiei Nationale a Evaluatorilor Autorizati din Romania in anul 2020.
——————————————
30.01.2020
In MOR Partea V nr.1/29.01.2020 a fost publicat
Contractul colectiv de munca unic la nivel de grupuri de unitati sistemul caselor de ajutor reciproc ale salariatilor, inregistrat la M.M.P.S. – D.D.S. sub nr. 1240 din data de 19.11.2019
——————————————
28.01.2020
In MOR 55/28.01.2020 a fost publicat
Ordinul ministrului Educatiei si Cercetarii nr. 3067/2020 privind aprobarea Normelor metodologice pentru vizarea actelor de studii, a anexelor la actele de studii si a documentelor scolare universitare emise de institutiile de invatamant superior din Romania.
——————————————
27.01.2020
In MOR 51/27.01.2020 a fost publicata
HG 46/2020 pentru stabilirea drepturilor de diurna, cazare, hrana, facilitarea legaturii cu familia, recreere si transport ale personalului militar si civil participant la misiuni si operatii in afara teritoriului statului roman;
Transparency International a publicat pe site-ul sau Raportul anual Corruption Perception Index 2019 care cuantifica Perceptia expertilor si a oamenilor de afaceri asupra coruptiei din tarile lor.
Potrivit raportului, Romania este:
- a doua cea mai corupta tara din UE (pe prima pozitie se afla Bulgaria, urmata de Romania, Ungaria, Croatia, Grecia);
- a 110 cea mai corupta tara din cele 180 (cea mai corupta tara este Somalia, iar cea mai putin corupta, Danemarca).
Mai jos, harta interactiva a Indexului de Perceptie a Coruptiei:
——————————————
24.01.2020
In MOR 47/23.01.2020 a fost publicat
Ordinul ANAF nr. 139/2020 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a Declaratiei unice privind impozitul pe venit si contributiile sociale datorate de persoanele fizice
——————————————
22.01.2020
Inspectia Muncii a publicat pe site-ul sau:
- Aplicatia aferenta Registrului Electronic de Evidenta a Zilierilor (REEZ);
- Termenii si conditiile de utilizare a Aplicatiei
Descarcati-le gratuit cu linkurile de mai sus si familiarizati-va cu ele.
Pentru suport/intrebari/sugestii, accesati centrul de suport tehnic pus la dispozitie de Inpectia Muncii de luni pana vineri intre orele 9.00-18.00 (adresa e-mail: suportzilieri@inspectiamuncii.ro)
NOTA 1:
Registrul electronic de evidenta a zilierilor (REEZ) a fost instituit prin Art. 4^1 din Legea 52/2011 introdus prin OUG 26/2019;
Potrivit Legii 52/2011 modificata si completata:
- in 60 de zile de la data infiintarii REEZ (20.12.2019), ministrul muncii si protectiei sociale va elabora si publica in MOR un ordin prin care va stabili Metodologia de intocmire si transmitere a REEZ / Inregistrarile continute de acesta;
- potrivit alin. (1) al art. V din OUG 26/2019, prevederile Art. I pct. 5 si 7 se aplica incepand cu data intrarii in vigoare a ordinului ministrului muncii si protectiei sociale prevazut la art. 4^1 din Legea nr. 52/2011 modificata;
- potrivit alin. (2) al art. V din OUG 26/2019, la data intrarii in vigoare a ordinului ministrului muncii si protectiei sociale prevazut la art. 4^1 din Legea 52/2011, Anexele 1 si 2 din Legea nr.52/2011 se abroga.
NOTA 2:
Pana la intrarea in vigoare a ordinului ministrului muncii si protectiei sociale, beneficiarii vor tine evidenta zilierilor in Registrul de evidenta a zilierilor in format hartie si vor depune in continuare, lunar, pana cel tarziu 5 ale fiecarei luni, un extras al Registrului de evidenta a zilierilor continand inregistrarile din luna precedenta.
——————————————
21.01.2020
Romania se va imprumuta cu inca 3 miliarde de Euro!
In MOR 40/21.01.2020 a fost publicat Ordinul ministrului Finantelor Publice nr. 81/2020 privind aprobarea contractarii de catre Ministerul Finantelor Publice a unor imprumuturi pe pietele externe de capital in suma totala de pana la 3 miliarde euro, prin lansarea a doua serii noi de obligatiuni, cu maturitati de 12 ani si 30 ani, in cadrul Programului-cadru de emisiuni de titluri de stat „Medium Term Notes” si desemnarea administratorilor tranzactiei
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA, CCM
14.02.2016
CCM sunt reglementate de Legea Dialogului Social 62/2016 cu modificarile si completarile ulterioare si de Codul Muncii.
CCM este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. (art 229 alin. 1 Codul Muncii)
NIVELURI LA CARE SE INCHEIE CCM
CCM se pot negocia la nivel de Unitati / Grupuri de unitati si / Sectoare de activitate (art. 128 al. 1 Legea 62/20011). Practic, Legea a eliminat posibilitatea incheierii unui CCM la nivel national, asa cum a fost Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel National (CCMUN) pe anii 2007-2010 care si-a incetat aplicabilitatea.
Negocierea CCM este OBLIGATORIE numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati (art.129 alin. 1 Legea 62/2011 / art 229. alin.2 din Codul Muncii).
Sectoarele de activitate pentru care se pot negocia si incheia CCM potrivit Legii 62/2011 se stabilesc de catre Consiliul National Tripartit si se aproba prin hotarare a Guvernului – art 1 (r) din Legea 62/2011 actualizata cu Legea 1/2016. Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este acela al obiectului principal de activitate inregistrat la Registrul Comertului, conform codului CAEN (art.128 alin.2 L 162/2011)
Pentru negocierea CCM la nivel de Grup de unitati, unitatile din acelasi sector de activitate se pot constitui in mod voluntar in grup de unitati, atat prin hotarare judecatoreasca de constituire, cat si prin proces verbal sau orice alta conventie scrisa intre parti.
PARTILE SI REPREZENTAREA ACESTORA LA NEGOCIEREA COLECTIVA (exceptie sector bugetar)
Potrivit art 134 din Legea 62/2011 modificata cu Legea 1/2016, Partile CCM sunt ANGAJATORUL (sau ORGANIZATIA PATRONALA) si ANGAJATII (prin ORGANIZATII SINDICALE). Partile sunt reprezentate dupa cum urmeaza:
A. ANGAJATORUL sau ORGANIZATIILE PATRONALE:
a) la nivel de unitate, de catre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz;
b) la nivel de sector de activitate si grup de unitati, de catre organizatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit legii;
c) la nivelul institutiei bugetare si al autoritatilor si institutiilor publice care au in subordine sau in coordonare alte persoane juridice care angajeaza forta de munca, de catre conducatorul institutiei, respectiv de conducatorii autoritatilor si institutiilor publice, dupa caz, ori de catre loctiitorii de drept ai acestora;
d) la nivel de sector de activitate bugetar, de catre reprezentantul legal al autoritatii publice centrale competente.
B. ANGAJATII:
a) la nivel de unitate, de catre sindicatele legal constituite si reprezentative. In cazul in care sindicatul nu este reprezentativ, reprezentarea se face de catre federatia la care este afiliat sindicatul, daca federatia este reprezentativa la nivelul sectorului din care face parte unitatea; acolo unde nu sunt constituite sindicate, de catre reprezentantii alesi ai angajatilor;
b) la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative potrivit legii;
c) la nivelul institutiilor bugetare si al autoritatilor si institutiilor publice care au in subordine sau in coordonare alte persoane juridice care angajeaza forta de munca, de catre organizatiile sindicale reprezentative potrivit legii.
Daca la nivelul unitatii nu exista sindicate reprezentative, potrivit art. 135 din Legea 62/2011 modificata cu Legea 1/2016, negocierea CCM se face dupa cum urmeaza:
a) daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre reprezentantii federatiei sindicale, la solicitarea si in baza mandatului sindicatului, impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor;
b) daca exista un sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exista niciun sindicat, negocierea se face numai de catre reprezentantii angajatilor.
Daca la nivelul grupului de unitati nu exista organizatii sindicale reprezentative care sa reprezinte cel putin jumatate din numarul total de angajati ai grupului de unitati, la negocierea CCM salariatii sunt reprezentati dupa cum urmeaza:
a) de catre reprezentantii mandatati de organizatiile sindicale reprezentative din cadrul fiecarei unitati care au decis constituirea grupului;
b) pentru unitatile membre ale grupului in care nu exista sindicate reprezentative, dar exista sindicate afiliate la federatii sindicale reprezentative in sectorul de activitate in care s-a constituit grupul, angajatii sunt reprezentati de catre federatiile sindicale respective, in baza solicitarii si mandatului sindicatelor, si de reprezentantii angajatilor din respectivele unitati.
Federatiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate, conform art. 135 din Legea 62/2011 pot participa la negocierea contractelor colective de munca la nivel de grupuri de unitati in care au sindicate afiliate, la solicitarea si in baza mandatului din partea acestora.
Confederatiile sindicale reprezentative la nivel national, conform art. 135 din Legea 62/2011 pot participa la negocierea CCM la nivelul sectoarelor de activitate in care au federatii membre, la solicitarea si in baza mandatului din partea acestora.
NIVELURI DREPTURI STABILITE
Prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor continute in CCM au caracter MINIMAL (art. 132 alin. 2 L 162/2011).
CCM nu pot contine drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin CCM aplicabil la nivel superior (art. 132 alin. 3 L 162/2011).
CIM nu pot contine drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin CCM aplicabile (art. 132 alin. 4 L 162/2011).
TEME DE NEGOCIERE COLECTIVA: Conditiile de munca / Salariarea / alte drepturi si obligatii ce decurg din CCM aplicabile la nivel superior (pentru CCM incheiate la nivel inferior)
INITIEREA NEGOCIERII. TERMENE. DURATA:
In cazul in care intr-o unitate nu exista CCM, partile pot conveni negocierea acestui in orice moment (art. 141 alin. 3 L 62/2011)
Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale. Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii CCM sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in Actele Aditionale la CCM. (art. 129 alin. 3 L 62/2011)
In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala NU initiaza negocierea, acesta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii. (art. 129. alin. 4 L 62/2011)
Durata negocierii colective NU poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor. (art. 129. alin. 5 L 62/2011)
ETAPELE NEGOCIERII CCM
In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere prevazute de art. 124 alin. 4 L 62/2011, angajatorul sau organizatia patronala convoaca partile in vederea negocierii CCM. (art. 130. alin. 1 L 62/2011)
Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca negocierile au fost declansate. (art. 130. alin. 6 L 62/2011)
La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii, si data pana la care urmeaza a indeplini acesta obligatie. (art. 130. alin. 2 L 62/2011)
Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor
Informatiile puse la dispozitie vor cuprinde cel putin date referitoare la:
a) situatia economico-financiara la zi;
b) situatia ocuparii fortei de munca.
In Procesul verbal al primei sedinte de negociere partile vor consemna: (art. 130. alin. 5 L 62/2011)
a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fievare parte, in baza unor imputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semenze CCM;
c) durata maxima a negocierilor convenita intre parti;
d) locul si calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;
f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
INREGISTRAREA CCM si Actelor Aditionale se face prin grija partilor, dupa cum urmeaza:
a) CCM la nivel de unitate, la Inspectoratul Teritorial de Munca;
b) CCM incheiate la nivelul Grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale (art. 143 alin. 1 L 62/2011)
DATA DE APLICARE A CCM: CCM se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competenta sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor. CCM la nivel de sectoare de activitate si Grupuri de unitati, precum si Actele Aditionale la acestea vor fi publicate in MOR, partea a Va prin grija partilor semnatare. (art 144 alin. 1 si 2 L 62/2011).
MMFPS va publica pe pagina de internet CCM la nivel de sector de activitate si Grupuri de unitati (art 145 alin. 2 L 62/2011).
VALABILITATE CCM (art. 141 L 62/2011)
CCM se incheie pe o durata determinata, care NU poate fi mai MICA de 12 luni si mai MARE de 24 luni. Partile pot hotari prelungirea aplicarii CCM in conditiile L 62/2011 o singura data, cu cel mult 12 luni.
Potrivit art. II din Legea 40/2011 de modificare a Codului muncii,
(1) Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate in intervalul de la data intrarii in vigoare a prezentei legi si pana la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durata de valabilitate care sa depaseasca 31 decembrie 2011. Dupa aceasta data, contractele colective de munca si actele aditionale se vor incheia pe durate stabilite prin legea speciala.
(2) Contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Intrucat CCM la nivel de ramura in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate, aveti posibilitatea sa le rasfoiti folosind urmatorul link : LISTA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA LA NIVEL DE RAMURA 2016
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: HARTA DE COMPETENTE HR
MODELUL CADRU AL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Autor: Florin RAU
20.03.2012
Modelul cadru al CIM a fost aprobat prin Ordinul Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale 64/2003, modificat si actualizat prin OMSS 76/2003 si OMFPS 1616/2011.
Puteti consulta varianta actualiza a Modelului cadru al CIM folosind linkul de mai jos:
DATA INCHEIERII / INCETARII CIM
Autor: Florin RAU
20.02.2012
Data de incheiere a CIM NU este inclusa in durata CIM. Exemplu: un CIM incheiat pe 31.01.2012 incepe sa produca efecte si sa contorizeze durata cu 1.02.2012.
Data de incetare a CIM NU este inclusa in durata CIM. Exemplu: Decizia de incetare a CIM cu 15.02.2012 presupune ca ultima zi lucrata de salariat este 14 Februarie.
Referitor la CIM incheiat pe durata determinata, acesta expira in ziua urmatoare ultimei zi lucrate. Exemplu: CIM incheiat pe durata determinata ce expira pe 15.02.2012 presupune ca ultima zi lucrata de salariat este 14 Februarie.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: COMPETENTA
COR 2020
28.12.2019
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: EVALUAREA POSTURILOR PRIN METODA HAY
DELEGARE versus DETASARE
Autor: Florin RAU
27.02.2012
CONTINUT:
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca (art 43 CM)
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului (art 45 CM).
DURATA:
Delegarea si Detasarea au caracter temporar.
Delegarea poate fi dispusa pentru cel mut 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestui (art 44. alin 1. CM)
Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni (art 46. alin. 1 -3 CM)
TIPUL DE MODIFICARE AL CIM: unilaterala, din partea angajatorului:
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in CIM (art 42. alin. 1 CM)
NOTA: pe durata Detasarii la alt angajator, CIM al angajatului se suspenda din initiativa angajatorului (art. 52 alin1. litera d) din CM) . Pentru salariatul detasat, angajatorul de baza completeaza in Revisal, anterior inceperii detasarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea (art. 3 alin. (1) lit. c) si art 4 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011)
LOCUL DE MUNCA:
In ambele cazuri salariatul lucreaza in alt loc de munca decat cel prevazut in CIM.
In cazul Delegarii salariatul lucreaza in aceeasi organizatie, dar in afara locului sau de munca prevazut in CIM (art 43 CM).
In cazul Detasarii, salariatul lucreaza pentru un alt angajator, intr-unul din locurile de munca ale acestuia (art 45 CM).
FUNCTIA. ATRIBUTIILE DE SERVICIU
Ca regula, si Delegarea si Detasarea presupun pastrarea functiei si efectuarea unor lucrari cu mentinerea atributiilor de serviciu (art. 42. alin 2, art. 43, art.45 CM) . Ca exceptie, in cazul detasarii se poate modifica in mod exceptional si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului (art 45 CM)
DREPTURI SALARIALE
In cazul Delegarii, drepturile salariale sunt acordate de angajatorul sau, pe cand in cazul Detasarii, acestea sunt acordate de angajatorul la care s-a dispus detasarea. (art. 47 CM alin. 1 CM)
Ca regula, si Delegarea si Detasarea presupun mentinerea drepturilor prevazute in CIM (art 42. alin.2 CM).
In cazul Detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile – fie de drepturile de la angajatorul care a dispus angajarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat (art. 47 alin. 2 CM).
Si la Delegare si la Detasare, pe langa salariu si sporuri salariatul este indreptatit sa primeasca
o indemnizatie de delegare / detasare, in conditiile prevazute de lege sau de CCM aplicabil (art. 44 alin. 2 si art 46 alin. 4 CCM)
CHELTUIELI DECONTATE
Atat la Delegare cat si la Detasare, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare (art. 44 alin. 2 si art 46 alin. 4 CCM)
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: HARTA DE COMPETENTE HR
Dosarul personal al salariatului
Autor: Florin RAU
29.02.2012
Obligatia angajatorului de a intocmi Dosarul Personal al Salariatului (DPS) este reglementata de HG 500/2011 prin art. 8 alin. 1 : Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Intocmirea si gestionarea dosarului personal sunt in responsabilitatea Departamentului Resurse Umane
CONTINUT
Potrivit HG 500/2011 art. 8 alin. 2, dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
– actele necesare angajarii,
– contractul individual de munca,
– actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea CIM
– acte de studii / certificate de calificare precum si orica alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
Nota: nu uitati de includerea in DPS a Actului Aditional cu criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului – art 17 alin. 3 litera e) din Codul Muncii.
CONFIDENTIALITATE
Potrivit art 40 alin.2 litera i) din Codul Muncii, angajatorul este obligat sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
ACCESUL SALARIATULUI LA INFORMATII
Este reglementat de art. 34 alin. 5 din Codul Muncii: La solicitarea salariatului sau unui fost salariat, angajatorulk este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate”, si de:
- Art 8 alin. 3 din HG 500/2011: La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii al paginilor din registrul electronic care cuprin inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea depusa de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii; - Art 8 alin. 4 din HG 500/2011: Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
ACCESUL ALTOR PERSOANE LA DOSARUL SALARIATULUI
In afara salariatului, la dosarul personal al acestuia mai au acces urmatoarele pozitii :
1. directorul organizatiei;
2. managerul departamentului Resurse Umane;
3. specialistul RU responsabil de intocmirea / actualizarea / gestionarea dosarelor ;
4. inspectorii ITM aflati in control;
5. Auditori interni / externi pe baza de contract ITM.
Pastrarea confidentialitatii datelor personale ale angajatului este obligatorie pentru toate pozitiile care au acces la informatii.
PASTRAREA DOSARULUI
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor legii 677/2001, cu modificarile si completarilor ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii (Art 8 alin. 4 din HG 500/2011)
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: FORMULARE RU
LOCUL DE MUNCA DE BAZA
Autor: Florin RAU
9.06.2012
Locul de munca de baza este definit astfel prin HG 50/2012 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal, aprobate prin HG 44/2004:
“15. Punctul 112 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
112. In scopul determinarii impozitului pe veniturile salariale, prin locul unde se afla functia de baza se intelege:
a) pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, locul unde are incheiat contractul individual de munca sau alte documente specifice, potrivit legii;
b) in cazul in care activitatea se desfasoara pentru mai multi angajatori, locul declarat de persoanele fizice angajate. Angajatul are obligatia sa declare numai angajatorului ales functia pe care o considera de baza, pentru un singur loc de munca, prin depunerea declaratiei pe propria raspundere. Declaratia pe propria raspundere nu reprezinta un formular tipizat. Functia de baza poate fi declarata de angajat si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial. La schimbarea locului unde se afla functia de baza, angajatul are obligatia depunerii unei declaratii pe propria raspundere de renuntare la functia de baza la angajatorul ales initial.”
Pentru a consulta intreaga HG 50/2012 publicata in MOR 78/31.01.2012, folositi linkul de mai jos:
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: MINI-GHID DE INTERVIU PENTRU CANDIDATI
Pauza de masa
Autor: Florin RAU
3.03.2012
Pauza de masa este reglementata de art 134 din Codul Muncii.
Pauza de masa se acorda in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, in conditiile stabilite prin CCM aplicabil sau prin Regulamentul Intern (art 134 alin. 1 Codul Muncii).
CCM sau Regulamentul intern stabilesc in mod obligatoriu:
- durata pauzei de masa (aceasta nu poate fi mai mica de 30 de minute in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, daca durata zilnica a timpului de munca depaseste 4 ½ ore – art. 134 alin. 2 Codul Muncii).
CCMUN 2007-2010 (expirat) prevedea la art 54 alin. 2 ca repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Aceasta reglementare a fost preluata ulterior de CCM incheiate la nivel de ramura si unitati, reprezentand un drept minim. - Includerea sau neincluderea pauzei de masa in durata normala a programului de lucru . Potrivit art 134. alin. 3 Codul Muncii, pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din CCM aplicabil si din Regulamentul intern, NU se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
CCMUN 2007-2010 (expirat) prevedea la art 54 alin. 2 ca repausul cu o durata de 15 minute se include in programul de lucru.Aceasta reglementare a fost preluata ulterior de CCM incheiate la nivel de ramura si unitati, reprezentand un drept minim.
In concluzie, pauza de masa este obligatorie in cazul programelor zilnice de lucru ce depasesc 6 ore (4 ½ ore in cazul tinerilor sub 18 ani) si este reglementata ca durata si mod de acordare (cu includere/ neincludere in durata normala a programului de lucru) prin CCM aplicabil sau Regulamentul intern.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: MANAGEMENTUL ORGANIZATIEI IN CONCEPTUL DE SISTEM
PERIOADA DE PROBA
Autor: Florin RAU
20.03.2012
Perioada de proba este reglementata prin Codul Muncii si are ca scop verificarea aptitudinilor salariatului la incheierea CIM. Ea se regaseste ca element distinct inscris in CIM al angajatului sub capitolul L Alte clauze, litera a) – vedeti Modelul cadru al CIM 2011
Perioada de proba constituie vechime in munca – art. 32 alin. 3 Codul Muncii
Durata perioadei de proba este de:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie – art. 31 alin. 1 Codul Muncii ;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere – art. 31 alin. 1 Codul Muncii ;
- maxim 30 de zile in cazul persoanelor cu handicap (pentru aceasta categorie de salariati, verificarea aptitudinilor profesionale la incadrare se realizeaza EXCLUSIV prin perioada de proba – art. 31 alin. 2 Codul Muncii;
Potrivit art. 85 din Codul Muncii, salariatul incadrat cu CIM pe durata DETERMINATA, poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mica de 3 luni de zile;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a CIM cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni.
Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de ITM in a carui raza teritoriala de competenta isi are sediu. Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la art 31. alin 5 din CM se reglementeaza prin lege speciala – art 31 alin 5 si 6 din Codul Muncii.
Pe durata perioadei de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in CCM aplicabil, in regulamentul intern, precum si in CIM – Art 31 alin. 4 CM
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, CIM poate inceta EXCLUSIV printr-o notificare SCRISA, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Art 31 alin. 3 CM
Pe durata executarii unui CIM nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitate intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase – Art 32 alin. 1 si 2 din CM
Perioada pentru care se pot face angajari SUCCESIVE de proba ale mai multor persoane pentru ACELASI post este de MAXIMUM 12 luni – Art 33 din CM
Derogare de la perioada de proba se face in cazul salariatului concediat prin concediere colectiva care are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate fara examen, concurs in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii –Art 74 alin. 1 din CM
In cazul muncii prin agent de munca temporar, potrivit Art. 97 din CM, prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:
a) 2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca tempoarara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca tempoarara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 1-3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca tempoarara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3-6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca tempoarara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca tempoarara mai mare de 6 luni;
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: MINI TEST DE LOGICA
Revisal versiune 5.0.8 / 06.12.2011 (include modificarile aduse HG 500/2011 prin HG 1105/2011)
Autor: Florin RAU
08.12.2011
In 6.12.2011 Inspectia Muncii a pus la dispozitia angajatorilor :
- versiunea actualizata a aplicatiei informatice Revisal 5.0.8 pentru infiintarea şi completarea registrului general de evidenta a salariatilor ce include modificarile aduse HG 500/20011 prin HG 1105/10.11.2011; Revisal 5.0.8 (pentru Windows XP / Vista / 7)
- Ghidul de Instalare si utilizare in format *.pdf; Ghid de instalare şi utilizare (format .pdf )
- specificatiile tehnice actualizate versiunea 06.12.2011 pentru completarea registrului general de evidenta a salariatilor. Specificatiile tehnice se adreseaza angajatorilor care utilizeaza aplicatii proprii de gestiune a salariatilor, altele decât Revisal, şi detaliaza structura registrului ce urmeaza a fi transmis, precum şi regulile de completare aferente fiecarui element:
Specificatii tehnice versiune revizuita 06.12.2011 (format pdf)Reguli de completare versiune revizuita 06.12.2011 (arhivat in format .zip – 4 fisiere .xsd)
Propunere ITM Bucuresti privind specificatiile tehnice ale Revisal conform HG 500/2011 modificata prin HG 1105/2011
Autor: Florin RAU
30.11.2011
ITM Bucuresti a publicat in 25.11.2011 Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului de evidenta a salariatilor, in conformitate cu modificarile suferite de HG 500/2011 prin HG 1105/10.11.2011.
Principalele modificari fata de versiunea veche constau in:
- Posibilitatea exprimarii sporurilor procentual sau valoric (cuantum)
- Includerea COR compatibila ISCO 08 (pana la 31.12.2011 se poate utiliza in paralel si vechea varianta COR compatibila ISCO 88)
- Posibilitatea suspendarii unui contract individual de munca pe durata de 1 zi
- Actualizarea modelului pentru inregistrarea si transmiterea salariatilor cetateni straini
- Posibilitatea inregistrarii contractelor de munca temporara cu durata nedeterminata
- Actualizarea nomenclatorului privind temeiurile de incetare ale CIM
Actualizarea nomenclatorului privind temeiurile de suspendare ale CIM
Consultati noile Specificatii tehnice utilizand urmatorul link: http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReGES-SolutieTehnica_versiunea 2.4.pdf
HG 1105/2011 pentru modificarea HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor
Autor: Florin RAU
14.11.2011
In MOR 789/10.11.2011 a fost publicata HG 1105/2011 pentru modificarea HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor cu urmatorul continut:
Puteti accesa varianta actualizata a HG 500/2011 cu click pe linkul de mai jos:
HG 500/2011: Registrul General de Evidenta a Salariatilor
Autor: Florin RAU
31.05.2011
A fost publicata HG 500/2011privind Registrul General de Evidenta a Salariatilor care va intra in vigoare cu 1.08.2011 (incepand cu 1.08.2011 se va abroga HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare)
Puteti accesa aceasta HG apeland sectiunea “Legislatie actualizata” a siteului, sau folosind linkul de mai jos:
HG 500 / 2011: Registrul General de Evidenta a Salariatilor
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: EXIT INTERVIUL
Radierea de drept a sanctiunii disciplinare
Autor: Florin RAU
02.03.2012
Institutia radierii de drept a sanctiunii disciplinare este reglementata de Codul Muncii prin art
248 alin. 3 : Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie scrisa a anagajatorului emisa in forma scrisa.
Gasiti mai jos un model de Decizie de radiere:
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: DREPTUL LA ASERTIVITATE
SALARIUL DE BAZA MINIM BRUT GARANTAT
1.02.2016
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: HARTA DE COMPETENTE HR
SPORURI SALARIALE
Autor: Florin RAU
20.02.2012
Sporurile salariale se stabilesc prin Codul muncii , prin CCM sau CIM.
SPORUL PENTRU MUNCA SUPLIMENTARA.
Se stabileste prin CCM aplicabil sau, dupa caz, prin CIM, fiind reglementat de art 123 din Codul Muncii (nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza).
Potrivit art 120 alin. 1, Munca suplimentara este munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal (40 de ore pe saptamana, respectiv 30 de ore/spatamana in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani)
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul corespunzator orelor prestate suplimentar (art 122 alin. 1 si 2 Codul Muncii)
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, munca suplimentara va fi platita salariatului prin acordarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia, spor stabilit prin CCM aplicabil sau, dupa caz, CIM si nu poate fi mai mic de 75% sin salariul de baza. (art 123 CM alin. 1 si 2)
SPORUL DE NOAPTE
Se stabileste prin art 126 din Codul Muncii.
Art 126. Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
SPORUL PENTRU REPAUS SAPTAMANAL.
Se stabileste prin CCM aplicabil sau, dupa caz, prin CIM, fiind reglementat de art 137 din Codul Muncii.
Art 137 (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin CCM aplicabil sau prin Regulamentul Intern.
(3)In situatia prevazuta la alin. 2, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM aplicabil, sau, dupa caz, prin CIM.
Potrivit art 137 alin. 5 din CM, salariatii al caror repaus saptamanal se acorda cumulat dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art 123 alin. 2 CM, deci 150 %
SPORUL PENTRU MUNCA PRESTATA IN ZILE DE SARBATOARE LEGALA
Se stabileste prin art 142 alin. 2 din Codul Muncii (nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru).
In cazul in care, din motive justificate, salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatori legale NU li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile, potrivit art 142 alin 2 acestia beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un SPOR la salariul de baza ce NU poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in program normal de lucru
(Sarbatori legale: 1 si 2 Ianuarie / prima si a doua zi de Pasti / 1 mai / prima si a doua zi de Rusalii / Adormirea Maicii Domnului / 1 decembrie / prima si a doua zi de Craciun / 2 zile pentru fiecare din cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora)
SPORUL DE VECHIME
Nivelul minim /maxim pentru sporul de vechime a fost reglementat prin art. 41 alin. 3 lit. d) din Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel National (CCMUN) pe anii 2007-2010 si preluat apoi de CCM incheiate la nivel de ramura / unitate. Dupa cum stiti, CCMUN 2007-20101 a expirat iar Legea 62/2011 a eliminat posibilitatea incheierii unui nou CCM la nivel national.
Potrivit CCMUN 2007-2010, art 41. al. 3: Sporurile minime ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt :
…d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25 % la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.
SPORUL PENTRU CONDITII DEOSEBITE DE MUNCA, GRELE, PERICULOASE SAU PENIBILE
Nivelul minim al acestor sporuri a fost reglementat prin art. 41 alin. 3 lit. a) din Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel National (CCMUN) pe anii 2007-2010 si preluat apoi de CCM incheiate la nivel de ramura / unitate. (CCMUN 2007-20101 a expirat iar Legea 62/2011 a eliminat posibilitatea incheierii unui nou CCM la nivel national).
Potrivit CCMUN 2007-2010, art 41. al. 3: Sporurile minime ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt :
…a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: HARTI DE COMPETENTA
VECHIMEA IN MUNCA
Autor: Florin RAU
19.2.2012
Potrivit art 16 alin. 4 din Codul muncii, Munca prestata in temeiul unui contract de munca constituie vechime in munca. Vechimea in munca include si perioadele de proba (art.32 alin3 CM).
Intrucat in definirea vechimii in munca Codul Muncii nu face nicio referire la tipul contractului de munca si perioada lucrata de salariat, inseamna ca vechimea in munca se calculeaza la fel (ca durata exprimata in ani, luni, zile), atat pentru CIM cu norma intreaga cat si pentru CIM cu timp partial.
Pana la 31.12.2010, vechimea in munca se probeaza cu Carnetul de munca (art 127 alin. 1 CM), iar dupa aceasta data cu adeverinta eliberata de angajator (art. 8 alin. 3 litera b) din HG 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor).
In vechimea in munca se includ si perioadele de concediu de crestere a copilului:
Perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau de pana la 3 ani in cazul copilului cu handicap constituie vechime in munca si in serviciu, care se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu aceasta – Art. 18 alin. 7 din OUG 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului .
Perioada concediului pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. 1, art. 6 si 10 constituie vechime in munca si in serviciu, care se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu aceasta – Art. 22 alin. 2 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor .
In vechimea in munca se includ si perioadele in care s-a primit indemnizatie de somaj
Se impun urmatoarele observatii:
- Perioadele pana la 28.02.2002 in care persoana a primit indemnizatie de somaj sau de integrare profesionala potrivit art. 15 din Legea 1/1991, SE IAU in calcul si la stabilirea sporului de vechime;
- Perioadele dupa 1.03.2002 in care persoana a primit indemnizatie de somaj potrivit Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea fortei de munca, NU SE MAI IAU in calcul si la stabilirea sporului de vechime, ci doar la stabilirea drepturilor la pensie.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: GHID DE RESURSE UMANE
Buna seara, am si eu nevoie de cateva lamuriri:
am un contract pe durata determinata „pana la revenirea titularului pe post” …titular aflat in concediu de maternitate etc.Daca am contract pe durata determinata ma pot inscrie in sindicat?Daca da ce pasi trebuiesc urmati?(lucrez la o multinationala)Astept cu interes un raspuns din partea Dvs.
Multumesc anticipat!!
@Adi,
Da, va puteti inscrie si o puteti face simplu, solicitand liderului de sindicat un Formular de inscriere.
Buna ziua, Va rog sa ma ajutati cu nu raspuns la intrebarea urmataore: In conditiile fuziunii prin contopire, exista un termen, prevazut de vreo lege interna sau europeana, care sa legifereze durata in care noul angajator este obligat sa pastreze drepturile salariale ale personalului preluat ca urmare a procesului de fuziune? Va multumesc anticipat.
@Diana,
DA, exista Legea 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, lege care transpune in legislatia nationala Directiva Consiliului 2001/23/CE.
http://www.rauflorin.ro/legislatie/new/LEGE%2067%202006%20protectia%20salariatului%20la%20transferul%20intreprinderii.pdf
Potrivit Legii 67/2006, in urma realizarii unui astfel de transfer (sub forma unei cesiuni sau fuziuni), toate drepturile si obligatiile cedentului (angajatorului care va disparea in urma fuziunii), ce decurg din CIM si din CCM aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului (societatii absorbante sau, dupa caz, societatii care ia nastere in urma contopirii).
CCM trebuie respectat de cesionar pana la data expirarii sau rezilierii acestuia. In niciun caz insa, cesionarul nu are posibilitatea de a negocia termenii acestuia inainte de expirarea termenului de 1 an de la data transferului.
Buna ziua ,
Va rog spuneti-mi daca am procedat corect in urmatoarea situatie :
Pentru un angajat cu durata muncii de 2 ore/ zi, 2 ore/saptamana am aplicat regula proportionalitatii la acordarea zilelor de concediu de odihna .
Salariatul este nemultumit, si pretinde 20 zile lucratoare asa cum este prevazut in CCM aplicabil , asa „cum zice legea”…
Precizez inca o data ca angajatul lucreaza o singura zi/saptamana !
Multumesc!
@Catrinel Iza,
Angajatul are dreptate – are dreptul la cele 20 de zile de CO. Evident, indemnizatia de concediu se va calcula pentru 2 ore/zi.
Buna ziua,
Angajatul pleaca din firma cu acordul partilor,totul in regula,fac inscrierea in Revisal-numai ca dupa o luna vine inapoi-cum il inscriu
in Revisal,eu am optat pt.un nou CIM-programul imi spune,si este corect
acest fapt,ca salariatul mai apare in Revisal.
Va rog mult,cum este corect sa procedez,
Va multumesc anticipat.
@Stela,
Ati procedat corect intrucat angajatul are un nou CIM.
Buna ziua,
Va rog sa ma ajutati din nou 🙂 :
de la data de 01.02.2015 urmeaza sa se aplice prevederile noului contract colectiv de munca incheiat la nivel de unitate. Printre schimbarile pe care le aduce noul CCM se numara retragerea sporului de vechime si reducerea zilelor de concediu de odihna . Deci , urmeaza sa aduc modificari contractelor individuale de munca existente .Cum voi proceda : intocmesc acte aditionale sau decizii ?! Puteti sa-mi oferiti nn model orientativ pentru documentul care se impune a se intocmi .
Va multumesc !
Cu respect ,
@Catrinel,
Potrivit art.41 din CM, CIM nu poate fi modificat decat cu ACORDUL partilor. Deci si modificarile (diminuarile) precizate de dvs, pot fi aplicate doar daca obtineti acordul individual al fiecarui angajat.
Sincer, nu vad cum ati putea obtine acordul cuiva sa ii anulati sporul de vechime si sa ii diminuati concediul de odihna, dar puteti incerca prin Acte Aditionale!
Super organizatie!
Nu am un model sa vi-l ofer.
Buna ziua,
Lucrez la o societate privata care in cursului lunii decembrie 2014 a decis de comun acord cu salariatii sa faca o recuperare in avans (2 sambete) a unor zile din apropierea sarbatorilor de iarna. Suntem in culpa sau este legala masura?
Multumesc.
@IR,
Unde exista acord, nu exista culpa 🙂
Buna seara ,
Daca aveti disponibilitate, va rog sa ma ajutati cu un raspuns :
Unui salariat cu CIM suspendat pana la data de 15.01.2015, ii voi modifica salariul conform HG la data incetarii suspendarii .
Ce data voi completa in Revisal la rubrica „Data la care produce efecte” : 01.01.2015 sau 15.01.2015 ?!
Va multumesc!
@Catrinel,
Actualizarea salariului in cazul angajatului cu CIM suspendat se face la reinceperea activitatii. Deci, data de la care decizia produce efecte in cazul mentionat de dvs. este 15.01.2015
Buna ziua,
Va supun atentiei urmatoarea speta :
Discutam despre firma X la care s-a realizat o concediere colectiva in urma cu aprox 4 luni. Intrebarea mea este daca acum este posibila promovarea unei persoane in functie. Mai este de mentionat faptul ca postul pt promovare nu a fost vizat de concedierea colectiva si a ramas vacant in urma plecarii angajatului la o alta firma.
In speranta unui raspuns,
Multumesc
@Emil,
Daca postul respectiv nu a fost afectat de reorganizare/restructurare si dupa 4 luni a devenit vacant, DA, el trebuie scos intern pentru ocupare prin examen/concurs.
La interviu pot aplica salariatii care indeplinesc conditiile de studii, competente, abilitati, experienta, certificari, acreditari, etc. mentionate in anuntul organizatiei.
@Artemiza,
Problema expusa de dvs. poate constitui obiectul unei consultante, nu unui raspuns pe site.
Buna ziua,
Pentru un Cim incheiat pe o perioada cuprinsa intre data de 01.09.2014 si data de 28.11.2014 intocmesc o decizie de incetare (de drept). In opinia dumneavoastra incepand cu ce data inceteaza contractul?
Cu stima,
Maria
@Maria,
Daca retineti urmatoarele 2 reguli, lucrurile vor deveni foarte simple pentru dvs:
1. Data de incheiere a CIM NU este inclusa in durata CIM – Exemplu: un CIM incheiat pe 29.08.2014 (vineri), incepe sa produca efecte si sa contorizeze durata cu 1.10.2014
2. Data de incetare a CIM NU este inclusa in durata CIM – Exemplu: Decizia de incetare a CIM cu 29.10.2014, presupune ca ultima zi lucrata de salariat este 28.10.2014
Bună ziua.Dl. FLORIN, am o salariată care se întoarce din CCC 2ani în 29.11.2014.Anul trecut am închis punctul de lucru unde aceasta lucra anterior intrării în CCC.Ce pot să fac acum să desfinţez postul la revenirea ei,nu am unde să o mai primesc în unitate.Sunt obligat să-i dau 20 zile de preaviz la concediere sau pot să încetez CIM în aceeaşi zi cu încetarea suspendării pt.CCC.Sunt obligat la interdicţia art.25 din OUG 111/2010 alin (3) de a desface contractul de muncă până la 6 luni( cât ests până la 6 luni :poate fi 0 la 6 luni).
@Ghita,
Daca nu a intervenit reorganizarea judiciara sau falimentul angajatorului, acesta are obligatia de a reprimi salariata din CCC si de a o mentine pe un post similar pe o perioada de “pana la 6 luni” (o singura data).
„… cu pana la 6 luni” semnifica faptul ca aceasta perioada este perioada maxima , angajatorul avand posibilitatea sa stabileasca o perioada mai mica prin Regulamentul Intern sau CCM.
@Artemiza,
Cunoasteti raspunsul meu pe acest topic. Nu am altul. Mie mi se pare echitabil.
Stimate domn va solicit sprijinul in urmatoarea speta:
in art 134 cap III din legea Dialogului Social se mentioneaza ca partile negocierii CCM la nivel de unitate sunt: angajatorul prin organul de organul de conducere al acestuia si din partea angajatilor, reprezentantii acestora (nu exista in present sindicat)
Din cate cunosc, practica nu recomanda ca departamentele RU si Juridic sa se implice in mod direct in negocierea CCM ci in principiu sa joace un rol consultative pentru ambele parti. m-ar interesa sa stiu care este opinia dvs legata de acest lucru? VA multumesc foarte mult! Cu stima, Gabriela Tanase
@Gabriela,
Probabil o sa va nedumeresc putin, dar va rog sa va ganditi la urmatoarea intrebare: Cine ar putea negocia mai bine CCM la nivel de unitate decat HR-ul?
In practica multinationalelor, managerul HR impreuna cu 1-2 experti HR sunt membri ai Comisiei de Negociere. Deci HR-ul trebuie sa faca parte de drept din Comisia de Negociere. Evident nu ma refer la oamenii de Admin care nu au de unde sa stie ce inseamna RU.
Buna ziua,
De ceva vreme am o mare dilema in ce priveste inregistrarea in Revisal a incetarii CIM. M-am documentat in stanga si in dreapta, am facut adresa catre ITM si parerile sunt impartite. Eu faceam documentele cu data ultimei zile lucrate, prima zi devenea prima zi inactiva. Stiu ca pentru inregistrarea aceasta Revisalul ciunteste perioada lucrata cu o zi, insa logica mea este urmatoarea: cum ar putea un salariat sa plece astazi si sa inceteze maine? Este atat de important Revisalul sau faptul ca eu imi platesc salariatul in ultima zi de lucru si declaratiile sunt depuse pentru stagiul complet?
Va rog sa-mi spuneti cum este corect sa fac documentele si implicit inregistrarea in Revisal.
Va multumesc
@Prisecaru,
HR-ul este logic. Puteti intelege simplu speta dvs. daca stiti urmatoarele 2 lucruri:
1. data de incetare a CIM, NU ESTE INCLUSA in durata CIM . Exemplu: Decizia de incetare a CIM cu 1.08.2014, presupune ca ultima zi lucrata de salariat este 31.07.2014. Astfel, daca este cazul, cu data de 1.08.2014 persoana respectiva poate incepe jobul in alta firma, iesi la pensie, etc;
2. incetarea CIM se inregistreaza in Revisal la data incetarii CIM / data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea CIM – art 3 alin.2 litera i) + art 4 alin.1 litera d) din HG 500/2011
@Artemiza,
In zilele de liber saptamanal, angajatul NU va primi diurna, chiar daca se afla in delegare. Diurna se acorda doar pentru zilele lucrate, in care, (potrivit art. 43 CM ce defineste delegarea), angajatul efectueaza lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca.
Nu cunosc prevederile CCM aplicabil organizatiei dvs , nici Regulamentul Intern, nici procedura proprie de Delegare/Detasare intocmita intern care ar trebui sa reglementeze detaliat delegarea/detasarea. In mod normal, daca delegarea depaseste o anumita perioada, organizatiile asigura angajatului decontarea cheltuielilor de transport pentru vizitarea periodica a familiei (sub nicio forma nu i se poate cere angajatului sa suporte cheltuielile de deplasare pentru vizitarea periodica a familei).
Daca veti reparcurge reglementarile legale si pe cele interne referitoare la delegare, daca veti mai cititi inca o data opiniile pe care le-ati solicitat, cu siguranta veti lua decizia corecta.
Buna Florin, azi m-a contactat un prieten avocat cu o problema si ca sa-i pot da un raspuns, am nevoie de ajutor de la tine. El are o firma un SC care are ca principal domeniu de activitate o gradinita. Salariatii, educatoarele, se supun ca norma de lucru, drepturi, obligatii Ministerului Invatamantului. cand le-a facut program de lucru de 5 ore/zi, conform normelor din M Invatamantului , considerat a fi norma intreaga de lucru.Una din salariate a fost la minister sa-si dea gradul si atunci a aflat ca nu poate . cand sa faca dosarul i s-a spus de la ITM ca nu a avut program de lucur cu norma intreaga si ca nu are nr de ore echivalent unui pr normal . SC ca societate ar fi normal sa aibbe 8 ore /zi ina daca activitatea sa se supune M Invatamantului pr normal de lucru intreg, nu redus, este de 5 ore/zi. El ma intreaba acum cum poate sa faca dovada ca dna are pr de lucru normat ca pr cu norma intreaga. Ci sa se adreseze? Multumesc mult.
@Stanescu,
Mura in gura nu a ajutat niciodata pe nimeni.
Pentru ca doresc sa va ajut in dezvoltare, sunt dispus sa discutam o posibila solutie, pe un draft de raspuns, formulat de dvs. pentru prietenul avocat.
Buna ziua.
Am o mamica care are cerere aprobata de revenire din CCC incepand cu data de 22.04.2014. Va rog sa-mi spuneti daca dvs. considerati ca este corect ca data sfarsit suspendare sa fie ziua de 21.04.2014 si data incetare suspendare ziua de 22.04.2014, tinand cont ca ziua de 21.04.2014 este zi libera (a doua zi de Pasti).
Va multumesc anticipat.
@Doina,
Avand in minte urmatoarele 3 definitii, deveniti experta in orice speta privind revenirea din suspendarea CIM:
• „Data incepere suspendare” = data de la care salariatului i-a fost suspendat CIM conform deciziei de suspendare;
„Data sfarsit suspendare” = data pana la care salariatului i-a fost suspendat CIM conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare;
• „Data incetare suspendare” = Data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emisa de angajator.
Transmiterea incetarii suspendarii CIM in Revisal o veti face in 22.04.2014.
Va rog sa-mi spuneti daca tipizatul pt foaia colectiva de prezenta(pontaj) este stabilit printr-un act normativ si care ar fi acesta.
Va multumesc.
@Nicoleta,
Obligatia angajatorului de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat, este reglementata prin art. 119 CM. Nu stiu sa existe vreo reglementare care sa impuna forma pontajului. Intrucat Admin-ul nu mai constituie de mult timp o prioritate pentru mine, va recomand sa mai intrebati si pe altcineva.
Referitor la intocmirea Foii colective de prezenta:
Avand in vedere faptul ca, toate documentele justificative care stau la baza intocmirii pontajului:
– cereri de CO/concediu fara salariu/concediu pt. cresterea copilului, invoiri, zile libere platite, etc.
– certificate medicale,
– ordine de deplasare,
– bilete de voie,
– alte asemenea documente care completeaza timpul de lucru efectiv lucrat la locul de munca,
– raportul electronic generat de sistemul de acces cu cardul in institutie (mentionez ca acest sistem nu permite generarea pontajului ci doar evidentiaza intrarea si iesirea salariatului in institutie, totalizand timpul zilnic si lunar efectiv lucrat in institutie,
Foile colective de prezenta pe locuri de munca se intocmesc toate la serviciul Resurse Umane, de catre salariatul caruia i-a fost incredintata aceasta activitate prin Fisa Postului, se vizeaza de catre seful RU si se aproba de catre angajator.
Este legal? Ar mai trebui semnat pontajul unui loc de munca si de catre seful acelui loc de munca, atata vreme cat toate documentele enumerate mai sus, cu exceptia raportului electronic sunt vizate/aprobate/insusite de catre acesta?
Sau pontajul ar trebui intocmit pe fiecare loc de munca de catre seful acestuia, iar serv. RU are doar sarcina verificarii?
Va multumesc si va doresc Spor la treaba! avand in vedere ca aici gasim raspunsuri clare foarte utile, cum nu gasim pe alte site-uri.
@Artemiza,
Indiferent de nivel, organizarea compartimentelor se face de catre managerii directi, nu de HR.
Graficele de lucru si Pontajele nu fac exceptie de la aceasta regula.
HR-ul instruieste cu privire la cerintele legislatiei muncii si certifica respectarea acestora.
In cazul in care organizatia are sistem HR de tip self service in care angajatul isi genereaza singur forma de concediu, business trip, declararea concediului medical, concediului fara plata, etc, atunci pontajul este generat automat, certificat electronic de salariat, vizat electronic de managerul direct si verificat/calculat automat de sistem prin grija administratorului HR/payroll.
Buna ziua Florin
As dori si eu sa-mi clarific anumite nelamuriri legate de acordarea concediilor de odihna, si anume:
a)cum se calculeaza zilele de concediu de odihna pentru personalul detasat, care ulterior se transfera la unitatea la care a fost detasat, sau se intoarce la unitatea la care este angajat;
b)cum se calculeaza zilele de concediu de odihna pentru mamicile care au fost in concediu pentru ingrijirea copilului timp de un an, sau timp de 2 ani.
Legat de pct.a), potrivit art.14 alin.(3)din H.G. nr.250/1992, *Imdemnizatia de concediu va fi suportata de catre cele unitati, proportional cu timpul lucrat…*. Intrebarea este: timpul lucrat pana la data detasarii, sau pana la data transferului (in cazul in care au loc ambele).
Legat de pct.b), nu stiu daca se aplica si prevederile art. 4 din H.G. nr. 250/1992.
Mii de multumiri anticipate si o zi excelenta!
Lili
@Lili,
a) Pentru a rezolva simplu orice caz de acordare a CO angajatilor detasati, trebuie sa ai in vedere ca:
1. angajatul are dreptul anual la un numar de zile de CO stabilit potrivit legii si CCM aplicabil (minim 20 de zile cf. art 145 al.1 CM);
2. CO trebuie efectuat integral pana la sfarsitul anului, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 146 al. 1 CM + art.145 al.2 CM);
3. CO se efectueaza in baza unei programari colective sau individuale (art 148 al. 1 CM)
4. drepturile cuvenite angajatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea (art 47 al. 1 CM)
Luam cazul unui salariat cu 20 de zile de CO, care a fost detasat pe un an de firma A la firma B incepand cu 1.05.2013, si care, potrivit programarii anuale trebuia sa efectueze CO in perioada iulie-august 2013 (deci la data detasarii, omuletul NU a efectuat nicio zi de CO).
Practic, cele 20 de zile de CO ale angajatului, se impart intre A si B astfel: A=7 zile (20*4/12) si B=13 zile (20*8/12)
In iulie-august (sau intr-o alta perioada agreata cu B), angajatul isi ia cele 20 de zile de CO.
B ii plateste angajatului indemnizatia integrala de CO pt cele 20 de zile, si recupereaza de la A indemnizatia pentru 7 zile.
Daca angajatul si-ar fi efectuat integral CO la A inainte de detasarea la B, A ar recupera de la B contravaloarea indemnizatiei pentru 13 zile de CO.
Daca angajatul efectua 5 zile de CO la A, inainte de detasarea la B, B ii acorda integral indemnizatia pentru 15 zile, si recupereaza de la A contravaloarea pentru 2 zile.
b) In cazul mamelor care isi iau CCC (1 sau 2 ani), CO se regleaza in anul reintoarcerii la job, tinand cont de CO efectuat in anul in care a plecat in CCC, si de CO la care ar avea dreptul pentru perioada pe care o va lucra in anul reintoarcerii la job.
EXEMPLU:
Angajata are dreptul la un CO de 20 de zile, din care a efectuat 15 zile de CO in perioada 1.02-21.02.2013. Cu data de 3.09.2013 intra in CCC, timp de un an.
In 2.09.2014, revine din CCC. Cat CO mai are dreptul in 2014?
Pentru activitatea prestata in 2013, angajata avea dreptul la 13 zile de CO (13 zile = 20*8/12), dar a efectuat 15.
In 2014, pentru cele 4 luni pe care le va lucra pana la sfarsitul anului, i-ar reveni 7 zile (20*4/12).
Facand reglajul, in 2014 angajata va beneficia de 5 zile de CO: 7-2 luate necuvenit in 2013 [15-13].
Lucrurile par mai simple acum? Astept noi intrebari aici, pe e-mail sau telefon.
Seara frumoasa.
Buna ziua Florin,
Referitor la concediul de odihna, te rog sa ma ajuti cu opinia ta avizata. Lucrez intr-o institutie de stat, in cadrul careia, o componenta a activitatii are specificul de activitate continua si permanenta (observatii si masuratori hidrogeologice), astfel incat, pe perioada oricarui fel de concediu, muncitorii hidrometri trebuie inlocuiti, dar problema este ca, aceste posturi sunt izolate si se afla la mare distanta unul de altul, incat inlocuirea nu se poate face de catre colegi. Conform codului Muncii, este perfect legala angajarea pe perioada determinata, de inlocuitori pentru titularii cu CIM suspendat. Concediul de odihna nefiind perioada de suspendare a CIM, care este temeiul legal pentru angajarea pe perioada determinata, de inlocuitori pentru salariatii aflati in CO ? Nu putem angaja nici zilieri pt. ca obiectul nostru de activitate nu se regaseste in domeniul de aplicabilitate al Legii zilierilor si nu putem incheia nici contracte de prestari servicii.
Multumesc. SANATATE SI SPOR IN TOATE !
@Artemiza,
Activitatea continua si permanenta, presupune dimensionarea corecta a personalului care sa asigure acest caracter continuu si permanent.
Este o aberatie sa va puneti problema inlocuirii personalului aflat in concediu de odihna cu personal angajat pe durata determinata. Spuneti ca posturile sunt izolate si se afla la distante mari? Probabil glumiti considerand acesta un argument. Ce-ati face daca ati lucra intr-o multinationala?
Solutia? Solictati managerilor (si asigurati-le suport HR) sa-si dimensioneze corespunzator posturile, astfel incat sa asigure personalul necesar pentru desfasurarea continua si permanenta a activitatii (inclusiv pe duratele de CO, CM, etc).
Florin, multumesc pt. raspuns. Citind-ul si nefiind multumita, mi-am dat seama ca eu nu m-am exprimat corect si imi cer scuze pt. „ofuscarea” ta. Activitate continua si permanenta inseamna 24 de ore din 24. Activitatea despre care voiam eu sa intreb, o descriu prin urmatorul exemplu: angajat cu norma de 2 ore pe zi, 10 ore/saptamana, cu program inegal, de regula o oră între orele 6,00 si 7,00 iar o oră între orele 16,00 – 17,00. Prin activitate continua, voiam sa spun ca si sambata si duminica si in fiecare alta zi de sarbatoare, acesti angajati in functia de muncitor hidrometru, cu diverse norme de lucru, de la 1 ora/zi, pana la 8 ore /zi, au obligatia de a efectua masuratorile si observatiile hidrometrice aferente posturilor pe care le ocupa. Pana la aparitia actualului Cod civil (2011), aceasta activitate se desfasura in baza contractelor de prestari servicii, dupa care, fiind o activitate ce presupune subordonare, in baza contractelor individuale de munca (CIM). Din acest motiv nu putem uza de alte forme de angajare decat CIM-ul. Sper ca, de aceasta data am fost explicita si s-a inteles pe deplin marea problema pe care o avem. Astept cu nerabdare raspunsul tau si-ti multumesc anticipat.
Buna ziua.
Am si eu o intrebare .
Angajatii cu contract partial primesc acelasi numar de tichete CADOU ca si cei cu contract intreg?
Legea spune: angajatilor se dau tichete , fara a face o departajare: contract partial sau intreg.
Se poate considera art din codul muncii in care se specifica , ca cei cu CCM timp partial ( 4 ore ) au aceleasi drepturi ca si cei cu CCM norma intreaga ?
Eu primesc 1/2 din nr tichetelor pe care le primesc cei cu contract intreg?
Va multumesc.
@Adela,
Intrebarea dvs. nu face obiectul domeniului meu de expertiza.
Buna dimineata.Am mai trimis mesajul de 2 ori dar nu apare postat. Mai incerc . Am un salariat in preaviz in perioada 02.12-31.12.2013. Decizia si data incetarii este cu 01.01.2014 sau 03.01.2014. Rog cadru lega. Multumesc frumos. O zi buna.
@Daniela,
Retineti urmatoarele 3 reguli:
1. data incheierii CIM, NU este inclusa in CIM;
2. data incetarii CIM, NU este inclusa in CIM.
3. CIM incepe si se termina intr-o zi lucratoare.
Aplicand cele 3 reguli la speta dvs.: daca ultima zi de preaviz este 31.12.2013 ->data incetarii CIM = 3.01.2014.
Buna ziua!
Am o intrebare pt dvs.ce fel de contract de munca tb sa semnez in cadrul unei organizatii offshore pt functia de asistent HR recruter?
@Nicoleta,
Nu am de unde sa stiu. Raspunsul la intrebarea asta trebuia sa-l obtineti in cadrul interviului de recrutare sustinut in organizatia respectiva.
Daca nu ati intrebat atunci, nu-i nimic, sunati acum recruterul si rugati-l sa va ofere detaliile de care aveti nevoie. Daca nu vreti sa faceti asta, atunci asteptati Oferta si Fisa postului (vi le vor trimite pentru semnare) si, din ele, va veti lamuri.
buna ziua!sunt subofiter la pompieri.am intrat in concediu paternal din luna octombrie 2011,deoarece postul meu de subofiter tehnic s-a desfiintat,fiind pus la dispozitie si urma sa fiu disponibilizat.acum urmeaza sa ma intorc la serviciu,dar nimeni de la resurse umane nu stie sau nu doreste sa-mi ofere informatiile cerute,invocand faptul ca noi ne supunem unor alte legi,respectiv legilor militare si mai mult decat atat vor sa-mi ofere un post aflat la 200 km distanta de domiciliu si respeciv de unitatea unde am lucrat,cerandu-mi sa solicit eu insumi printr-un raport acest lucru.va rog sa-mi confirmati daca au dreptul sa ma mute fara voia mea la o unitate aflata la 200 km distanta in conditiile in care eu stiu ca urmeaza sa se pensioneze 2 subofiteri si implicit sa ramana 2 astfel de posturi libere.va multumesc!
@Iulian,
Daca postul dvs. s-a desfiintat, si la data reintoarcerii din concediul paternal NU exista locuri vacante potrivite cu competentele si experienta dvs. dar vi se ofera un post la 200 de km distanta ca solutie la disponibilizare, cred ca trebuie sa analizati atent, impreuna cu familia dvs. aceasta oferta.
Ideea este ca daca refuzati acest post vacant oferit, din punct de vedere legal, ei si-au indeplinit obligatiile, refuzul indreptatind concedierea dvs.
Vedeti ce este mai bine pt dvs. si cand dati raspunsul ganditi-va ca, la eliberarea celor 2 pozitii despre care stiti, puteti aplica si reveni acasa prin concurs. Nu intotdeauna ce pare rau la prima vedere se dovedeste rau si pe parcurs.
Ganduri bune si succes!
Buna ziua
In cadrul unui proiect POS DRU se incheie pentru diferiti lectori contracte pe perioada determinata cu timp partial de cate 4 ore zi timp de o saptamana. In acelasi timp persoanele respective mai presteaza pentru firma mama care a contractat proiectul POS DRU o activitate de examinare de cate 2 ore intr-o singura zi. pentru a doua activitate ce tip de act trebuie intocmit? Act aditional? Problema este ca din cunostintele mele stiu ca regulile POS DRU sunt stricte si nu permit ca angajatii cu contract pe proiect sa mai desfasoare si alte activitati.
Va multumesc
@Jeni,
In opinia mea, puteti incheia un Contrat de prestari servicii, atat timp cat examinarea nu vizeaza un curs la care persoana respectiva sa fi fost lector.
cred ca inteleg – deci am si eu o intrebare caree ma cam framanta – care este data la care se produc efectele – la o modificare de salar cu 01.07.2013 , dar act aditional intocmit cu 23.07.2013 – unii zic ca data de la care se modofica cmi-ul – altii ca data cu care se intocmeste actul aditional – nu mai inteleg !?
@Anamaria,
Ma bucur sa vad ca ati inteles.
Dupa cum v-am explicat in e-mailul de aseara,in AA se specifica atat salariul majorat cat si data de aplicare (1.07)
Chiar daca AA s-a intocmit in 23.07, majorarea se aplica cu data inscrisa in AA (1.07)
cum pot sa ma logez ca sa pot primi si eu raspunsuri la nelamurile mele ?
multumesc pentru lamuriri.a doua varianta am aplicat-o pana acum dar totusi voiam o alta parere.
va doresc o zi buna
Gabriela
@Gabriela,
Ordinea celor 2 variante nu a fost aleatorie.
Daca pe a 2a ati incercat-o fara rezultat, incercati-o si pe prima!
Cu siguranta vor fi si altii care va vor multumi.
Buna ziua
as dori daca se poate sa primesc unele lamuriri legate de inregistrarea functiei in Revisal;
avand in vedere ca anumite meserii care exista pe diplomele si certificatele de calificare nu exista in COR, sau sunt persoane calificate in meserii din Nomencatorul Calificarilor( fara cod COR),cum pot face asocierea lor cu cele din COR pentru a putea fi inregistrate in Revisal?
va doresc in continuare o zi minunata
Gabriela
@Gabriela,
Daca ocupatia care va intereseaza NU exista in COR, aveti 2 posibilitati:
1. intocmiti documentatia pentru completarea COR potrivit Ordinului comun MMSS / INS 270/273/2002 cu functiile / meseriile specifice activitatii dvs.;
2. cautati si folositi o ocupatie existenta in COR care se pliaza cat de cat pe cerintele dvs. Cum o gasiti? Simplu! Cautati in COR dupa cuvinte cheie si dupa grupe de baza.
Hristos a inviat!
Domnule Florin Rau,
Apelez la dvs deoarece am unele nelamuriri cu privire la decizia de concediere individuala.
1. In ce termen poate fi contestata decizia de incetare a CIM, conform art 65(1) din Codul Muncii, la instanta judecatoreasca in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau resedinta salariatul?
( 30 sau 45 de zile)
2. Angajatul a primit o notificare ( si a semnat ca a fost instiintat) in care se specifica faptul ca la data de 15 mai a.c. expira perioada de preaviz si se va emite decizia de incetare a contractului sau de munca.
Daca salariatul nu se prezinta la data de 15 mai la societate pt a-si ridica decizia, se mai poate inchide contractul de munca la data specificata in notificare (conform art 77 din Codul muncii decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului)?
Va multumesc si va doresc numai bine!
Cu respect,
Maria
@Maria, adevarat a inviat!
Potrivit art. 268 alin. (1) litera a) din Codul Muncii,cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
Potrivit art. 211 litera a) din Legea 62/2011 a dialogului social, masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, ….pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa.
Pentru a nu avea probleme cu instantele, inscrieti in decizie termenul cel mai favorabil salariatului: 45 de zile calendaristice.
In ce priveste DECIZIA de concediere, potrivit art 76 litera b) si art 77 din CM, aceasta trebuie sa includa obligatoriu durata de preaviz si poate produce efecte de la data comunicarii salariatului (data la care salariatul semneaza de luare la cunostinta).
Retineti ca vorbim de Decizie, NU de Notificare!
Va multumesc foarte mult pentru raspunsul si promptitudinea dumeavoastra. Postul care se desfiinteaza este cel din punctul de lucru (pentru ca acest punct de lucru se desfiinteaza ) deci nu se pune problema sa se desfiinteze postul din centru.AA nu s-a intocmit pentru ca mi s-a pus ca punctul de lucru apartine de centrul de lucru. Asa am gandit si eu problema dar am vrut sa am si parerea unui specialist.
Daca punctul de lucru are o adresa fizica diferita de cea a postului pentru care vi s-a incheiat CIM, atunci organizatia trebuia sa incheie cu dvs un AA.
Daca nu a facut-o si nu are acordul dvs. pentru schimbare, norocul dvs.
Este importanta ca acum sa NU semnati nici un AA pentru pozitia din punctul de lucru.
Buna ziua,
Apelez la dvs cu rugamintea de a ma ajuta cu un sfat privind situatia in care ma aflu: Recent am fost informat verbal ca punctul de lucru unde lucrez se inchide. Mentionez ca a fost facuta doar verbal, fara alte explicatii, urmand sa discutam detalii in vreo saptamana. Se pare ca sunt alte posturi disponibile si exista posibilitatea sa fiu redistribuit. Eu am un contract de munca incheiat in care se mentioneaza ca postul meu este intr-un centru de regiune (nu e mentionat nimic de punctul de lucru, am lucrat acolo pentru ca acolo am fost trimis). In acest centru de regiune au fost recent angajati alti oameni, in functia pe care o am si eu. Intrebarea mea este: tinand cont ca in contract postul pe care il ocup este cel din centru … ce vor desfiinta : postul din punctul de lucru sau postul din centru? Daca au facut recent au facut angajari este corect? Ma gandsc dpdv legal cam in ce situatie este angajatorul acum..
Al doilea aspect care ma intereseaza este ce pasi vor trebui respectatu de catre mine si de catre firma la care lucrez tinand cont de acest lucru? Chiar daca mi se ofera alt post ar trebui sa imi ofere o decizie de desfiintare? (daca imi ofera o pozitie inferioara …sunt obligat sa o accept?). As vrea sa stiu daca trebuie sa imi prezinte vreo dovada/ justificare a inchiderii punctului chiar daca voi continua sa raman angajat. ma gandesc ac daca voi avea o pozitie inferioara… motivul trebuie cumva evidentiat, nu? (adica sa se faca diferenta intre o retrogradare ce poate fi imputata salariatului si aceasta situatie).
Totodata eu am contract pe perioada nedeterminata. Imi pot oferi un post inferior, pe perioada determinata?
Va multumesc anticipat pentru raspuns.
@Viorica,
Desi oferiti prea putin informatii, voi incerca sa creionez un raspuns:
Daca am inteles bine, in prezent aveti un CIM pe durata nedeterminata incheiat pentru un post dintr-un centru de regiune. Candva (nu precizati cand) ati fost trimisa sa lucrati pe un post similar intr-un punct de lucru (fara sa existe un Act Aditional semnat de dvs. in acest sens).
Dupa lege, locul dvs. de munca este cel precizat in CIM, deci in centrul de regiune. Daca ati fost informata verbal ca vi se va desfiinta postul, inseamna ca s-a referire la postul din centrul de regiune. Informarea verbala nu are valoare legala si s-a facut in mod cert pentru a pune presiune psihica asupra dvs.
Daca dupa ce ati fost trimisa in punctul de lucru (fara sa semnati un Act Aditional la CIM prin care sa acceptati schimbarea locului de munca) in serviciul din centrul de regiune s-au facut angajari pe pozitii similare cu a dvs, iar acum se doreste sa se desfiinteze fix pozitia dvs, atunci organizatia are o problema si, in caz de nevoie, puteti dovedi simplu reaua credinta.
Intrucat nu stiu ce-a fost in mintea celui care v-a anuntat verbal desfiintarea postului, deci la ce pozitie s-a referit, va sugerez sa aveti rabdare pana cand lucrurile devin oficiale, ca sa decideti ce anume trebuie sa faceti.
Firma trebuie sa notifice oficial desfiintarea postului, sa justifice desfiintarea postului, sa dovedeasca ca desfiintarea este una reala, sa evalueze oficial tot personalul serviciului folosind criterii clare si masurabile, sa scoata la concurs posturile din noua forma de organizare si sa selecteze prin interviu/examen/concurs ocupantii noilor pozitii.
Dvs. aveti dreptul sa plicati pe orice pozitie din noua structura pentru care indepliniti criteriile de competente tehnice, abilitati soft, experienta, stabilite de organizatie (puteti aplica pentru una sau mai multe pozitii). Functie de rezultatul interviului, veti ramane, sau veti pleca din organizatie.
Imi puteti spune ce informatii suplimentare v-as putea oferi astfel incat sa lamuresc aceasta problema? „Transferul” in punctul de lucru a fost la aprox 2 luni de la inceperea CIM.
Multumesc
Buna ziua,
Am postat o intrebare in data de 18.03.2013 si nu am primit raspuns. Revin cu speta:Va rog daca este posibil sa-mi raspundeti la urmatoarea speta: am un angajat la care vreau sa aplic Art. 65 (concediere individuala); i-am notificat acest lucru si este in preaviz de 20 zile lucratoare incepand cu data de 04.03.2013.Preavizul expira in data de 29.03.2013. Cu ce data ar fi corect si legal sa-i incetez CIM-ul: 30.03.2013 (dar atunci cand sa trimit Revisalul??) sau 01.04.2013 ca sa nu-l afecteze la stagiu/vechime avand in vedere ca va depune dosarul pentru a obtine somaj. Cei de la ITM nu au fost in masura sa-mi dea un raspuns lamuritor.
Va multumesc anticipat si va doresc o saptamana plina de realizari profesionale si personale.
Andreea
@Andreea Adina,
Raspunsul il descoperiti singura daca cititi sectiunea „DATA INCHEIERII / INCETARII CIM” din acest articol .
Puteti fi mai explicit, va rog.
Poate nu m-am exprimat corect, insa eu intrebam cand trimit Revisalul.
@Andreea Adina,
Ultima zi de preaviz este 29.03, CIM inceteaza cu 1.04 deci raportarea o veti face pe 1.04.2013.
Va multumesc frumos pentru raspuns si imi cer scuze pentru insistenta.
O saptamana frumoasa.
Buna ziua,
Am urmatoarea speta fapt pentru care va solicit sfatul:
– o salariata revine din concediu legal de crestere si ingrijire copil pentru doi copii, practic contractul ei de munca a fost suspendat timp de circa 4 ani (2 ani pentru primul copil si inca doi ani pentru cel de-al doilea)
– intre timp agentia unde lucra a fost desfiintata, infiintandu-se una noua in aceeasi localitate. La agentia noua a fost angajata o noua persoana pe durata nedeterminata care practic are in job description aceleasi sarcini ca persoana care a revenit din C.I.C.
– conform legii, restructurarea postului persoanei care a revenit din CIC nu se poate produce mai devreme de 6 luni
Intrebare: In cazul in care salariata care a revenit din CIC este de acord sa isi schimbe contractul din nedeterminata in determinata pe o durata de o luna, este posibil ca a expirarea acestei durate sa beneficieze de ajutorul de somaj?
Multumesc frumos!
Gabriela Tanase
@Gabriela,
In momentul desfiintarii vechii agentii/infiintarii noii agentii, organizatia avea obligatia instiintarii FORMALE a salariatei aflata in CCC despre posibilitatea de a aplica intern pe o pozitie compatibila cu pregatirea sa. Daca nu a facut acest lucru si a angajat extern, este problema organizatiei, nu a salariatei. In instanta de poate dovedi simplu reaua intentie a angajatorului.
Salariata trebuie reincadrata dupa revenirea din CCC si nu trebuie sa accepte schimbarea CIM din durata nedeterminata in durata determinata. Organizatia a gresit, organizatia sa gaseasca solutia. Nu fortati salariata sa plateasca incompetenta HR ului si interesele directorului / managerilor.
Buna ziua,
Am nevoie de un sfat in urmatoarea speta:
– nu am gasit in nici o lege interdictia ca un angajat al departamentului Resurse Umane sa fie reprezentat al salariatilor unei companiei (bineinteles in cazul in care este ales). As vrea totusi sa va intreb daca in cazul mentionat de mine se poate considera conflict de interese sau daca totusi exista o interdictie in acest sens.
Va multumesc!
Cu respect!
Gabriela Tanase
@Gabriela,
Cu siguranta practica din organizatii NU recomanda asocierea „angajat RU-Reprezentant al salariatilor”. Asocierea este nociva pentru toate partile: angajator-sindicat-angajat.
Serviciul RU lucreaza cu informatii sensibile si initiaza actiuni care pot afecta angajatii, iar reprezentantul salariatilor NU poate ramane obiectiv in aceste situatii.
Deci practica NU recomanda aceasta asociere, desi legea nu o interzice in mod explicit.
Multumesc tare, tare mult pentru raspunsul Dvs.
Cu stima,
Gabriela Tanase
Buna ziua,
1.In institutia in care lucrez a fost initiat de catre sindicatul nereprezentativ renegocierea CCM desi termenul de expirare al acestuia este in iunie 2013 .Este legal?
2. Metodologia de alegere a reprezentantilor oamenilor muncii pentru renegociere a fost elaborata tot de mebrii de sindicat repet care nu au reprezentativitate si s-a stabilit ca cei alesi (chiar daca au fost 2 tururi) sa intrunesca 50+1 Voturi din cei angajati .Este legal???
Astept raspuns cit mai urgen si va multumesc
@Simona,
Potrivit art 129 alin. 2 si 3 din Legea dialogului social 62/2011, initierea negocierii apartine ANGAJATORULUI si are loc cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii CCM sau perioadei de aplicabilitate a clauzelor de aplicabilitate stipulate in Actele aditionale la CCM.
In cazul in care angajatorul NU initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea organizatiei sindicale REPREZENTATIVE sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile de la comunicarea solicitarii (art 129 alin. 4)
Conditiile cumulative de reprezentativitate ale organizatiei sindicale la nivel de unitate sunt precizate in art. 51 alin 1 litera C din Legea dialogului social 62/2011, iar dovada indeplinirii conditiilor cumulative de reprezentativitate se face potrivit art 52. litera C.
Acum aveti toate datele sa judecati singura daca initiativa sindicatului nereprezentativ din organizatia dvs. este legala sau nu.
Data viitoare cand doriti un raspuns urgent, solicitati va rog un contract de consultanta.
Va multumesc respectuos pentru raspuns si promtitudine
Buna ziua. Am la o firma cu 2 salariati directorul angajat cu 4h/zi cu salariul de 700lei(pana la 01.02.2013). La 01.02.2013 i-am marit salariul de la 700 la 800 lei. El vine azi 20 februarie si imi spune ca vrea program de 8h/zi si salariu de 8000 lei cu 01.02.2013.Intrebarea mea este: pot face 2 mariri de salariu cu aceeasi data? Cum transmit in revisal? Fac corectie la marirea de 800? Multumesc. Dsniela
@Daniela,
Eu as face o singura decizie / Act aditional cu 1.02.2013 in care as include ambele modificari: durata timpului de munca si noul salariu.
Buna ziua,
V-as ruga sa ma sfatuiti si pe mine cum sa procedez in urmatoarea situatie:
Sunt salariat al unei societati comerciale private, angajat cu CIM pe perioada nedeterminata. Din surse independente de societate am aflat ca pot depune dosarul de pensie, am peste 24 ani de grupa a II-a, ceea ce am si facut. Decizia de pensionare mi-a sosit cam prin luna septembrie a anului trecut dar nu am comunicat nimic societatii la care lucrez.
De aceea va intreb daca, atata timp cat angajatorul, cat si angajatul doresc sa continue raportul de munca, este obligatoriu sa inceteze contractul individual de munca actual si sa se intocmeasca un nou contract individual de munca sau angajatul poate ramane cu acelasi contract individual de munca?
Cum sa procedez in continuare? Sa aduc la cunostinta societatii faptele de mai sus?
Va multumesc!
@Ion,
Buna seara. Comunicati societatii decizia de pensionare. In cazul in care ambele parti (angajator-angajat) sunt de acord, raporturile de munca pot continua in baza unui nou contract individual de munca (CIM) intrucat vechiul CIM inceteaza potrivit Codului Muncii.
Va multumesc foarte mult pentru raspuns.
Cu deosebita consideratie,
Ion Coman
Buna ziua. Daca am o angajata cu handicap ( impozit pe salariu 0) este normal ca in fisa fiscala veniturile sa apara tot zero? Deci toata fisa fiscala este pe zero. Multumesc.
@Daniela,
Buna seara. Intrebarea nu face obiectul domeniului meu de competenta. Ca opinie, Fisa fiscala trebuie sa includa veniturile realizate de respectiva persoana cu handicap.
Am un CCM pe unitate valabil pana in 2014, dar intre timp au mai plecat dintre salariati si au ramas 18. As putea anula CCM printr-un AA?
@Oxana,
Buna seara la dvs. Se pare ca, din viteza, ati trecut direct la subiect, fara sa dati binete. Este nepoliticos.
Raspunsul la intrebarea dvs. este unul negativ: NU, nu puteti anula CCM. Dupa cum stiti, cauzele incetarii CCM sunt stipulate clar de Legea dialogului social, iar denuntarea unilaterala este interzisa.
Potrivit aceleiasi reglementari, numarul de angajati ai organizatiei conditioneaza doar negocierea CCM.
Ce e de facut? Aplicati CCM pana la implinirea termenului pentru care a fost incheiat, data la care va inceta potrivit legii.
Seara buna la dvs. acolo unde va aflati.
Pensionarilor care continua activitatea in baza altui CIM incheiat cu aceeasi firma sau cu alte firme li se aplica art.107(4)din legea 263/2010
Exista un proiect de modificare a legii 263/2010 si doresc sa cer abrogarea art.99(1)
Multumesc mult pentru gazduire si interpretari.
Cu deosebit respect Mircea
@Mircea,
Succes in initiativa dvs.!
De ce am pus intrebarea anterioara:
Daca se aplica art.56(1)lit.c)din Codul Muncii,art.99(1)din legea 263/2010 nu mai produce efecte.
Cum comentati acest lucru ?Cu deosebit respect – Mircea
@Mircea,
In intelegerea mea, art 99(1) L263/2010 este perfect aplicabil in conditiile respectarii art 56(1) c din Codul Muncii – pensionarilor care continua activitatea in baza altui CIM incheiat cu aceeasi firma sau cu alte firme.
Buna seara. Aş dori să-mi spuneţi ce contribuţii se reţin angajat şi angajator pentru sarcina şi lăuzie cod 08.Am citit dar nu am înţeles complet
impozit – nu , sănătate – nu ….vă rog ajutaţi-mă mai mult .Salariata are 700 brut.Ca să nu vă reţin mult doar reţineri angajat şi angajator.
VĂ MULŢUMESC MULT
@Dary,
Intebarea dvs. nu face obiectul domeniului meu de expertiza. Imi pare rau.
Buna ziua.Rog un raspuns avizat,fata de cele de mai jos:
Codul Muncii
Art. 56
(1)
Contractul individual de munca existent înceteaza de drept:
c)
la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim decotizare pentru pensionare;
Intrebare:
Exista exceptii ?
Multumesc mult,pentru intelegere.
@Mircea,
NU, nu exista exceptii. Incetarea de drept a CIM nu presupune acordul de vointa al angajatului sau angajatorului. Ea pur si simplu se intampla si actioneaza DE DREPT.
Va doresc toate cele bune.
Buna ziua. Imi cer scuze ca intervin pe acest subiect!Am si eu un caz de acest fel: O persoana indeplineste conditiile de pensionare la data de 23 iunie. Stiu aceasta din calculele pe care l-eam facut, conform legii pensiilor. Daca persoana nu imi aduce o decizie de pensionare la aceasta data, eu pot sa ii incetez contractul conform Codul Muncii:
Art. 56 Contractul individual de munca existent înceteaza de drept:
c)la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
Daca nu o sa se emita o decizie de pensionare la acea data, eu cum pot sa incetez contractul? in baza carui document? Sa instiintez salariatul sa isi faca cerere de pensionare in timp util, petru a avea decizia de pensionare la data indeplinirii conditiilor? Daca salariatul nu depune cerere de pensionare la Casa de pensii ce pot face?
Multumesc anticipat pentru raspuns!
@Liviu,
Prin decizie a angajatorului se va constata cazul de incetare de drept a CIM in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare – Anexa nr. 5 la Legea nr. 263/2010 reglementeaza varstele standard de pensionare si stagiile complete si minime de cotizare.
Angajatorul NU trebuie sa astepte vreun inscris de la Casa de Pensii intrucat, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, CIM inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare.
In baza art. 56 alin. (2) din Codul muncii, constatarea cazului de incetare de drept a CIM se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Prin urmare, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care salariatul a indeplinit conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare, aveti obligatia sa emiteti decizia prin care constatati incetarea CIM.
Buna ziua,
Poate opera intr-o institutie publica cu personal contractual, finantat integral de la bugetul de stat, institutia detasarii reglementata de art. 45-47 Codul muncii, atat pe un post vacant cat si pe unul temporar vacant, in conditiile in care exista legislatie speciala pentru ocuparea posturilor in sistemul public si anume prin concurs sau examen, respectiv HG 286/2011?
Va multumesc anticipat
@Adriana,
In opina mea trebuie aplicata HG 286/2011 care asigura transparenta si egalitatea de sanse.
Va multumesc
O zi frumoasa.
Buna ziua,
Am si eu o intrebare la care sunt convinsa ca apeland la dumneavoastra imi veti da raspunsul corect.
In cazul unei viitoare mamici care nu are serviciu (nu a fost salariata in ultimele 12 luni), poate opta si beneficia tatal de indemnizatia de CCC? Puteti sa-mi dati si baza legala?
Va multumesc anticipat pentru raspuns si va urez Sabatori Fericite si pline de caldura celor dragi si un AN NOU prosper si sanatos(din toate punctele de vedere).
@Andreea Adina,
Imi pare rau, intrebarea dvs. nu face obiectul domeniului meu de expertiza. Un an bun si dvs. alaturi de cei dragi.
BUNĂ ZIUA!
ÎMI PUTEȚI SPUNE ȘI MIE DACĂ UN FOCHIST CE ACTIVEAZĂ LA O CENTRALĂ TERMICĂ DIN ȘCOALĂ, POATE BENEFICIA DE SPOR DE TOXICITATE? ȘI ÎN CE BAZĂ LEGALĂ?
( INDIFERENT DACĂ DA SAU NU ) MULȚUMESC.
buna ziua,la multi ani cu ocazia sf. nicolae.
am si eu o intrebare in legatura cu operarea in revisal a incetarii suspendarii cim conf. art.54 din cm.
la ce data este corect si legal sa se transmita incetarea suspendarii ?
conf.hg 500/2011 art.4 lit. c)elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h)(perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale) se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării, fara a se face referire si la data incetarii.
multumesc anticipat, sarbatori fericite alaturi de cei dragi si un an nou cu realizari, sanatate si bucurii.
@Ioana Dinu,
In opinia mea, potrivit art 4 alin.1 lit (c) din HG 500 actualizata, termenul la care faceti referire este de MAXIMUM 20 de zile lucratoare de la data suspendarii CIM.
Cum inteleg eu asta: daca suspendarea CIM depaseste 20 de zile lucratoare, se poate apela la termenul maxim. In schimb, daca suspendarea CIM este sub 20 de zile lucratoare, ea trebuie inregistrata inainte de expirarea termenului suspendarii – altfel Registrul nu ar mai refllecta corect realitatea.
Repet, este opinia mea.
Multumesc pentru urari. Toate cele bune dvs. si celor dragi dvs.
Buna dimineata dra Gina Anghel,
Intrebarea dvs. nu face obiectul domeniului meu de expertiza, dar, pentru a va intinde o mana de ajutor va trimit linkul catre locul in care veti gasi raspunsul care va intereseaza: http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Cod_fiscal_norme_2012.htm
Va doresc o zi simpla si frumoasa.
Buna ziua,
Va solicit si eu cu urmatoarea intrebare: Adeverinta pe care o emit unui
salariat cu veniturile nete realizate pe 12 luni pentru a obtine
indemnizatie de crestere copil trebuie sa adaug valoarea diurnei si a
tichetele de masa ?
buna ziua,
daca o soc.com. incheie contract de prestari servicii cu o persoana fizica pensionara neinregistrata la camera de comert,trebuie sa-i retina pe langa impozit si contributia de asigurari sociale de sanatate?
multumesc anticipat!
@Ioana,
Intrebarea dvs. nu face obiectul domeniului meu de expertiza.
Buna seara,
Daca puteti sa-mi spuneti: am fost in C/O in luna august 2012, timp lucrat 64 ore,/8 zile si c/o 14 zile. Cum se acorda sporul de vechime pentru aceasta perioada (luna)?
Multimesc!
Cu respect
@Corneliu,
Sporul de vechime pentru perioada lucrata se acorda proportional cu nr. de zile lucrate, iar cota parte aferenta zilelor de CO se include in indemnizatia de CO.
Buna ziua,
Am si eu o intrebare, legata de semnarea unui contract individual de munca. Am agreat inceperea activitatii mele cu o companie cu data de 11.02.2013. Contractul il vom semna mult mai repede si anume pe data de 10.09.2012. As vrea sa stiu daca dupa ce am semnat contractul intre timp ma razgandesc si nu mai vreau sa incep sa lucrez la ei, as putea fi sanctionat intr-un fel? Sau ce as pati daca nu as mai vrea sa incep colaborarea cu ei?
Multumesc!
Cu respect
@Antonio,
Contractul reprezinta un acord de vointa intre 2 parti libere si egale si presupune seriozitate din partea ambelor parti. Daca stiti ca exista probabilitatea sa va razganditi, amanati semnarea pana la o data cand veti fi convins 100% ca doriti si puteti sa lucrati pentru firma respectiva.
Daca semnati, respectati-va semnatura intrucat firma conteaza pe ea.
Ce vi se poate intampla daca semnati si nu va prezentati? Va pierdeti credibilitatea. Daca nu va pasa, inseamna ca nu vi se poate intampla nimic.
Buna ziua,
In cazul in care in calitate de utilizator angajam prin agent de munca temporara un salariat, contractul acestuia va fi transmis in REVISAL doar de agentul de munca temporara nu si de utilizator. Corect?
Conform CM “Art. 94
(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.”
Art. 99 spune:
“(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.”
Daca utilizatorul vrea sa incheie un contract de munca pe perioada nedeterminata cu salariatul,poate sa faca acest lucru dupa incetarea contractului de munca al salariatului la agentul de munca temporara.
In acest caz utilizatorul devine angajator si abia atunci va inregistra contractul de munca al salariatului in REVISAL.
Este corect asa?
Va multumesc si va doresc numai bine!
Cu stima
@Maria,
In opinia mea, DA, aveti dreptate.
@Lorena,
Se impune o noua decizie.
Buna dimineata!
Am o angajata care din 01.10.2010-12.08.2012 a fost in concediu de maternitate,si i-am facut decizie de suspendare a cim pt perioada aceasta.
Anul acesta a nascut al doilea copil, in data de 03.07.2012, deci cu data de 13.08.2012 intra cu al doilea copil in concediu de maternitate. Intrebarea mea este trebuie sa-i fac din nou decizie de suspendare, sau merge mai departe cu prima?
Multumesc frumos!
Multumesc pentru raspuns!
Buna ziua,
va rog frumos sa ma ajutati cu un raspuns la urmatoarea intrebare:
cum procedez in cazul unui angajat la o firma privata care este ales ca viceprimar si care a depus o cerere de suspendare a CIM pe perioada mandatului
cum trebuie sa apara in stat daca e suspendat si nu inchis contractul acestuia -tinand cont ce mamele aflate in CIC apar pe stat pe toata perioada cresterii copilului
@Doina,
Potrivit art. 50 litera d) din Codul Muncii, CIM al persoanei respective se suspenda DE DREPT pe durata exercitarii mandatului de primar. Dvs. trebuie sa:
1. emiteti o decizie de suspendare de drept a CIM- mentionati data de inceput si perioada de suspendare a CIM;
2. inscrieti suspendarea CIM in Revisal;
3. actualizati organigrama populata cu mentionarea postului vacant;
4. actualizati statul de functiuni cu postul vacant;
5. daca managementul organizatiei considera necesar, scoateti postul la concurs pentru ocuparea lui pe durata DETERMINATA.
Asta este tot. Zi buna la dvs.
Buna ziua,
Intrebarea la care as dori sa-mi raspundeti este urmatoare:
S-a publicat Monitorul Oficial in care 30 noiembrie (sf. Andrei) este decalarata sarbatoare legala? Daca da, care este numarul lui…..
Multumesc frumos si o zi frumoasa va doresc…
@Andreea Adina,
Inca nu a fost publicata in MOR Legea pentru completarea alin.(1) al art.134 din Legea nr.53/2003-Codul muncii, prin care ziua de 30 noiembrie – Sf. Andrei, sa fie declarata sarbatoare legala si, implicit, zi libera pentru angajati.
Zi frumoasa si dvs.
buna ziua,va rog sa-mi spune-ti si mie, incetare activitate cu 01.07.2012 se opereaza in revisal in ziua lucratoare anterioara incetarii .concret,angajata vrea sa plece cu 01.07.2012 prin demisie, a adus la cunostinta angajatorului la inceputul saptamanii, adica 25.06.2012,decizia se va face cu data de 29.06.2012 si se va transmite revisal tot cu 29.06.2012.corect?
@Ioana Dinu,
Am fost in vacanta, deci cu siguranta raspunsul meu vine cam tariziu.
Ca regula generala, data de incetare a CIM NU este inclusa in durata CIM iar inscrierea in Revisal se face, potrivit art. 4 alin. 1 litera d) din HG 500/2011 la data incetarii CIM/data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea CIM.
In cazul mentionat de dvs. ultima zi lucrata este 29 Iunie (in conditiile in care angajatorul renunta la preaviz) iar CIM inceteaza si se inregistreaza in Revisal cu 2 Iulie (intrucat 1 Iulie pica intr-o zi nelucratoare).
Buna ziua, Sunt salariata a unei banci din anul 2008 pe functia de analist bancar si m am intors din concediul de crestere copil in data de 7 iunie ac, iar in data de 11 iunie am primit preaviz prin care eram informata ca s a desfiintat postul meu din cadrul Agentiei iar la data reorganizarii eu aveam CIM suspendat. O data cu preavizul am primit si o lista a locurilor vacante disponibile la nivelul Bancii, pe lista nu figura nici un post la unitatea la care lucrez, dar in data de 15 iunie am aflat atat eu cat si colegii ca urmeaza sa vina un nou sef de agentie, pozitie care nu a fost ocupata din nov. 2010, cand a intrat in concediu crestere copil fosta directoare. Nedumerirea mea este daca s a procedat corect sa primesc preaviz imediat ce m am intors din concediu si daca este corect sa angajeze o persoana din exterior iar cei din agentie sa nu stie ca postul este disponibil? Multumesc anticipat!
@Mihaela,
Intrucat nu ati precizat data la care s-a nascut copilul si ce perioada ati stat in concediu de crestere a copilului, exista 2 variante posibile:
A. DA, organizatia a procedat corect in cazul copilului nascut pana la 31.12.2010 – in acest caz, interdictia concedierii inceteaza la data la care salariata revine la locul de munca, angajatorul putand dispune concedierea salariatei dupa incetarea suspendarii contractului individual de munca (se aplica OUG 148/2005);
B. NU, organizatia nu a procedat corect, in cazul copilului nascut dupa 1.01.2011 ( in aceasta situatie se aplica art. 25 alin. (2) din OUG 111/2010:
“(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an sau de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.”
Buna ziua,revin cu o intrebare, in Contractul Colectiv de Munca scrie ca „Banca va face cunoscuta salariatilor, prin orice mijloace de comunicare posturile disponibile si conditiile de ocupare, intentia de a redeschide unitati care au fost inchise, precum si si deschiderea de noi unitati. Posturile disponibile si conditiile de ocupare vor fi comunicate cu cel putin 5 zile calendaristice inainte de data organizarii concursului/interviului”, dar dupa ce am primit preavizul am inteles de la sucursala ca vor fi angajati inca 2 persoane in unitatea unde lucram, un sef de agentie si o persoana la creditare,data la care eu inca sunt salariata a bancii. Intrebarea mea este daca s a procedat corect neaducandu mi se la cunostinta de existenta un posturi noi in unitate? Multumesc anticipat!
@Mihaela,
Organizatia are obligatia de a va aduce la cunostinta posturile vacante existente si conditiile de ocupare, posturi pe care dvs. puteti aplica, sau nu, in perioada de preaviz. In acelasi timp, potrivit art. din CCM citat de dvs., organizatia este obligata sa anunte posturile disponibile prin orice mijloace de comunicare cu cel putin 5 zile calendaristice inaintea de organizarea concursului/interviului.
Din cele mentionate mai sus rezulta ca posturile disponibile trebuiesc anuntate si ocupate prin concurs sau examen.
Trecem mai departe sa va spun ce am inteles eu din cele expuse de dvs. pana acum:
Odata cu notificarea de preaviz, pe 11 iunie 2012 ati primit o lista a locurilor disponibile la nivelul bancii, in care nu figura niciun post la unitatea la care lucrati.
Ulterior PRESUPUNETI ca au aparut 2 posturi vacante in unitatea la care lucrati:
1. un post de conducere (sef de agentie) – devenit temporar vacant din noiembrie 2010 prin plecarea directoarei in CCC;
2. un post de executie nou creat la creditare.
Am spus PRESUPUNETI, intrucat nefiind anuntate prin mijloacele de comunicare prevazute de CCM, posturile nu exista in opinia mea, deci nu pot fi ocupate.
Totusi, daca posturile ar exista:
1. Postul de conducere: daca postul a ramas vacant din nov 2010 pana in iunie 2012, nu cred ca trebuia anuntat ca optiune intrucat cel mai probabil decizia managementului este de a nu-l ocupa pana la revenirea titularului (si chiar daca managementul decide sa-l ocupe temporar din extern prin concurs, situatia este acoperita de lege pentru ca in lipsa unei reglementari interne explicite, nimeni nu te obliga sa recrutezi manageri doar din intern – stiu, suna demotivant, dar este o realitate curenta ).
2. Daca ne referim la postul de executie de la creditare nou infiintat, aici nu mai este ok decat daca postul ar fi fost creat dupa 12 iunie 2012, ar fi fost anuntat in organizatie si dvs. potrivit CCM, aveati dreptul sa aplicati pentru examen/concurs.
SFAT: aplicati pe unul din posturile vacante din alta agentie, ramaneti o perioada acolo si intre timp poate apare un alt job in agentia la care lucrati inainte de CCC / va pregatiti pentru un job in alta organizatie. Catigati timp si sanse de a ramane in banca daca va mai doriti acest lucru.
Buna dimineata,
As dori sa va intreb daca se poate redirectiona 2% din impozitul pe salarii catre o persoana fizica cu handicap. Din documentatia parcursa inteleg ca acest lucru este posibil numai in cazurile prevazute de art. 57 (4) – (6) si art. 84 (2)-(4) din Codul Fiscal ( persoanele fizice au posibilitatea sa directioneze doi la suta (2%) din impozitul pe veniturile obtinute in anul anterior catre o entitate nonprofit, unitatilor de cult, precum si pentru acordarea de burse private). Daca dumneavoastra cunoasteti si alte reglementari legislative care permit directionarea acestui procent din impozit si catre persoane fizice cu handicap va rog sa le specificati in masura in care este posibil.
Va multumesc.
Buna ziua,
As avea si eu o intrebare pentru dumneavoastra. In cazul suspendarii CIM din initiativa angajatorului este obligatorie plata indemnizatiei de 75% din salariul de baza? Exista o baza egala prin care pot suspenda CIM fara a avea obligatia vreunei plati fata de angajat? (Este criza si de aceea se suspenda CIM pentru a evita plata….)
Multumesc frumos si succes in tot ceea ce intreprindeti….
@Andreea Adina,
Presupun ca va referiti la situatia suspendarii CIM din initiativa angajatorului reglementata de art. 52 alin. 1 litera c) din CM “in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.
In acest caz, potrivit art 53 alin.1 din CM, angajatorul ESTE OBLIGAT sa plateasca salariatului o indemnizatie platita din fondul de salariice nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Deci nu este ceva optional.
Si eu va doresc succes in ceea ce faceti. Sfarsit placut de saptamana.
Multumesc frumos pentru raspuns. Da, va trebui sa caut o solutie optima si pentru angajat si pentru angajator.
Buna ziua,
Unitatea la care lucrez a participat alaturi de alte cateva la formarea unei noi societati. Noua societate s-a format prin fuziunea prin contopire a celorlalte. Noua conducere a noii societati a intocmit decizii de incetare cim (cu vechea societate)pentru fiecare angajt pe care are pretentia sa le semnam de luat la cunostinta fara insa a avea pregatit si noile contracte de munca cu nou infiintata societate. Din cate m-am documentat aceasta practica este incorecta iar completarea REVISAL se va face mult mai tarziu decat termenele prevazute de HG 500/2011 in conditiile in care contractele individuale de munca nu sunt nici macar intocmite iar noua societate a luat deja fiinta de cateva zile. As vrea sa cunosc si opinia dumneavoastra fata de aceasta situatie. Va multumesc foarte mult.
@Diana,
Cazul relatat de dvs se rezolva potrivit prevederilor Legii/67.2006 – privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului întreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora – http://www.rauflorin.ro/legislatie/new/LEGE%2067%202006%20protectia%20salariatului%20la%20transferul%20intreprinderii.pdf – si ale Codului Muncii, Capitolul V – Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia – art.173, 174
Buna seara!in 2011 am fost disponibilizata.Am contestat disponibilizarea in instanta si in aprilie 2012 am obtinut reangajarea pe postul detinut inainte de disponibilizare;intre timp, m-am angajat in alta parte cu jumatate de norma .Pot sa-mi pastrez ambele posturi,deci sa am doua CIM,unul cu norma intreaga si unul cu jumatate de norma sau trebuie sa renunt la unul din ele?Va multumesc.
@Cristina,
Puteti sa le pastrati pe amandoua fara nicio problema, important este sa rezistati fizic si sa va faca placere ceea ce faceti. Succes!
Buna seara.
Va rog sa-mi spuneti cum as putea rezolva urmatoarea situatie:
– avem doi salariati cu cim suspendat conf. art.52(1) lit.a din Codul Muncii, ii putem transfera conform Legii 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii,avand in vedere faptul ca acel compartiment nu va mai exista?
Multumesc.
@Adriana,
Art 52 alin 1 litera a) din CM presupune suspendarea CIM pe durata cercetarii disciplinare prealabile. In mod cert, pe durata suspendarii salariatul NU poate fi transferat potrivit Legii 67/2006.
Tinand cont ca dvs. vreti sa transferati salariatul, chiar daca-l gasiti vinovat si emiteti o sanctiune disciplinara impotriva lui (excluzand desfacerea CIM sau imputarea), aceasta nu-si mai poate produce efectele din lipsa de timp, salariatul fiind transferat intr-o alta organizatie.
Solutia? Tinand cont ca suspendarea tine de organizatie, nu de individ, aveti 2 solutii:
• Finalizati cat mai repede cercetarea apoi intrerupeti suspendarea si, functie de rezultat, achitati-l sau emiteti decizia de sanctionare, dupa care il transferati / de desfacere a CIM daca abaterea este foarte grava ;
• Intrerupeti imediat suspendarea, renuntati la actiune impotriva salariatului si transferati-l potrivit Legii 67/2006;
Buna ziua,
Am nevoie de ajutorul dvs intr-o chestiune legata de COR.
Daca un anagajat are studii superioare de scurta durata finalizate cu diploma de licenta(colegiu – 3 ani), si adeverinta de absolvire a facultatii (4 ani) dar fara examen de licenta, poate fi incadrat in munca pe o functie COR cu codul 2 (studii superioare)? Dar cu codul 1? Mentionez ca unitatea angajatoare este una privata.
Multumesc anticipat pentru raspuns si va doresc o zi excelenta,
@Aurora,
Puteti particulariza intrebarea dvs?. Pana atunci, analizati-o prin urmatoarele afirmatii:
1. pentru a fi recunoscute, studiile trebuiesc finalizate printr-un examen si o diploma. Doar trecerea prin anii de facultate nu da dreptul incadrarii pe un post cu cerinte de studii superioare;
2. studiile superioare de scurta durata (3 ani) finalizate cu examen de licenta permit incadrarea pe o pozitie COR ce incepe cu 2 (ganditi-va la cazul subinginerilor – desi probabil speta dvs. este mult diferita).
Astept. Week end placut.
Va multumesc mult pentru lamuriri 🙂 M-am edificat.
O zi excelenta si o saptamana plina de impliniri.
Aurora
Scuze pentru exprimare. Contract cu clauza de mobilitate
Buna ziua.
Va rog frumos sa ma consiliati intr-o problema care imi da mult de furca. Un SRL, persoana juridica romana, cu capital privat, avand sediul in Romania, doreste sa angajeze prin contract individual de munca o persoana, care are cetatenie dubla, Romana si Canadiana, domiciliul in Canada, pasaport emis de autoritatile Romane, insa CNP-ul este atribuit in Canada pe pasaportul romanesc. Aceasta persoana isi va desfasura activitatea in Canada conform contractului de munca ce urmeaza a i se incheia. Va vinde practic servicii si va prospecta piata.
Considerati ca ar fi oportuna angajarea cu contract de mobilitate sau ar mai exista si alte posibilitati de angajare? Care ar fi pasii de urmat pentru angajare?
Va multumesc.
@Ady,
Nu este domeniul meu de expertiza.
buna ziua..daca va rog..imi poate spune cineva unde as putea gasi codul muncii 2011 in limba engleza..
@Raluca,
aici… http://www.codulmuncii.ro/en
Buna ziua! Revin cu o intrebare la d-voastra:
Am o angajata cu contract de munca pe durata determinata cu termen de incetare a CIM la data de 31.08.2012. Angajata are peste
12 luni lucrate consecutiv in ultima perioada. Acesta a depus o cerere de suspendare de drept a Cim cu data de 30.04.2012, data de la care urmeaza sa primeasca indemnizatie pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani, pana la implinirea vartei de 2 ani a copilului. Intrebarea este, care este data de sfarsit a suspendarii, 31.08.2012? sau data la care copilul implineste 2 ani. Conform art 50 a din Codul Muncii, CIM se suspenda de drept. Conform art 49 alin 5,6, suspendarea se face pana la data la care contractul a fost incheiat, sau pana la implinirea copilului a varstei de doi ani? Conform art 56 lit i contractul inceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat. Deci: la data de 31.08.2012 ar trebui sa fac incetarea suspendarii si incetarea CIM?
Persoana a cerut suspendarea pana la implinirea varstei de doi ani a copilului si a zis ca daca ii incetez Cim inainte de aceasta data , da unitatea in judecata. Banuiesc ca daca fac incetarea nu mai are dreptul la indemnizatia pentru ingrijirea copilului. Cum ar fi corect, pot inceta contractul dupa ce acesta a fost suspendat de drept, la data pana la care a fost incheiat?
Va multumesc anticipat!
@Liviu,
potrivit art 49 alin. 5 din CM, de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a CIM, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Deci CIM al dnei va inceta de drept in 31.08.2012 potrivit art 56 alin. 1 litera i) din CM (la data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata).
Bună seara Dl. Florin . Am o salariată care se află în îngrijire copil până la împlinirea vârstei de 2 ani( 15.04.2012 ).Salariata a făcut cerere de revenire la muncă . Doresc să știu când înscriu în REVISAL încetarea suspendării și când îl transmit ? 15.04.2012 cade duminică de Paști. Când trebuie transmis revisal ? iar majorarea salariului ( actualizarea ) tot în același timp când fac încetare suspendare,sau cel târziu în termen de 20 zile lucrătoare de la încetarea suspendării? Data încetare suspendare este 15.04.2012,ultima zi îngrijire copil? , 16.04.2012 a doua zi de Paști ( nu se lucrează ) sau 17.04.2012 prima zi de lucru?. Revisal pot să transmit și în ziua de Paști nu ar fi asta o problemă. VĂ MULȚUMESC MULT! VĂ DORESC UN PAȘTE FERICIT!
@Ghita,
17.04.2012, cu inscriere in 20 de zile lucratoare. Toate cele bune.
Buna ziua !
Va rog frumos sa ma consiliati intr-o problema.
Eu lucrez ca functionar public intr-o institutie publica subordonata Min. Muncii, in cadrul Serviciului Buget. La sfarsitul acestei luni, sefa de serviciu va intra in concediu prenatal, postnatal, apoi in CIC, urmand sa lipseasca pe o perioada de cel putin un an. Actualmente sunt singura persoana din Serv. Buget care indeplineste conditiile de studii si vechime in studii economice care ar putea sa-i tina locul pe perioada absentei din institutie.
Insa, directorul executiv a nominalizat si sutinut o alta persoana care intr-adevar indeplineste conditiile de studii si vechime, dar care in organigrama, functioneaza in cadrul altui compartiment, nefiind salariata in cadrul Serv. Buget. Probabil actualmente, deoarece intuiesc mutarea ei in cadrul acestui serviciu cu decizie, ca sa elimine si acest inconvenient. Am inteles ca-si va „intra in paine” incepand cu 23 aprilie.
Intrebarea mea ar fi : directorul executiv a procedat legal ? Nu mi s-a facut un abuz din punct de vedere legal nefiind eu persoana care sa inlocuiasca sefa in conditiile in care eram singurul din serviciul respectiv care indeplineam conditiile ?
In speranta ca ma veti lamuri, va multumesc anticipat !
@Alexandru,
Ocuparea unei pozitii manageriale presupune indeplinirea conditiilor de studii, experienta, competente tehnice si abilitati manageriale.
Pentru pozitiile importante din organizatie (pozitii cheie), exista planuri de succesiune si cariera prin care sunt pregatiti 2-3 inlocuitori pentru fiecare pozitie.
Daca sunteti integrat intr-un program de dezvoltare a competentelor manageriale dar nu ati fost luat in calcul de aceasta data, nu trebuie sa va suparati intrucat este posibil sa figurati ca posibil inlocuitor pe locul 2 sau 3.
Daca NU sunteti integrat intr-un program de dezvoltare a competentelor manageriale, inseamna ca este foarte probabil sa nu va numarati printre potentialii inlocuitori ai sefului de serviciu.
Este foarte probabil ca sefa dvs. sa fi fost consultata cu privire la inlocuitorul care-i va tine locul. Modul in care s-a procedat in situatia relatata de dvs. nu este un abuz, mai ales ca vorbim despre o inlocuire temporara.
Ce puteti face: vorbiti deschis cu sefa dvs., pentru a stabili de comun acord un plan de dezvoltare individuala si indepliniti masurile de dezvoltare convenite, astfel incat sa va puteti dezvolta pentru viitoare pozitii manageriale (de regula acesti pasi au loc in cadrul procesului de evaluare a performantei si dezvoltare a salariatilor ).
Poate nu ar fi rau daca ati aplica pentru pozitii manageriale in alte organizatii pentru a vedea ce feedback primiti de la intervievatori. Cred ca v-ar ajuta mult in procesul de dezvoltare.
Buna ziua! Va rog sa ma scuzati ca va tot deranjez. Am intampinat o alta problema: La unitatea noastra sunt 55 de angajati,din care doi sunt frati. Conform contractului colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii, la un articol este prevazut ca in cazul decesului sotiei,sotului,parintilor sau copiilor unui salariat , unitatea ii acorda acestuia un ajutor neimpozabil in valoare de 2000 Ron. Parintele(tatal) celor doi frati a decedat la data de 05.04.2012. Fiecare angajat din cei doi frati are dreptul la cate 2000 de ron? Mentionez ca nu este vorba de ajutorul pentru inmormantare pe care il primeste sotia de la locul de munca al decedatului pe baza certificatului de deces original si a documentelor justificative privind cheltuielile de inmormantare!
@Liviu,
Daca formularea din CCM la nivel de unitate nu face nicio referire suplimentara privind acordarea ajutorului mentionat (de exemplu nu conditioneaza acordarea ajutorului de dovedirea suportarii cheltuielilor legate de inmormantarea parintelui), atunci DA, fiecare dintre cei doi frati are dreptul de a beneficia de acest ajutor, in calitate de fiu al parintelui decedat.
Multumesc pentru raspuns! Aceeasi parere am prezentat-o si eu conducatorului unitatii, dar mai aveam nevoie de parerea unui specialist. Inca odata multumiri si va doresc Sarbatori de Pasti fericite!
Mai pot acorda tichete de masă acestui salariat concediat conform art 65 din Codul Muncii pentru perioada de preaviz dacă vine la muncă???
@Ghita,
DA, sunteti obligat sa ii acordati tichete pentru perioada de preaviz in care lucreaza.
Bună seara dl.FLORIN. Vă mulțumesc că vă faceți timp și pentru noi cei care nu cunoaștem Legislația Muncii și întâmpinăm probleme pe care cu ajutorul dumneavoastră le găsim rezolvarea.Doresc să fac restrângere de activitate și să concediez un salariat cu ART 65 din Codul Muncii.Îmi puteți spune care sunt pașii și ce documente trebuie să întocmesc pentru acest fapt și este adevărat că pe o perioadă de 6 luni nu mai pot angaja,creând alt post ?? VĂ MULȚUMESC și UN DEOSEBIT RESPECT pentru un om ca dumneavoastră.
@Ghita,
Cunoasterea legii pentru un om de RU nu este optionala, ci obligatorie. Cererea dvs. intrece cu mult scopul pentru care a fost gandita aceasta sectiune, ea putand face obiectul unui contract de consultanta, nu unui raspuns pe site.
Pasii pe care trebuie sa-i faceti sunt foarte clar reglementati in Codul Muncii (pentru termene de contestare corelati cu Legea 62/2011).
Perioada de interdictie care va intereseaza este reglementatata de art. 74 CM.
Va multumesc pentru intelegere si pentru ca imi respectati timpul.
Buna ziua. In dec. 2011 am avut o salariata ce si-a dat demisia, am facut decizie de incetare a CIM in baza 81(7). In ian salariata s-a razgandit si a solicitat anularea deciziei in instanta. Instanta a dispus anularea decizie si atat.Salariata si-a recunoscut demisia in fata instantei. Am formulat recurs, cu termen in mai.
in martie fosta salariata a deschis un nou proces prin care solicita plata drepturilor banesti din data de 05.12.2011 (data la care si-a dat demisia) si pana la solutionarea prezentei cauze.
am depus intimpinare si am prezizat ca nu poate solicita drepturi banesti atata timp cat si-a dat demisa. Cu toate acestea instanta mi-a solicitat iarasi sa fac precizari??? credeti ca instanta nu a luat considerare cele mentionate in intampinare pentru ca nu am depus si inscrisuri (demisia ei) si am facut doar trimiterea la fostul dosar??? poate primi aceasta drepturi banesti atata timp cat si-a dat demisia? a fost anulata decizia de incetare dar, demisia ei nu….
va multumesc pentru indrumare.
cu stima.
@Katia,
Pare neverosimila hotararea instantei in cazul relatat de dvs. Pe ce si-a bazat decizia?
Sunt foarte curios. In pregatirea recursului trebuie sa inlaturati argumentele aduse de instanta in sustinerea deciziei.
Daca salariata si-a dat demisia de buna voie si nu a dovedit ca a fost fortata de organizatie sa demisioneze, cu siguranta veti castiga recursul.
Referitor la intrebarea dvs.: fiind un nou proces, trebuie sa o luati de la inceput si sa depuneti toate documentele necesare sustinerii punctului dvs. de vedere. Evident, instanta nu ia in considerare documentele depuse in celalalt dosar (judecatorii nu stau sa caute argumente in alte dosare).
Nu aveti de ca sa va faceti griji. Veti castiga cu siguranta. Succes!
In 2011 am fost disponibilizata:motivul ca nu sunt unic intretinator de familie ,precizez ca sotul a decedat in 2011 iar copilul este student;la ora actuala sunt in proces cu societatea respecta.Mi se pare un abuz grosolan din partea angajatorului neluarea in considerare a dreptului meu ca intretinator unic de familie (sot-decedat)iar in alt caz unde sotia este dar lucreaza in strainatate persoana este considerata unic intretinator de familie pe motiv ca nu se poate dovedi acest lucru.INTREBAREA MEA :POT APELA SI LA ALTE INSTITUTII COMPETENTE? CUM AR FI ANESFB,CONSILIUL NATIONAL PENTRU COMBATEREA DICRIMINARII legea 202 /2002 ma poate ajuta cu ceva?Va multumesc si astept oindrumare din partea dvs.
@Mihaela,
Imi pare rau ca treceti prin asa ceva. Daca ati atacat decizia in justitie, asteptati rezultatul procesului! Daca este unul favorabil veti fi reintegrata si veti primi despagubiri egale cu toate drepturile neacordate de la data concedierii pana la data reincadrarii.
Recomandarea mea este sa priviti spre viitor, sa va angajati in alta parte si sa nu mai lasati trecutul sa va intunece prezentul. Stiu ca stiti, dar suntem deja in 2012 iar 2011 a trecut!
Buna seara! Va rog sa ma lamuriti si pe mine intr-o privinta . Pana acum am 5 variante de raspuns si nu stiu ce sa fac. Cum pot incadra corect, urmatoarea situatie. Mentionez ca este vorba de invatamant. Pe 15.03. secretara a sustinut si promovat examenul pt pozitia de secretar sef, cu studii superioare. Inainte de aceasta data a avut functia de secretar I cu studii medii, avand un salariu de 982. Acum nu stim pe ce functie trebuie incadrata, adica pe secretar IV cu 970(in acest caz se pastreaza incadrarea de 982), secretar III cu 1070, secretar II cu 1378 sau secretar I cu 1445? ( am mentionat doar maximul)
Inca ceva, raspunsul dat doamnei Florina din data de 27.03 se schimba daca va spun ca pozitia pe care o ocupa este de admin. patrimoniu cu studii medii? Mai ales ca doamna a terminat facultatea de drept si stiu ca nu poate ocupa functia de adm de patrimoniu cu studii superioare, chiar daca acesta se va transforma in studii superioare.Va multumesc
@Gabi,
Buna dimineata. Am inteles. Ca sa decideti aveti nevoie si de-a 6 a varianta de raspuns!
Cand ati transformat postul de secretar grad I studii medii in post de secretar cu studii superioare, trebuia sa stabiliti de la inceput, prin organigrama, gradul postului cu studii superioare.
In opinia mea, daca postul de studii medii a avut gradul I, este foarte probabil ca si cel nou obtinut prin transformare sa aiba tot gradul I (dar acesta decizie va fi luata de managementului grupului scolar).
Dupa ce stabiliti gradul postului, stabiliti salariul dnei selectate prin interviu functie de incadrarea actuala a dansei (982) si limita maxima a postului prevazuta in anexa 3b a Legii 63/2011. In niciun caz, salariul nou nu va fi sub cel vechi (orientativ puteti oferi 5%, urmand ca evolutia ulterioara sa fie functie de performanta dovedita).
Referitor la dna Florina, in raspunsul pe care l-am dat am presupus ca dansa indeplineste conditiile ocuparii postului cu studii superioare! Daca nu le indeplineste, evident ca nu va ocupa functia respectiva!
Stiu ca responsabilitatea revine Resurselor Umane, asa cum am vazut raspunsul dvs. mesajului de mai sus, DAR VA ROG SA MA AJUTATI CU UN RASPUNS CLAR, sa pot dovedi celei de la salarizare adevarul. Sustine o incadrare care NU CRED CA ESTE CORECT
multumesc din suflet pentru intelegere si ajutor,
@Florina,
intrucat nu ati precizat detalii privind gradul pozitiei de administrator patrimoniu studii superioare, exista 3 pozibilitati potrivit L 63/2011, Anexa 3b) :
gradul III – 711-1081
gradul II – 732-1174
gradul I -754-1466
Indiferent care ar fi gradul, in cazul in care sunteti declarata castigatoarea interviului, salariul de incadrare minim care va va fi ofertat nu poate fi sub 989 lei.
buna ziua,
am o problema pe care cu ajutorul dvs.o pot rezolva
sunt angajata in invatamant pe functia de administrator patrimoniu de 20 ani, studii medii, treapta I, salariu 989 lei
daca se transforma postul in studii superioare cu se face incadrarea?
multumesc din suflet pt.ajutor
Am fost angajata prin concurs pe postul vacant de secretar sef, studii superioare la un Grup Scolar .
Mentionez ca si inainte am detinea functia de secretar dar cu studii medii.Nu stiu care este salariul de încadrare corect, avand in vedere ca pe studii medii conform Legii 63/2011, salariul de incadrare este : secretar I studii M – 982
Va multumesc anticipat .
@Minodora,
Stabilirea salariului este responsabilitatea Resurselor Umane care v-au facut oferta pentru noul post. Tot responsabilitatea lor este sa va explice modul in care au ajuns la acest salariu (practic la clasa de salarizare corespunzatoare noii pozitii sunt adaugate gradatiile corespunzatoare transelor de vechime in munca). Tot ce trebuie sa faceti dvs. este sa discutati oferta (sau decizia primita) cu Resursele Umane.
@Minodora,
Potrivit L 63/2011, Anexa 3b), limitele salariului de incadrare pentru Secretar studii medii apartin intervalului 641 – 982 lei, iar pentru Secretar studii superioare, 910-1445.
In opinia mea, la incadrarea dvs pe noua pozitie este corecta orice valoare care depaseste 982 lei.
buna ziua,
am si eu o intrebare .daca am 2 salariati delegati la o firma in Franta , va rog sa-mi spuneti daca trebuie sa i inregistrez in Revisal.am facut act aditional dar nu stiu daca trebuie raportati in Revisal.
Multumesc
Cu stima ,
Marieta
@Marieta,
Delegarea nu consituie element al registrului de evidenta a salariatilor, motiv pentru care perioada in care un salariat este delegat nu se inscrie in Revisal.
O saptamana frumoasa.
multumesc mult,si as mai avea o intrebare.
la o firma srl in Romania am 2 salariati angajati – delegati in strainatate- in Franta – pe o perioda de 60 zile .administratorul firmei este roman si are domiciliul stabil in Franta .( cred ca are dubla cetatenie)pot sa- l angajez ca si administrator cu cim in firma din Romania.
multumesc
cu stima,
@Monica,
Potrivit art. 56 alin. 1 litera a) din Codul muncii, contractul individual de munca inceteaza DE DREPT in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta potrivit legii.
Potrivit art. 60 alin. 1 litera a, salariata gravida este protejata la concediere in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, dar aceasta prevedere nu ramane valabila in cazul falimentului sau dizolvarii angajatorului (art 60 alin.2 CM).
Deci, DA, pot face asta.
Buna ziua,
Va rog respectuos sa-mi raspundeti la urmatoarea situatie : am informat societatea ca sunt insarcinata, dar administratorul societatii intentioneaza sa suspende sau sa lichideze compania. Sunt singura angajata a companiei, pe perioada nedeterminata,cu o vechime de 2 ani,anterior au fost si alti colegi angajati pe prioade determinate,pana nu s-a facut nici o restructurare de personal.
Pot suspenda sau lichida societatea ? In cazul in care intru in concediu medical, cine plateste indemnizatia ? ( angajatorul sau CAS)
Va multumesc mult,
Monica Alexandru
Buna ziua!Am si eu o mare nelamurire si in speranta ca ma veti ajuta am apelat la dvs. La liceu la care lucrez, titularul postului de administrator financiar sef M1, avand studii medii, s-a pensionat la 01.02.2012.De la data respectiva am delegat pe aceasta functie administratorul de patrimoniu care are studii medii de contabilitate. Postul fiind unic nu se va bloca, dar trebuie transformat cu studii superioare. Pana se va optine aprobarea va mai dura ceva timp.In aceasta perioada pot plati adm de patrimoniu pt functia pe care este delegata? ( adica pe functia de adm financiar cu studii medii incluzand si sporul de conducere si SPORUL DE CFP? ) Daca se poate sa-mi spuneti care este temeiul legal ca sa pot sustine argumentatia ( indiferent daca este da sau nu ) in consiliul de administratie. Mentionez ca in continuare indeplineste si atributiile adm de patrimoniu. Va multumesc pt rabdare si raspuns.
@Gabi,
V-am raspuns deja pe 3.03.2012
Buna ziua,
va rog sa-mi spuneti daca exista vreo norma legala care prevede ca pentru desfasurarea activitatii de ARHIVAR intr-o firma privata, persoana respectiva TREBUIE SA AIBA CURSURI DE SPECIALITATE.
Va multumesc.
@Liana,
Da, este vorba despre Legea 16/1996 (Legea Arhivelor Nationale) care reglementeaza formarea, atestarea si perfectionarea personalului din unitatile creatoare si detinatoare de arhiva.
Buna ziua
O nelamurire am si eu si in speranta ca ma veti ajuta am apelat la dvs. Este posibil (legal vorbind)ca un angajat sa beneficieze de Invoire timp de 3 zile. Si daca este posibil se supenda CIM si in consecinta se completeaza Revisal? Care este temeiul legal?
Multumesc frumos.
@Andreea Adina
Invoirile nu constituie cauza de suspendare a CIM, motiv pentru care NU le veti inregistra in Revisal. Temeiul legal al invoirii il reprezinta reglementarile interne al organizatiei si Regulamentul intern, iar al neinscrierii in Revisal, HG 500/2011
Buna ziua.Am urmatoarea situatie : Un sudor care nu mai poate desfasura aceasta activitate din motive de sanatate (probleme cu vederea) nici el nu mai vrea sa ocupe acest post de sudor ptr.ca nu se mai simte in stare, iar colegul lui care este muncitor necalificat sa il trecem sudor. Cum trebuie facuta aceasta modificare? Va multumesc.
@Cristina,
situatia relatata de dvs. se poate rezolva doar daca:
1. calificati (si autorizati daca prescriptiile tehnice ISCIR o cer) necalificatul ca sudor;
2. trimiteti sudorul la un control medical periodic pentru ca medicul de medicina muncii sa stabileasca daca starea de sanatate a acestuia impune schimbarea locului de munca. Daca propunerea medicului este de schimbare a locului de munca, atunci procedati potrivit art 61lit. c) coroborat cu art 62 alin. 1 si art. 64 alin.1-5 din Codul Muncii, dupa caz.
Am intalnit o situatie la care nu stiu sa raspund: O salariata are la o unitate functia de baza cu un salariu brut de 1400 ron si la alte 2 unitati contracte cu 4 ore cu un brut de 2000 ron respectiv 800 ron. Salariata a intrat in concediu medical. Certificatul de concediu medical se prezinta la unitatea unde are functia de baza, dar aflandu-se in c. medical nu lucreaza nici la celelalte unitati. Cum justifica absenta de la serviciu? Cota pentru sanatate a platit-o la toate unitatile. Beneficiaza de indemnizatie pentru c medical si de la celelalte unitati? Pe ce baza , daca nu este decat doar un cetificat de concediu medical.
Persoana in cauza este si insarcinata, peste 3 luni urmand sa nasca. Concediul pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 1 an va fi calculat pe baza veniturilor realizate din toate contractele? adica 75% din totalul celor 3 salarii nete?
Va multumesc anticipat pentru raspunsuri!
@Liviu,
Situatia prezentata de dvs. este reglementata prin art. 33 din OUG 158/2005 si art. 72 din Normele de aplicare a OUG 158/2005 (Ordinul 60/32 /2006 modificat si completat cu Ordinul 470/2010 ):
“Art 72 (1) Pentru persoana care se afla in doua sau mai multe situatii dintre cele prevazute la art. 1 alin. (1) lit. A si B din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si care desfasoara activitatea la mai multi angajatori, la fiecare fiind asigurata conform acestei ordonante de urgenta, indemnizatiile se calculeaza si se platesc, dupa caz, de fiecare angajator. In aceasta situatie primele doua exemplare originale ale certificatului de concediu medical se prezinta spre calcul angajatorului la care asiguratul are venitul cel mai mare, iar la celalalt/ceilalti angajator/angajatori se prezinta cele doua exemplare in copii certificate de catre medicul prescriptor.
(2) Pe copiile certificate se va inscrie «Conform cu originalul» si se va aplica stampila unitatii, parafa si semnatura medicului prescriptor, precum si, dupa caz, parafa si semnatura medicului sef de sectie, in cazul concediului medical acordat la externare pentru o perioada mai mare de 7 zile.
(3) Angajatorii platitori au obligatia respectarii prevederilor art. 1.”
Raspunsul la a 2 a intrebare este reglementat de OUG 111/2010, Art.3 alin.4: „In cazul în care o persoană realizează concomitent venituri supuse impozitului din mai multe surse, se vor lua în calcul toate veniturile lunare incasate de aceasta“
Intrebare referitoare la normele de aplicare a Lg.285/2010.
Activitatea de acordare a vizei de control financiar preventiv a fost acordata incepand cu luna decembrie 2010 astfel :
-prin decizie pentru 30 de zile de pe 07 decembrie 2010 pana pe 07 ianuarie 2011,
– prin decizie pentru 30 de zile de pe 12 ianuarie 2011 pana pe 12 februarie 2011
– in acest ultim interval a a fost emis si ordinul de numire definitiva de catre ordonatorul principal de credite a persoanei care acorda cfp pentru aceeasi persoana care acordase si pana atunci aceasta viza
INTREBAREA ESTE URMATOAREA : SE CONSIDERA ACTIVITATE NOUA PENTRU ANUL 2011 ACORDAREA VIZEI DE CFP? ESTE IMPORTANT PENTRU CA MODUL DE CALCUL AL SALARIULUI DIFERA IN FUNCTIE DE ACEST ASPECT!!!!!!!!!
MULTUMESC PENTRU TIMPUL ACORDAT.
@Carmen,
Daca persoana despre care vorbim a beneficiat o data pentru activitatea de CFP de includerea celor 4 clase de salarizare succesive suplimentare in salariul de baza potrivit art. 20 alin. 4 din Legea 284/2010, coroborat cu pct I.A. 6 din Anexa – Norme metodologice pentru aplicarea Legii 285/2010 – din Ordinul 42/2011,atunci, NU se impune o noua modificare salariala.
Daca persoana nu a beneficiat de cele 4 clase succesive suplimentare aferente activitatii de CFP, atunci DA, se impune MODIFICAREA FISEI DE POST si reconsiderarea salariului.
Multumesc. Sper sa inteleaga si Curtea de Conturi faptul ca persoana respectiva a beneficiat de acel spor de CFP si in luna decembrie 2010, respectiv de cele patru clase de salarizare suplimentare, pentru ca reconsiderarea salariului (calcularea cu cele patru clase x 2,5%) este in defavoarea salariatului, respectiv mai mic si atunci va trebui sa restituie o diferenta de salariu.
buna seara,
o intrebare: care este modul de calcul pentru un cumul de functii?
@Florina,
Cumul de functii este reglementat de art 35 din Codul Muncii: Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor CIM, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
Deci cumulul de functii presupune existenta suplimentara a unui CIM cu timp partial incheiat pentru functia platita pe cumul. Angajatul primeste pentru cumul, salariul corespunzator numarului de ore lucrate saptamanal / lunar potrivit drepturilor stabilite prin CIM incheiat pentru functia cumulata (vedeti si art. 103, 104 CM).
va rog sa mi spune ti daca in noul cod al muncii nu mai este pevazuta obligativitatea de a angaja conform grilei : necalificati minim pe economie,calificati 1.2 %, studii superioare 2%
@Violeta,
Coeficientii de ierahizare sunt reglementati prin CCM valabil la nivel de unitate, grupuri de unitati, sectoare de activitate (sau prin vechiului CCM la nivel de ramura daca mai este in vigoare).
Buna ziua,
O intrebare am si eu la dumneavostra:
In cazul incetarii unui CIM cu Art. 65 (1)- desfiintare punct de lucru – pe ce perioada nu mai pot angaja persoane pe aceeasi functie? Care este temeiul legal?
Va multumesc frumos.
@Andreea Adina,
Termenul este de 45 de zile si conditionarile la angajare sunt reglementate de art 74 CM.
Mentiune : Nu uitati ca in decizie sa mentionati ca incetarea CIM se produce potrivit art. 65-67 (68 si urmatoarele daca este cazul) si art 75-77 din CM.
Multumesc pentru raspuns, insa aceea nu e concediere colectiva.
Eu am refeream la concediere individuala. Exista 2 angajati pe acel punct de lucru care se desfiinteaza si atunci nu ma incadrez in prevederile concedierii colective.
Buna ziua . Am o intrebare pentru dvs.
Daca in luna se dau 21 tichete de masa atatea zile lucratoare are luna. Am 6 zile CO si intr-o zi 2 ore invoire si in alta zi 3 ore invoire- deci 5 ore in luna,la cate tichete am dreptul?
In lg 142/1998 tichetele de masa se acorda in functie de nr de zile lucratoare in care salariatul este prezent la lucru in unitatae si nu in functie de numarul de ore lucrate .
Deci eu cred ca trebuie sa se dea 15 tichete. Altcineva zice ca 14 adica din 21 zile scade 6 zile CO =15 si orele invoire se aduna pe toata luna si daca depasesc 4 ore invoire se ia un tichet ( sau daca ai 20 ore invoire cate 2 ore si o ora in luna respectiva in decurs de mai multe zile ti se taie 2 tichete chiar daca ai fost prezenmt in ziua respectiva si ai avut invoire 1 ora) . Care varianta de calcul este corecta?
Si de asemenea pentru salariat cu contract de munca partial de 4 ore / zi si fara alt loc de munca -pensionar -nu se dau 21 tichete daca a fost prezent 21 de zile ? Se calculeaza la nr de ore adica 10 tichete ?
Va multumesc .
@Adela,
In opinia mea, 15 tichete. Referitor la pensionar, 21 de tichete
Multumesc pentru raspuns . Mai am o intrebare .
Conform noului Cod al muncii republicat art 145 prevede ca in cazul unui contract de munca individual durata minima a concediului de odihna este de 20 zile lucratoare.alin (4) al art 145 fiind anulat .
Deci pensionarul cu CIM partial are dreptul la 20 zile .
Dar prima de vacanta se da la jumatate avand program de 4 ore / zi sau se da integral ca la salariatii cu 8 ore ?
In codul muncii la capitolul III Art. 106. – (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul.
Eu inteleg din aceste texte de lege ca prima de vacanta nu este considerata drept salarial raportat la norma de lucru .Cum este corect ?
Va multumesc.
@Adela,
Prima de vacanta se calculeaza pentru 80 de ore (4*20).
ce implicatii sunt asupra persoanei atunci cand CIM inceteaza conform art.56,lit”d”
Domnule Dumitru Ion,
Constatarea nulitatii contractului individual de munca (CIM) produce efecte pentru viitor (art. 57 alin. 2 din Codul Muncii). Potrivit art 57 alin.5 CM, persoana care a prestat munca in temeiul unui CIM nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
Constatarea nulitatii CIM si stabilirea, potrivit legii a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
Potrivit art 56 alin. 1 litera d) din Codul Muncii, CIM inceteaza de drept ca urmare a constatarii nulitatii absolute, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. Constatarea cazului de incetare de drept a CIM se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanei in termen de 5 zile lucratoare (art 56 alin. 2 CM)
Totusi, potrivit art. 57 alin. 3 din Codul Muncii, nulitatea CIM poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. In cazul in care o clauza este afectata de nulitate intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariat care contravin unor norme legale imperative sau Contractelor Colective de Munca aplicabile, clauza respectiva este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri (art. 57 alin. 4 CM)
Vedem ce se mai intampla saptamana viitoare! O zi buna!
Buna seara!
Am si eu o intrebare pentru dvs:
Lucrez intr-o banca in compartimentul operatiuni (administrator de cont), pana saptamana trecuta trebuia sa facem, pe langa operatiunile specifice postului, doar redirectionari catre departamentul creditare. Saptamana aceasta am fost anuntati ca trebuie sa dam credite si noi (avem un anumit targhet lunar), sa invatam produsele de creditare si sa avem instalate pe statiile de lucru aplicatii specifice creditarii, fara a fi catusi de putin instruiti pe aceasta linie. Saptamana viitoare trebuie sa semnam de „luare la cunostinta si asumare”… au dreptul sa faca asa ceva?
Multumesc anticipat!
P.S.
Sa stiti ca nu inchid pagina dvs pana nu primesc raspunsul, 🙂 asa de grava e situatia la noi!!!
@Petru,
Pai daca ai dumneavoastra pun presiune pe dvs., frumos va sade sa puneti si dvs. presiune pe mine? 🙂
Lasand gluma la o parte, in opinia mea, pot s-o faca daca indeplinesc urmatoarele 2 conditii (exact in ordinea asta):
1. va furnizeaza trainingul necesar utilizarii aplicatiilor specifice creditarii (aplicatii suplimentare care vor fi instalate pe statia dvs de lucru);
2. va actualizeaza fisa de post cu noile atributii / responsabilitati si va solicita sa o semnati (data intrarii in vigoare a responsabilitatilor suplimentare este ziua urmatoare celei in care ati semnat – deci va recomand sa mentionati si data sub semnatura).
Multumit de raspuns? Hai, iesiti de pe site! 🙂 Seara buna la dvs.
Multumim!
buna seara! Va rog sa ma lamuriti si pe mine intr-o privinta. Daca administratorul de patrimoniu are decizie pentru delegare de competente a postului de administrator financiar, pana la acuparea acestuia prin concurs, poate fi recompensat intr-un fel? Asa mi s-ar parea corect, pentru ca munceste cat doua norme. Va multumesc!
@Gabi,
Sunt usor nelamurit de intrebarea dvs. Potrivit COR sub codul 263111 apare administrator financiar (patrimoniu) (studii superioare). Sa inteleg ca exista 2 pozitii diferite in cadrul organizatiei dvs., una de administrator patrimoniu si alta de administrator financiar?
Daca da, atunci persoana respectiva are drept la cumul de functii reglementat de art 35 din Codul Muncii (pana la ocuparea functiei de administrator financiar) .
Va doresc o seara placuta.
Buna ziua,
am o nelamurire…
Eu pana acum pe baza cererii de concediu fara plata faceam decizie de suspendare si decizie de incetare a suspendarii, pe care le inregistram in revisal.
Intrebarea mea este: daca salariata isi face cerere de invoire ( de ex pe 2 zile), si nu cerere de concediu fara plata, nu mai trebuie inregistrata in revisal?
Pentru ca am auzit ca in revisal nu se inregistreaza invoirile.
Multumesc frumos
@Lorena
Invoirile salariatei nu constituie cauza de suspendare a CIM, motiv pentru care NU le veti inregistra in Revisal
VA MULTUMESC PT. RASPUNSURI.
Am un salariat la care ultima zi lucrată va fi 06.03.2012 inclusiv.La decizia de încetare data încetării va fi 06.03.2012 sau 07.03.2012,iar în REVISAL data încetare contract va fi care 06.03.2012,sau 07.03.2012 pentru că nu scrie nicăieri cum ar fi corect,iar alți colegi spun că 06.03.2012 este și ultima zi lucrată și data încetării c.i.m., că încetează la orele 16.00 în aceeași zi ???…. VĂ MULȚUMESC
Buna seara dle. Ghita,
Daca ultima zi lucrata este 6.03, decizia de incetare va fi cu 7.03.
Aceste lucruri le-am explicat foarte clar pe http://www.rauflorin.ro/editorial-legislatie-ru/#cim
Toate cele bune.
Daca ultima zi lucrata este 02 Martie, CIM fiind pe durata determinata intre 02.12.2011 si 02.03.2012, data incetarii va fi 03 Martie (sambata)? Cand trebuie sa raportez modificarea in revisal?
Conform HG 500 :
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
Data de 03.03.2012 este sambata , cand raportez incetarea?
Conf. Codului muncii Art 56 lit i) la data expirarii termenului contractului individual de munca pe durata determinata. ( acesata data este 02.03.2012 sau 03.03.2012)
@Liviu,
In cazul prezentat de dvs, 2 martie este ultima zi lucrata, iar CIM va inceta cu 5 martie (raportarea o veti face luni, 5 martie). Toate cele bune.
Dl. FLORIN aș vrea să vă întreb cum mai pot accesa editorial legislație RU, pe care îl accesam ori de câte ori aveam o nelămurire,erau scrise de dumneavoastră anul trecut și erau de mare trebuință, acum mai aveți doar câteva postate anul acesta.Aș dori dacă mai sunt disponibile cele de anul trecut și anume nu dialoguri cu cititorii,ci răspusuri la diferite probleme pe resurse umane.
Dle Ghita,
Sectiunea de legislatie a fost reorganizata, motiv pentru care nu mai contine vechile informatii. Dupa cum ati vazut, am reinceput sa scriu articole pe diverse teme de legislatie. Pentru a facilita gasirea rapida a informatiei, informatiile sunt acum grupate pe sectiuni, in ordine alfabetica, dar a ramas valabila si cautarea dupa cuvinte cheie cu „Ctrl” „F”.
Functie de timpul pe care il voi avea la dispozitie, voi incerca sa acopar cat mai multe aspecte de legislatie (dar pentru mine prioritara nu este legislatia ci celelalte dimensiuni ale resurselor Umane http://www.rauflorin.ro/resurse-umane-dimensiuni/ )
Buna ziua,
Va rog daca se poate, sa-mi raspunde-ti la urmatoarea intrebare.
In decembrie 2010 a decedat tatal meu, iar in decembrie 2011 a decedat si mama mea, suntem 3 frati. Nu am facut dezbatere de mostenire dupa moartea tatalui.
1.In cat timp putem sa facem dezbaterea de mostenire in aceasta situatie fara a plati taxe.
2.Daca toti fratii avem aceleasi drepturi la mostenire, avand in vedere ca unul din frati a locuit cca. 10 ani cu parintii si tot castigul salarial a fost folosit in gospodarie, iar dupa plecarea de la casa parinteasca a avut grija permanenta de parinti, cumparandu-le lunar medicamente la ambii parinti si nu costa putin, internandu-i de cate ori era nevoie, pe toata perioada pina la deces. Acelasi fiu a achitat permanent, toate utilitatile de care dispuneau parintii (telefon, impozite teren si cladiri,energie electrica, etc). Ii aproviziona cu alimente si a suportat cca.80% din toate cheltuielile cu inmormantarile si toate celelalte cheltuieli pentru aceste evenimente.
Multumesc anticipat!
Dle Corneliu,
Intrebarile dvs. nu apartin domeniului meu de expertiza. Imi pare rau.
Buna seara
Am si eu o intrebare
Exista vreo reglementare care obliga angajatorul sa mentina contractul de munca cu angajatul pana in momentul in care acestuia ii vine pensia?Nu pana la primirea dosarului.Situatia in care se afla o cunostinta este aceea ca angajatorul vrea sa incheie contractul cat mai repede.Care sunt modalitatile de protejare a drepturilor angajatului?
Va multumesc
Stimata doamna Florica Morar,
NU exista o asemenea lege. Potrivit Codului Muncii art. 56 alin. 1 litera c), contractul individual de munca inceteaza DE DREPT la data implinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Deci organizatia procedeaza potrivit legii.
Pensionarul va primi pensia retroactiv, cu data la care indeplineste conditiile – cu conditia ca acesta sa fi depus dosarul anterior acestei date, potrivit legii.
Va urez un 1 Martie cu sanatate si liniste in suflet.
Unitatea la care lucrez a parcurs un program de restructurae in urma caruia am fost informata ca urmeaza sa fiu concediata.Ca si contramasura am luat decizia de a ma retrage din sindicatul in care eram inscrisa (la nivel de unitate) si de a ma inscrie la un alt sindicat deja constituit, la un alt angajator,… care pentru a ma proteja a acceptat sa ma primesca si sa ma sustina pentru a ocupa o functie in comitetul de conducere. In acest sens s-au depus la tribunal documente cu solicitarea de modificare a componentei comitetului de conducere, iar tribunalul a emis in acest sens o hotarare judecatoreasca. Problema este ca atunci cand m-am prezentat la serviciu cu hotararea si cu solicitarea de a-mi fi anulata procedura de concediere (pe care am reusit s-o intrerup cu mai multe medicale, pana la emiterea hotararii), cei din conducere au spus ca sindicatul la care am aderat nu este de fapt un sindicat, pentru ca nu este constituit numai din angajati de la acelasi angajator. Acum sunt disperata pentru ca timpul ma preseaza sa gasesc o rezolvare si nu cunosc pe nimeni care m-ar putea ajuta. Intrebarea mea este daca dumneavoastra considerati ca ei au dreptate in ceea ce fac? Parerea mea este ca nu au dreptate pentru ca eu am aderat la un sindicat deja constituit si in cazul in care erau probleme cred ca judecatorul nu ar fi emis hotararea judecatoreasca de modificare a componentei comitetului de conducere, Pe de alte parte Lege 62/2011 prevede intradevar ca un sindicat se infiinteaza prin liberul consimtamant a cel putin 15 angajati de la aceeasi unitate dar aici nu este vorba despre asa ceva.
Stimata doamna Petrescu
In opinia mea, angajatorul trebuie sa respecte interdictia de concediere prevazuta de art 60 alin. 1 litera g) din Codul Muncii (concedierea nu poate fi dispusa pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical).
Potrivit art 3 alin 1 din legea 62/2011, persoanele incadrate cu contract individual de munca….au dreptul fara nicio ingradire sau autorizare prealabila sa adere la un sindicat. Ori, dvs. ati aderat la un sindicat legal constituit in care ati ajuns sa ocupati o functie eligibila.
Rationamentul este valabil doar daca pana la data prezentarii dovezii ca sunteti membru al comitetului de conducere, dvs. nu ati semnat nicio notificare de intrare in preaviz, decizie de concediere, etc (informarea verbala nu conteaza intruc nu este luata in considerare de instanta).
Pe de alta parte, permiteti-mi sa fiu sincer: metoda dvs. este neortodoxa, impinsa la limita legalitatii si va va costa scump pentru ca veti fi nevoita sa lucrati intr-un mediu ostil. Dar dvs. stiti mai bine cat puteti duce si ce sunteti dispusa sa indurati. Important este sa nu ajungeti sa dati banii pe medicamente.
Va urez un 1 Martie cu ganduri bune si multa liniste sufleteasca
Va multumesc foarte mult pentru raspuns.
Domnule Florin,
Nu vreau sa va supar si probabil ca va rapesc si foarte mult timp. Insa mi-as fi dorit sa ajungeti cu rationamentul pana la prevederile Art.16 din Lg.285/2010.Pentru ca pentru respectarea acestui articol , din momentul in care imi aduce salariul de baza rezultat din calcul la salariul minim pe ecomomie, imi scade sporul de noapte cu diferenta dintre acestea.Cazul prezentat de mine este unul fericit, pentru ca diferenta este de numai 1 leu.Dar daca diferenta ar fi fost mai mare cuantumul sporului de noapte se micsora proportional. Rugamintea mea este ca, atunci cand timpul o sa va permita, sa duceti rationamentul in aceeasi maniera, de acolo de unde l-ati lasat pana la sfarsit adica pana la salariu baza 2012 si cuantum spor noapte 2012, pentru a vedea la care dintre variantele prezentate de mine pentru 2012 ajungeti dumneavoastra.Multumesc anticipat!
@Daniela,
Supararea poate aparea atunci cand intr-o discutie tii sa ai dreptate, nu sa gasesti o solutie la o problema. De ceva timp, eu aleg sa gasesc solutia. Deci nu ma supar.
Si in cazul anului 2011, aplicand HG 1193 / 2010 este valabil acelasi rationament:
2011 (majorat 15%) varianta dvs:
709 *(1+0,15)=815
(506+76)*(1+0,15)=669 care, aplicand HG 1193/2010 devine 670
Snoapte= 127*(1+0,15)=146
Regland dupa art 16 L 285, Sn= 145
Salariul brut= 670+145=815
2011 (majorat 15%) varianta mea:
Sb= 582 (506*1,15)
Vech 15%, V=87 (582*0,15)
582+87=669
Dar HG spune 670 care se transforma in :
Sb= 583
Vech 15%, V=87 (583*0,15)
Snoapte= 146 (583* 0,25)
Salariul brut= 670+146=816 cu urmatoarea mentiune: se respecta integral art 16 L 285 intrucat 816/709= 1,150917 – eroare de rotunjiri acceptata (15,09%)
2012 varianta mea:
Sb= 609 (700/1,15)
V= 91 (609*1,15)
Snoapte=609*0,25=152
Salariu brut=852 (607+91+152)
RU sunt logice. Incercati sa gasiti de fiecare data logica si viata se va simplifica foarte mult. Va doresc succes in tot ce faceti si decideti si un 1 Martie cat mai frumos alaturi de cei dragi.
Domnule Florin,
Sunteti mai mult decat amabil oferind scuze pentru intarziere.Nu trebuia! Apreciez , fie si numai faptul ca mi-ati raspuns! Insa , imi dau seama, o data in plus, ca apar divergente in interpretarea legii. Cand vorbiti despre 2010, 2011 dumneavoastra faceti referire separat la salariul de baza si sporul de vechime si vad ca diminuarile si cresterile le-ati aplicat tot separat. Ori Art.5 din OUG 1/2010 reglementeaza clar aceasta situatie, vechimea este inclusa in salariul de incadrare. Iar datorita Art.6 din Lg.330/2009 sporul de noapte se acorda in cuantum (in suma de…) si nu in procent aplicat la sal.de baza’’ :
b) sporurile prevăzute în anexele la prezenta lege rămase în afara salariului de bază, soldei funcţiei de bază sau, după caz, indemnizaţiei lunare de încadrare se vor acorda într-un cuantum care să conducă la o valoare egală cu suma calculată pentru luna decembrie 2009.(asa cum reiese din exemplul pe care l-am dat ptr.anul 2010).
In cazul prezentat de mine, sporul de noapte nu difera de la o luna la alta , pentru ca programul de lucru este de 8 ore în timpul nopţii, între orele 22,00 şi 6,00,.
Solutia prezentata de dumneavoastra este intradevar pe intelesul meu , dar dupa cum ati observat Ordinul nr.42/2011 ne-a pus sa calculam altfel si de aici neintelegerile!!!
Multumesc oricum!
@Daniela,
Cred ca nu am reusit sa ma fac inteles. Am spus acelasi lucru cu dvs. doar ca am incercat sa va prezint o abordare matematica specifica HR care conduce la ACELASI rezultat:
IUNIE Varianta dvs:
Sb=675
Vechime 15%, V= 101 (675*0,15)
SALARIU: 776 (675+101)
Sp noapte 25% , Sn= 169 ( 675*0,25)
BRUT: 945= 675+101+169
IUNIE Varianta mea:
Sb=675
Vechime 15%, V= 101 (675*0,15)
SALARIU: 776 (675+101)
Sp noapte 25% , Sn= 169 ( 675*0,25)
BRUT: 945= 675+101+169
IULIE (diminuare 25%) in varianta dvs:
S1=776*(1-0,25)=582
Sn= 169*(1-0,25)=127
BRUT: 582+127=709
IULIE (diminuare 25%) in varianta mea:
Sb=675*(1-0,25)=506
Vechime 15% V= 506*0,15=76
S1=506+76=582! (cifra dvs)
Sn 25%: 506*25%=127! (cifra dvs)
BRUT: 582+127=709! (cifra dvs)
Nu mai continui pentru rest intrucat este indentic, se foloseste aceeasi logica HR.
Unitatea la care lucrez a aplicat unui salariat sanctiunea de reducere a salariului cu 10% pe o perioada de 3 luni. S-a emis decizie de sanctionare in data de 30.01.2012 cu aplicare din 01.02.2012. Salariatul a luat la cunostinta in data de 01.02.2012. Salariatul nu face obiectiuni!Prin aplicarea sanctiunii salariul de baza lunar brut initial de 750 ron scade la 675 ron, dar cu sporul de vechime de 15% ajunge la un brut total de 776 ron.. Eu ma ocup de partea de salarii si asi vrea sa stiu daca este corect! Aceasta reducere de salariu, ca urmare a sanctionarii se raporteaza in Revisal? Multumesc anticipat!
@Liviu,
In opina mea, sanctiunile NU se inregistreaza in Revisal (vedeti art 3 al.2 din HG 500/2011). Decizia se transmite la Payroll care aplica reducerea de 10% pe cele 3 luni. Evident, diminuandu-se Salariul de baza se diminueaza si cuantumul sporurilor aferente care, desi isi mentin %, aplicandu-se la o baza mai mica devin si ele mai mici. Dar nu trebuie sa va faceti dvs. griji pentru asta!
Presupunand un caz ipotetic in care salariatul ar avea Sb=700 lei fara niciun spor, sanctionarea cu 10% conduce la un salariu de 630 lei. Asta nu inseamna ca salariatul respectiv nu poate fi sanctionat pe motiv ca nu i se asigura cei 700 lei! Deci salariatul va fi sanactionat si in acesta situatie!
Toate cele bune la dvs.
Ma adresez dumneavoastra cu rugamintea de a-mi acorda sprijin in vederea verificarii modului de calcul privind stabilirea corecta a salariilor si sporurilor pentru anul 2012, salariatilor care nu au sporul inclus in salariul de incadrare ( ex.Paznicii de noapte).
In anul 2011 salariul a fost stabilit si calculat conform Anexa 1 . punctul II , litera C din Ordinul Nr. 42 /77 / 2011, privind aprobarea Normelor metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice.
Ex: S = 776 lei ( 675+ 101 sp.vechime ) iunie 2010
Spor noapte 25% = 169 lei iunie 2010
Salariul brut = 776+ 169 =945 lei iunie 2010
S1= 776 * (1-25%)=582 lei iulie-decembrie 2010
Spor = 169* (1-25%) =127 lei iulie –decembrie2010
Salariul brut = 582+127 =709 lei iulie –decembrie2010
Anul 2011
Salariul brut Ianuarie 2011 = salariul brut recalculat pentru iulie-decembrie 2010 * (1 + 15%) = 709 * (1 + 15%)= 815 lei ianuarie 2011
S2 + 582 *(1 + 15% = 669 lei ianuarie 2011
1*) Conform HG 1193 / 2010 – salariul minim este de 670 lei
S2 devine 670 lei
Sporul = 127 *(1 + 15%) = 146 lei
Dar pentru respectarea prevederilor Art.16 din Lg.285/2010 –cuantumul sporului se determina astfel:
815-670=145 lei
Salariu incadrare = 670 lei
Spor = 145 lei
Salariu brut =815 lei
Pentru anul 2012 , respectuos va rugam sa ne spuneti daca salariul se calculeaza dupa aceeiasi formula, schimband la 1*) salariul pe economie conform H.G Nr. 1225 / 2011 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată si respectand prevederile Lg.283/2011, rezultand:
Salariu incadrare = 700 lei
Spor = 115 lei
Salariu brut =815 lei
sau rezulta o marire a salariului brut , schimbandu-se salariul de incadrare avut in 2011 , sporul ramanand acelas.
Salariu incadrare = 700 lei
Spor = 145 lei
Salariu brut =845 lei
iar eventualele majorari salariale sau treceri in treapta de vechime superioara , facandu-se in raport cu acest salariu de 700 lei.
Mentionez ca m-am adresat ITM-ului pentru solutionarea acestei probleme insa au spus ca nu este de competenta lor.
In asteptarea unui raspuns ,cu multe multumiri si stima,
@Daniela,
Scuze pentru intarziere dar am lansat proiectul „Harta de competente HR „care mi-a acaparat tot timpul. Sa presupunem ca le acceptati.
Referitor la intrebarea dvs, uitati cum vad eu problema:
iunie 2010:
1. Salariul de baza, Sb=675
2. Vechime 15%, V= 675*0,15=101
3. Sporul de noapte 25 % (acesta se calculeaza ca 25% aplicat la Sb aferent orelor de noapte EFECTIV lucrate, nu 25 % la Sb aferent intregii luni) – difera de la luna la luna.
4. Salariul brut = 675+101+spor de noapte calculat potrivit precizarilor de mai sus
B. IULIE – DECEMBRIE 2010 (reducere 25%)
1. Sb= 675*(1-0,25)=506
2. Vechime 15%, V=506*0,15 = 76
3. Sporul de noapte 25 % (acesta se calculeaza ca 25% aplicat la Sb aferent orelor de noapte EFECTIV lucrate, nu 25 % la Sb aferent intregii luni) – difera de la luna la luna
4. Salariul brut = 506+76+ sporul de noapte calculat potrivit precizarilor anterioare
C. 2011 (crestere 15%)
1. Sb= 506*(1+0,15)= 581. Dar, potrivit hg 1193 / 2010 Sb=670
2. Vechime 15%, V=670*0,15 = 101
3. Sporul de noapte 25 % (acesta se calculeaza ca 25% aplicat la Sb aferent orelor de noapte EFECTIV lucrate, nu 25 % la Sb aferent intregii luni) – difera de la luna la luna
4. Salariul brut = 670+101+ sporul de noapte calculat potrivit precizarilor anterioare
D. 2012
1. Sb= 700 (HG 1225/2011)
2. Vechime 15%, V=700*0,15 = 105
3. Sporul de noapte 25 % (acesta se calculeaza ca 25% aplicat la Sb aferent orelor de noapte EFECTIV lucrate, nu 25 % la Sb aferent intregii luni) – difera de la luna la luna
4. Salariul brut = 700+105+ sporul de noapte calculat potrivit precizarilor anterioare
Buna ziua,
As vrea sa va intreb cum se procedeaza in cazul in care se pierde o fisa de instruire de ex.
I se va face una noua ? Si daca se va face noua cum se completeaza prima pagina , se completeaza cu ce data ? daca instruirea introductiv generala a fost facuta de catre o alta persoana in trecut, ce persoana se va trece in fisa noua ?
Multumesc anticipat !
@Dragos,
In cazul pierderii Fisei de instruire individuala privind securitatea si sanatatea in munca, DA, se intocmeste o noua Fisa cu urmatoarea mentiune:
pe prima pagina (INSTRUIREA LA ANGAJARE) la punctul “1. Instruirea introductiv generala”, respectiv “2. Instruirea la locul de munca”, se trec datele VECHI si numele persoanelor care au facut instruirea la datele respective din trecut, cu mentiunea ca la “ Semnatura celui care a efectuat instruirea”, respectiv la “ Semnatura celui care a verificat insusirea cunostintelor” se completeaza “SS INDESCIFRABIL”. Salariatul va semna la “Semnatura celui instruit” pe acele date vechi.
Va doresc o zi placuta.
Buna ziua,
Cei de la ITM mi-au spus ca este vorba despre debut in profesie, de aici si nelamurirea mea.
Va multumesc pt edificare.
Toate cele bune!
Maria
Buna ziua,
In cazul in care un viitor salariat a lucrat ca hostess fara contract de munca (2006-2011), a terminat Facultatea de Administratie Publica (3 ani) in iulie 2011 si va fi angajat pe postul de asistent manager, se poate considera acest fapt ca debut in profesie (perioada de proba fiind perioada de stagiu)?
Conform Codului Muncii Art. 31(5) „Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Care sunt legile speciale care reglementeaza modalitatea de efectuare a stagiului?
Va multumesc.
Cu stima,
Maria
@Maria, nu inteleg prima intrebare.
Art. 31 alin.5 CM face referire la debutul in profesie al absolventilor de studii superioare care ocupa o pozitie ce presupune studii superioare, ori dvs. vorbiti despre un absolvent de studii superioare care urmeaza sa ocupe o pozitie ce presupune studii medii – asistent manager COR 334303!
Referitor la a 2a intrebare: cateva aexemple: Legea 51/1995 privind profesia de avocat, Legea 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particolar, Legea 308/2004 privind exercitarea profesiei de medic dentist, etc…
Zi faina la dvs!
Buna ziua,
Apelez la dumneavoastra pentru a ma lamuri in situatia pe care va voi prezenta. In decursul lunii decembrie am fost retrogradata in urma deciziei unei comisii disciplinare, pe care, de altfel, o contest in instanta. Inaintea deciziei lucram intr-o pozitie superioara si, implicit, si remuneratia era mai mare. Din acea perioada am ramas cu patru zile de recuperare, zile restante din luna septembrie a anului trecut. In luna ianuarie am facut cereri pentru acele zile, dar au fost refuzate in mod constant de conducere, dandu-mi chiar si in scris acest aspect. Intr-un final, dupa lungi insistente, mi-au fost aprobate prin invocarea catre resurse umane a art. 122 din CM. Intrebarea mea se refera la modul de plata a acestor patru zile, acestea fiindu-mi platite din prisma pozitiei actuale. Este corect in conditiile in care aceste recuperari provin din perioada ocuparii unei pozitii superioare si exista o diferenta baneasca?
Multumesc.
O seara placuta!
@ Edduarda
Potrivit art 122 din CM, munca suplimentara efectuata de dvs.in luna sept.2011, trebuia compensata prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice de la data efectuarii. In aceste conditii, trebuia sa beneficiati de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Intrucat nu s-a intamplat acest lucru (pentru ca nu a fost posibil, sau pentru ca nu au fost cunoscute prevederile Codului Muncii si ale Regulamentului Intern), acum trebuiesc aplicate prevederile art 123 din CM: “In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut la art 122, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul se stabileste prin negociere, in cadrul CCM sau, dupa caz, al CIM, si NU poate fi mai MIC de 75% din salariul de baza”.
In plus, potrivit art 248 alin. 1 litera b) din Codul Muncii, retrogradarea din fuctie ca sanctiune disciplinara cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, NU POATE DEPASI 60 de zile!
In concluzie, in Decembrie 2011 dvs trebuia sa reveniti in pozitia anterioara retrogradarii , fiind indreptatita sa primiti si contravaloarea celor 4 zile in cuantum majorat cu 75 %.
Buna ziua
Care este procedura in cazul unui CIM incetat fara a fi intervenit modificarea salariului minim pe economie. Mai pe inteles, am un angajat pe care l-am lichidat in 06.01.2012 si am uitat sa-i modific salariul conform HG1225.Am incercat sa fac corectie si nu-mi permite.
Care ar fi sfatul dumneavoastra…exceptand amenda bineinteles.
In speranta unui raspuns favorabil pentru mine (faptuitorul) Va multumesc.
@Andreea Adina,
Aveti dreptate, nu mai puteti face corectia, dar nici prea multe probleme nu ar trebui sa va faceti, intrucat, pentru cele 6 zile din 2012 ale salariatului in organizatie, ITM nu poate fi exagerat de exigent (asta in cazul in care va descoperi intamplator cazul sau daca salariatul va reclama acest lucru – dar nu cred eu sa fiti atat de ghinionista, nu?).
Seara buna si inima sus!
Buna ziua,
Revin la dumneavoastra in ideea in care doresc sa va anunt ca am rezolvat problema angajatului al carui CIM l-am incetat fara a-i modifica salariul conform HG 1225 si vreau sa impartasesc rezolvarea problemei pentru a putea ajuta si alte persoane care comit aceeasi greseala.
Rezolvarea este urmatoarea, conform ITM Brasov (dep. Infomrtaica – Revisal:
Se anuleaza incetarea CIM-ului, se modifica salariu si apoi se lichideaza angajajatul, cu specificatia ca pastram aceeasi data (ma refer la zi calendaristica).
In speranta ca va ajuta si alti colegi din acest domeniu….
Va multumesc pentru sfat si pentru incurajare.
Andreea
Buna ziua,am contrctul de munca la o institutie si sunt detasata din 2009 la alta institutie.Pana cand este legala detasarea mea?
Cu respect
@Maria,
Potrivit art. 46 din Codul Muncii, detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In acest prim an, salariatul poate refuza detasarea doar in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
In mod EXCEPTIONAL, din 6 in 6 luni, si numai cu ACORDUL AMBELOR PARTI, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Intrucat in cazul dvs. detasarea dureaza din 2009, aveti 2 optiuni:
1. stopati detasarea (invocati lipsa „exceptionalitatii” si nu va mai dati acordul pentru prelungire. Ca idee exceptionalitatea nu poate avea caracter atat de repetat),
2. prelungiti detasarea, exprimandu-va acordul.
Buna ziua, cu scuzele de rigoare pentru ca duc subiectul detasarii in zona delegarii, va rog frumos sa ma ajutati in urmatoarea problema: un salariat al unei institutii de stat (cu program de lucru de luni pana vineri, de la ora 7 la ora 15) este delegat pentru o perioada de 60 de zile consecutive, la 450 km. distanta de locul de munca si va fi pontat toata perioada, inclusiv in zilele nelucratoare, cu „D” (delegatie cu diurna). Are dreptul, la intoarcerea din delegatie, la recuperarea zilelor nelucratoare? Stiu ca „Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare”. Avand in vedere ca din cele 3 conditii este indeplinita doar una, „se află la dispoziţia angajatorului”, poate cere recuperarea zilelor nelucratoare „ora pe ora” ? E vorba de sambete si duminici, in principal. Pe subiectul delegarii in baza art. 44 din Codul Muncii, s-ar putea face o ampla dezbatere privind interpretarea angajatorilor si problematica aplicarii. M-am straduit sa expun cat mai pe scurt situatia… dar elementele de detaliu conteaza. Rog raspuns. Multumesc frumos si Doamne ajuta sa ne fie bine !
@Artemiza,
Potrivit CM, locul muncii este SINGURUL element din CIM care se modifica pe durata delegarii angajatului.
Pe durata delegarii, angajatul va respecta programul de lucru inscris in CIM (L-V orele 7-15), si va fi pontat cu D de luni pana vineri. Zilele de sambata si duminica va beneficia de liber saptamanal si va fi pontat in liber, chiar daca se afla in delegare. Beneficiind de liber, NU se pune problema „recuperarii” acestor zile.
Daca, in mod exceptional, pe durata delegarii, la cererea organizatiei, salariatul este de acord sa presteze activitate in unele sambete si duminici (cu respectarea timpului maxim saptamanal de munca prevazut de art. 114 CM), repausul saptamanal va fi acordat in alte zile stabilite potrivit CCM aplicabil sau prin RI, situatie in care, salariatul va beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM sau, dupa caz, prin CIM.
Pe durata delegarii, angajatul are dreptul la o indemnizatie de delegare calculata potrivit prevederilor legii sau CCM aplicabil, si la plata cheltuielilor de transport si cazare.
Buna ziua, va multumesc pt. raspuns, dar dati-mi voie sa insist: daca delegatia este pe o perioada mai lunga, spre ex. 60 de zile consecutive, iar angajatul este pontat doar de luni pana vineri in delegatie cu diurna(D), in baza a ce, i se acorda diurna pe zilele nelucratoare ?Si care mai este diferenta scriptica fata de delegatiile consecutive a cate 5 zile lucratoare, de luni pana vineri, pe acelasi interval de timp? Imi cer scuze ca insist, dar repet, in opinia mea, zilele nelucratoare din perioada delegatiei, ar trebui recompensate cumva datorita faptului ca salariatul se afla la dispozitia angajatorului, angajatul nepermitandu-si saptamanal un drum dus-intors acasa, pe cheltuiala proprie, de la asa distanta. Rog raspuns. Multumesc.
in cazul decesului unui angajat, cui se elibereaza carnetul de munca, care este baza legala. stim ca nu mai sunt carnete de munca.
Dle Valentin Dinu ,
In cazul in care salariatul decedat nu a primit Carnetul de munca de la organizatia la care lucra – desi aceasta era obligata sa il predea pe baza de semnatura potrivit art 279 alin. 3 din Codul Muncii, atunci Carnetul poate fi predat pe baza de semnatura sotului / sotiei supravetuitoare, copiilor majori sau parintilor defunctului, iar in lipsa acestora altor mostenitori.
@Gabi,
Instanta are dreptate. Decizia este nula intrucat potrivit art 49 alin. 6 din CM „ In cazul suspendarii CIM se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea CIM, cu exceptia situatiilor in care CIM inceteaza de drept.”
Angajatul si-a depus demisia in perioada de suspendare (CFP). Demisia nu anuleaza suspendarea CIM. Decizia era valabila daca era intocmita avand ca data de aplicare prima zi dupa finalizarea CFP (perioadei de suspendare).
Seara placuta.
Buna ziua. Va rog sa imi spuneti daca este legala decizia de incetare a CIM in temeiul 81(7), emisa ca urmare a cererii de demisie a salariatei. Precizez ca salariata si-a depus demisia in timp ce sxe afla in concediu fara plata, la cererea ei. Cererea de demisie anuleaza cererea de concediu fara plata? Intreb acest lucru intrucat am fost pusa in situatia in care Decizia a fost constatata nula…pentru ca a fost emisa in timp ce salariata era in concediu fara plata…(in timp ce CIM era suspendat – motivarea)
Va multumesc.
Cu stima.
Buna ziua .
Multumesc pentru raspuns.Ma refer la o institutie publica locala
Este normal ca in organigrama sa fii inspector principal I, si sa fii platit cu inspector treapta III?.Cum poti sa promovezi in treapta?, cei de la resurse umane zic ca sau eliminat treptele,dar salariul cand ajunge la cum esti prins in organigrama.
@Daniela,
Cei de la Resurse Umane au avut dreptate in ce v-au spus: nu mai exista trepte. Dar tot ei trebuiau sa va lamureasca si ca nu mai exista Principal I, II….si sa modifice organigramele, eventual sa faca acte aditionale la contractul individual de munca.
Potrivit Legii 284/2010 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, Anexa II, Inspectorii scolari (presupun ca la asta va referiti) pot avea Gradul I, respectiv Gradul II. Fiecarui grad ii corespunde o clasa minima de salarizare (de exemplu 70 pentru gradul I, respectiv 72 pentru gradul II) si un coeficient de ierarhizare (5,5 pentru clasa 70, respectiv 5,77 pentru clasa 72).
Potrivit art 9 din acesta lege, salariile de baza se stabilesc prin inmultirea coeficientilor de ierarhizare corespunzatori claselor de salarizare cu valoarea de referinta (aceasta valoare de referinta corespunzatoare coeficientului de ierarhiare 1,00 se stabileste anual prin lege la propunerea Ministerului Muncii Familiei si Protectiei Sociale si Ministerului Finantelor Publice).
Potrivit art 11, clasele de salarizare si coeficientii prevazuti in anexe corespund nivelului minin al fiecarei functii, la care se adauga 5 gradatii corespunzatoare transelor de vechime in munca.
Pentru aprofundarea subiectului puteti consulta legea cu urmatorul link:
http://www.rauflorin.ro/legislatie/new/L284.2010.pdf
buna ziua as vrea sa stiu ce drepturi are mama mea daca a fost somera timp de 3 luni de zile dupa care a fost solicitata spre angajare timp de 6 luni,este intretinatoare de familie,cu 4 membri,iar acum de la socitatea de la care a lucrat, s-au restructurat posturile,printre care a fost si ea, iar acum nu mai are drept de jomaj. multumesc anticipat
@Georgiana,
Nu sunt expert in somaj dar, in opinia mea mama dvs are dreptul la somaj intrucat, in situatia prezentata de dvs., dansa indeplineste conditiile art. 34 alin. 1 lit a)-d) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca:
„Art. 34 (1) Somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.”
Va doresc numai bine.
Buna dimineata,
Au fost anuntate la agentia pt ocuparea fortei de munca toate posturile vacante si posturile noi aparute in companie.
Ma intrebam daca pentru posturile noi aparute exista un termen limita pt a le comunica.
Cu alte cuvinte,se poate anunta agentia pt ocuparea fortei de munca de existenta unui post nou aparut in companie iar a doua zi sa se incheie un contract individual de munca pentru acel post?
Va multumesc pentru toate problemele pe care le dezbateti si pentru toate solutiile oferite pe acest site.
Toate cele bune!
Maria
@Maria,
Sensul anuntarii posturilor vacante este ca agentia sa poata indruma oamenii fara job catre posturile respective. Odata aparut un post nou/vacant, el trebuie anuntat agentiei inainte ca organizatia sa emita anuntul de recrutare (anunt care de regula se mentine 10-15 zile). Deci situatia redata de dvs este fara sens, intrucat nu se poate sa apara un post azi si maine sa fie ocupat din extern (care este durata de publicare si inscriere la interviu, cand s-au tinut interviurile, cand s-a ales castigatorul, cand s-a facut si semnat oferta???).
RU sunt logice. Incercati sa descoperiti logica fiecarui proces si atunci totul va deveni clar.
Intrucat am timpul limitat, pentru a da sansa si altor cititori sa-si lamureasca eventualele spete, ar fi bine sa reducem numarul intrebarilor la 1 pe saptamana. Daca aveti mai multe nelamuriri, putem incheia un contract de consultanta.
Va doresc un sfarsit placut de saptamana.
Va salut cu respect va multumesc tare mult va urez o noapte cat mai buna
Stimate Domn Florin va rog sa-mi raspundeti la acestea intrebari, ma confrunt cu aceste intrebari de ceva timp si nu le inteleg va rog sa mah lamuriti. Va Multumesc
@Sorin,
Gasiti mai jos raspunsul la toate intrebarile dvs.:
1. Convocarea la cercetarea disciplinară prealabilă poate fi comunicată pe durata concediului medical, în situaţia în care salariatul intră în concediu medical imediat ce este convocat la cercetare disciplinară?
• Da, comunicarea Convocarii se poate face prin orice mijloc si in perioada in care salariatul se afla in concediu medical. Daca data de prezentare pentru cercetare disciplinara pica in interiorul concediului medical, salariatul poate sa nu se prezinte la convocare, data urmand sa fie decalata cu perioada de concediu medical. Oricum, concediul medical nu este o solutie, este doar o amanare care nu este benefica niciunei parti. Sfatul meu este sa va prezentati pentru a va sustine argumentele in cadrul cercetarii prealabile.
2. Care este raportul dintre suspendarea de drept şi suspendarea facultativă a contractului individual de muncă?
• Suspendarea CIM poate fi de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Diferenta dintre ele consta in motiv, initiator si existenta sau nu a acordului partilor. Pentru apropfundare va sugerez sa cititi articolele 49 – 54 din Codul Muncii http://www.rauflorin.ro/legislatie/new/CM.REPUBLICAT.2011.pdf
3. Distribuirea unui salariat într-un alt compartiment al sectorului de activitate în care a fost angajat reprezintă un caz de modificare unilaterală a contractului individual de muncă?
• Daca distribuirea se face ca urmare a reorganizarii activitatii, salariatul are 2 optiuni: sa accepte noul post oferit de organizatie sau sa fie concediat pe motiv de desfiintare a postului restructurat.
4. Indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de muncă intr-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca reprezintă o conduită care să se inscrie în notiunea de abatere disciplinară sau de necorespundere profesionala?
• Si una si alta.
5. Există o obligaţie a angajatorului de a reactualiza prin renegociere clauzele contractului individual de muncă şi căreia să îi corespundă dreptul salaritului în acelaşi sens?
• Clauzele CIM se actualizeaza prin Acte Aditionale atunci cand intervin modificari datorate legislatiei, CCM, Regulamentului Intern, altor acte normative. Nu exista nicaieri stipulata obligatia organizatiei de a renegocia automat clauzele CIM dupa scurgerea unui interval de timp daca nu intervin modificari ale valorilor agreate (uneori, dupa incheierea perioadei de proba, angajatorul / angajatul pot renegocia clauzele CIM daca au convenit asupra acestui lucru la angajare).
Există o obligaţie a angajatorului de a reactualiza prin renegociere clauzele contractului individual de muncă şi căreia să îi corespundă dreptul salaritului în acelaşi sens?
Distribuirea unui salariat într-un alt compartiment al sectorului de activitate în care a fost angajat reprezintă un caz de modificare unilaterală a contractului individual de muncă?
Îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinterese faţă de obligaţiile de muncă reprezintă o conduită care să se înscrie în noţiunea de abatere disciplinară sau de necorespundere profesională?
Care este raportul dintre suspendarea de drept şi suspendarea facultativă a contractului individual de muncă?
Revin cu noi nelamuriri:Convocarea la cercetarea disciplinară prealabilă poate fi comunicată pe durata concediului medical, în situaţia în care salariatul intră în concediu medical imediat ce este convocat la cercetare disciplinară?
X salariat al angajatorului Y, la examenul medical periodic i se recomandă de către medicul de medicină a muncii să lucreze numai în schimb de zi. Este legală modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în sensul trecerii salariatului de la un loc de muncă la altul determinată de nevoia de a lucra numai în schimbul de zi?
@Sorin,
Ocuparea si mentinerea unei pozitii presupune pe langa competenta profesionala si o stare de sanatate corespunzatoare a salariatului, impusa de conditiile specifice de lucru.
In cazul in care, in urma unui examen medical periodic, medicul de medicina muncii constata incompatibilitate intre starea de sanatate a salariatului si conditiile de munca ale postului respectiv, are obligatia sa propuna modificarea locului muncii, corespunzator cu starea de sanatate constatata.
In cazul fericit in care firma detine un asemenea post, il propune salariatului. Daca salariatul refuza, organizatia il concediaza potrivit Codului Muncii pentru inaptitudine fizica.
Astea sunt posibilitatile. Eu cred ca este in interesul salariatului sa-si dea acordul de trecere pe o pozitie corespunzatoare starii lui de sanatate.
Foarte utile informatiile. Multumesc
Stimate Domn mai am cateva intrebari la dumneavoastra daca puteti sa mah ajutati. Va Multumesc
Buna ziua,2. Angajatorul îşi reorganizează activitatea determinat de dificultăţile economice. Ca urmare a acestei reorganizări, salariatul este trecut pe o funcţie inferioară şi îi este diminuat salariul. Este corectă această modificare?
@Sorin,
Salariul se negociaza intre angajator si salariat (art 162 alin.2 Codul Muncii) iar elementele contractului individual de munca (deci si salariul) pot fi modificate doar cu acordul partilor (art 41 Codul Muncii).
Exista 2 practici: unele firme ingheata salariul in cazul trecerii pe o functie inferioara (deci persoana respectiva nu mai beneficiaza de cresteri salariale ulterioare schimbarii o perioada de timp pana cand nivelul salarial avut ajunge in grila corespunzatoare pozitiei inferioare ocupate), altele il scad imediat la trecerea pe o functie inferioara, cu acordul salariatului.
multumesc
Buna ziua,
As dori sa adresez si eu o intrebare desi nu stiu daca o fac in spatiul
corespunzator. Am incetat de curand un contract de munca cu o firma multinationala(de fapt e in curs de incheiere dupa o perioada de concediu fara plata) si mi se imputa o plata retroactiva consistand in valoarea unor tichete de masa ce mi s-au acordat din greseala. Nu ma consider responsabil petntru aceasta greseala si nu as vrea sa o platesc. Astept un sfat de la d-voastra.
Va multumesc!
@Mark,
Bun venit! Intr-adevar nu sunteti responsabil de greseala, dar daca ati beneficiat de bonuri ce nu vi se cuveneau, acestea constituie un drept necuvenit ce trebuie restituit (in cazul expus de dvs. reglajul se va face prin Nota de lichidare).
Va doresc numai bine.
Buna ziua,
Revin cu o nelamurire.
LEGEA nr. 76 din 16 ianuarie 2002, privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, la Art 10, alin (1) spune: „Angajatorii au obligaţia sa comunice agentiilor pentru ocuparea forţei de munca judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, denumite in continuare agenţii pentru ocuparea forţei de munca, in cãror raza îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucrãtoare de la vacantarea acestora.”
In consecinta, daca unui salariat i se inchide contractul de munca si locul ramane vacant, trebuie anuntata agentia pt ocuparea fortei de munca in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea postului.
Si in cazul in care postul este nou creat trebuie anuntata agentia pt ocuparea fortei de munca.
Care este termenul in acest caz?
Sunt situatii in care astazi se anunta un post liber si in doua zile el este deja ocupat.
Multumesc.
Toate cele bune si de folos!
Maria
@Maria,
Toate posturile vacante si posturile noi aparute in companie care nu se ocupa intern ci extern, trebuiesc comunicate.
Florin,
Aveam deja o solutie ( aici am invatat sa gasesc mereu rezolvari la probleme):)
Multumesc.
Cele bune,
Maria
Buna ziua,
Foarte clar si explicit raspunsul dvs.
Va multumesc foarte mult.
Inteleg ca, din cele doua legi, se aplica prevederea cea mai favorabila salariatului. De aceea, indraznesc o noua intrebare:
-in cazul in care un salariat primeste un avertisment scris, iar in decizia prin care ii este comunicat avertismentul, sunt trecute doar 30 de zile calendaristice (de la comunicare) pentru contestare, decizia este nula?
Pentru celelalte prevederi ale art 248 alin.(1),lit.b),c),d),e), mi-e clar, abia acum, ca in decizie trebuie specificat 45 de zile calendaristice.
A iesit soarele, se pare ca si el va multumeste.
Toate cele bune!
Maria
@Maria,
Decizia este corecta, intrucat pentru sanctiuni, termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice (exceptie face doar desfacerea disciplinara a CIM, pentru care termenul de contestare este de 45 de zile). Ati scapat de emotii? Ma bucur… 🙂
Numai de bine.
buna ziua ,sunt detasata si am ramas insarcinata eu doresc sa raman detasata toata perioada sarcinii, intrebarea mea este , cine plateste concediul de maternitate si toate cele ,angajatorul meu sau cel unde sunt detasata .
multumesc
@Cool,
Detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca, din DISPOZITIA ANGAJATORULUI, la un alt angajator, IN SCOPUL executarii unor lucrari in interesul acestuia.
Daca perioada sarcinii se suprapune peste perioada detasarii (fara a intra in concediu maternal), atunci nu este nicio problema intrucat puteti executa lucrarile pentru care ati fost detasata.
Daca inauntrul perioadei de detasare doriti sa intrati in concediu prenatal, in opinia mea detasarea trebuie sa inceteze intrucat isi pierde sensul pentru care a fost incheiata: de a executa lucarari pentru un alt angajator.
Daca perioada de detasare expira inainte ca dvs sa solicitati concediu prenatal, angajatorul poate dispune prelungirea detasarii, cu acordul dvs, pentru o perioada maxima egala cu perioada ramasa pana la intrarea in concediu prenatal.
Potrivit art 47 din Codului Muncii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus angajarea.
Concediu maternal (pre si post natal) si valoarea indemnizatiei sunt reglementate de OUG 158/2005 si sunt platite din asigurarile sociale.
Va doresc sanatate si sa va bucurati de o sarcina cat mai usoara.
Buna ziua,
Revin cu noi nelamuriri.
In cazul in care contractul de munca inceteaza ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea, mai este necesar ca in decizia de incetare a contractului individual de munca sa se specifice:”Împotriva prezentei decizii de încetare a contractului individual de muncă, susnumitul se poate adresa cu contestaţie la Tribunalul ……. Secția Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, în termen de 30 de zile de la comunicare”?
Daca este necesara precizarea, termenul de 30 de zile de la comunicarea deciziei este corect?
Intreb acest lucru deoarece pe unele site-uri am vazut specificat un alt nr de zile (45).
Va multumesc si va doresc o zi minunata (nu va uitati la ce-i afara).
Toate cele bune!
Maria
@Maria,
CIM poate inceta prin simplul acord al partilor contractante. Initiativa poate apartine oricareia dintre parti, decizia devenind efectiva in momentul in care angajatul si angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce incetarea contractului.
Documentul prin care este materializat acordul pentru incetarea contractului, poate fi o decizie comuna a angajatului si angajatorului, o cerere a salariatului aprobata de angajator sau o propunere scrisa a patronului acceptata explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie sa contina exprimarea neechivoca a vointei ambelor parti pentru incetarea CIM la o data precisa.
Intrucat vorbim despre un acord intre parti, decizia de incetare a CIM nu presupune existenta articolului de contestare a deciziei in justitie.
Referitor cea de-a 2a intrebare privind termenul de contestare a unei decizii de desfacere a CIM, art.211 alin.1 lit.a din Legea dialogului social 62/2011 prevede:
„Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
….”
Practic, este vorba despre o abrogare implicita a art.268 alin.1 lit.a) din Codul Muncii.
Multumesc pentru urari. Si eu va doresc o zi frumoasa care sa va ramana in minte si suflet.
scuze ca revin dar, mentionez ca doresc aceasta lamurire plecand de la faptul ca fiecare luna are zilele ei lucratoare modificand valoric acest spor conform statului de plata mi se pare normal sa operez si luna de luna in revisal pentru fiecare salariat. de aceea insist sa fiu cat mai explicita si va multumesc pentru rabdarea de care dati dovada. o seara minunata ! p.s. itm-ul in loc sa ne lamureasca ne amendeaza.
@Ioana,
Potrivit Codului Muncii si HG 500/2011 in Registrul de evidenta a salariatilor se trec „sporurile” (deci precizarea ITM cu privire la permanenta, este ciudatica, adica de pe timpuri).
Referitor la sporul pentru repaus saptamanal, acesta se negociaza ca % prin CCM sau CIM, ramane valabil cel putin 1 an si se aplica la salariul de baza (deci % acestui spor nu se modifica de la luna la luna functie de numarul de sambete si duminici lucrate, acestea luandu-se insa in considerare la stabilirea sporului pe baza graficului de lucru generat pe un an de zile in avans).
CONCLUZIE: sporul pentru repaus saptamanal se inscrie in CIM (prin act aditional anual nu lunar!) si se inscrie O SINGURA DATA ca % in Revisal.
multumesc pentru raspunsul dat.problema pleaca de la faptul ca sunt angajatori care confunda data incetarii activitatii cu ultima zi de activitate a salariatului, completand decizia de incetare ca data de incetare acea ultima zi.si de aici sa te tii:-gresit completat revisal, gresit emisa adeverinta somaj,gresit adeverinta vechime,etc.. si oare cine este de vina.eu. scuze, scuze, scuze.
in ceea ce priveste acel spor de weekend,am sunat la itm,am vorbit cu un domn inspector care m-a intrebat daca sunt stipulate sporurile in cim,i-am spus ca am facut acte aditionale si raspunsul primit a fost ca nu trebuia sa le introduc ca ei nu le considera sporuri permanente. eu consider ca sunt fiind vorba de salariati de farmacii care cunoscut este ca lucreaza in fiecare weekend, ce-i drept le vine randul prin rotatie cate 2 sambete si 2 duminici pe luna.vizavi de ce spuneati anterior ca trebuie completat sporul o singura data, cred ca nu m-am exprimat corect. sporul l-am adaugat in lista de sporuri dar nu trebuie sa merg pe fiecare salariat luna de luna, de fapt doar farmacistii beneficiaza de acest spor,si sa introduc valoric sporul de weeken aferent lunii in cauza ?
buna ziua,sper ca sunteti bine, sanatos.
in speranta ca nu va stresez prea mult doresc sa ma luminati in privinta a doua lucruri:
1. pentru a putea completa luna de luna in revisal sporurile acordate de catre unitate pentru zilele de weekend trebuie sa ma incadrez in 20 zile lucratoare de la terminarea lunii sau de la primul weekend lucrat din luna?
2.prin sintagma „orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea” conf.art.4 pct.3 din hg 500/2011 daca un angajator care emite decizii de incetare conf. art. 65 transmite gresit prestatorului data incetarii activitatii salariatilor in cauza, orice data este corecta pentru transmiterea corectiei? ex: se transmite revisal cu data incetarii 30.se constata peste 6 zile ca salariatul are preaviz si pentru 30 a lunii, data corecta fiind 01.daca se transmite revisal cu corectia pe data de 06 este vreo problema ?
multumesc mult !
@Ioana,
1. potrivit Codului Muncii art. 137 alin.3, sporul pentru repaus saptamanal se stabileste prin CCM sau, dupa caz, prin CIM. Valoarea acestui spor se negociaza, deci poate fi de la 1% in sus. El se inscrie O SINGURA DATA in Revisal, nu in fiecare luna. Revisal nu este un Stat de Plata! Pentru mai multe detalii parcurgeti va rog sectiunile scrise pe acesta tema in acest articol (cautati cu CTRL F dupa cuvantul „week”);
2. cand vorbim despre desfaceri de CIM, problema este foarte delicata din cauza efectelor negative pe care aceste decizii le au asupra salariatilor. Specialistii RU trebuie sa acorde o atentie deosebita acestor evenimente, sa le trateze cu profesionalism si deplina responsabilitate, nefiind permise greseli care conduc la stres suplimentar asupra salariatilor si ofera motive de contestare a deciziilor in instanta. Acum daca greseala a fost facuta, trebuie indreptata si asumata. Faceti corectia si vedeti reactiile. Parcurgeti va rog si articolul http://www.rauflorin.ro/decalogul-omuluideresurseumane/
Există o obligaţie a angajatorului de a reactualiza prin renegociere clauzele contractului individual de muncă şi căreia să îi corespundă dreptul salariatului în acelaşi sens ? Multumesc
@Adriana,
Clauzele CIM se actualizeaza prin Acte Aditionale atunci cand intervin modificari datorate legislatiei, CCM, Regulamentului Intern, altor acte normative. Nu exista nicaieri stipulata obligatia organizatiei de a renegocia automat clauzele CIM dupa scurgerea unui interval de timp daca nu intervin modificari ale valorilor agreate (uneori, dupa incheierea perioadei de proba, angajatorul / angajatul pot renegocia clauzele CIM daca au convenit asupra acestui lucru la angajare).
multumesc 🙂
din ce am citit trebuie sa-l mai pontez si pe 1,2,3 februarie si sa-i fac decizia de pe6 februarie?Operatia in revisal cu ce data o inregistrez?4 febr (care este sambata )sau de luni 6 februarie?
@Papaica,
Eu nu am spus asa ceva. Cum sa-l mai pontati pe 1-3 februarie daca dansul a semnat decizia de desfacere a CIM cu 31 Ianuarie??
Intrucat decizia ramane valabila, dvs. trebuie sa corectati greseala de a nu o fi inscris in Revisal, urmand sa va asumati in fata ITM responsabilitatea acestui lucru.
Deci, inscrieti acum in Revisal incetarea CIM cu data de 31.01.2012. Asta am spus.
Buna ziua,
cu respect va rog sa imi spuneti ce „repercursiuni” legale pot exista in situatia in care angajatorul(unitate de invatamant,prin director)a intarziat trimiterea catre angajat a Notificarii conform careia angajatul ia la cunostinta incetarea de drept a CIM conform Art.56/c/Codul muncii(pensie invaliditate grad II),cu precizarea vacantarii postului(nu se mai rezerva)?Trebuie asteptata data urmatoarei prelungiri acordata de Comisia de expertiza medicala,sau se poate trimite notificarea intarziata intre termene?(are revizuire la 1 an/septembrie).
Va multumesc anticipat
@Gabriela,
Incetarea DE DREPT a CIM a avut loc la data comunicarii deciziei de pensie de invaliditate grad II, chiar daca organizatia nu a respectat prevederile art 56 alin. 2 privind cele 5 zile lucratoare in care trebuia sa constate cazul incetarii de drept a CIM si sa anunte salariatul.
Legal, organizatia nu are nicio obligatie privind „rezervarea postului” pe perioadele dintre revizuirile pensiei de grad II de catre comisia de expertiza medicala. Moral, exista cazuri in care organizatiile reangajeaza persoanele pensionate grad II de invaliditate trecute in urma examenului de revizuire in grad III prin decizie a comisiei de expertiza medicala (evident daca exista un post vacant).
Ce trebuie facut acum: emiteti o decizie de incetare de drept a CIM cu data respectiva (1 septembrie din cate inteleg) si aduceti-o la cunostinta fostului salariat potrivit art. 56 alin.2.
Va doresc o seara buna.
La societatea la care lucrez (tip IFN) avem salariati angajati ca agenti de vinzari.Lunar ei sint platiti cu un salariu fix, asa cum este prevazut in contractul de munca, plus o suma (care variaza luna de luna)si care se obtine printr-un algoritm de calcul functie de volumul de vinzari.
Si acum intrebarea mea: este corect ca sa includ in baza de calcul pentru indemniztia de CO si aceasta suma?
@Virginia,
Referitor la indemnizatia de concediu, Codul Muncii reglementeaza prin art 150 ca aceasta nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent prevazute in CIM, cuvenite pentru perioada respectiva.
Indemnizatia de CO se calculeaza ca MEDIE zilnica a salariului de baza, indemnizatiilor si sporurilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Intrucat nu stiu cum apare reglementata acesta suma variabila in CIM, din cele expuse de dvs. inclin sa cred ca si partea variabila a venitului realizat are un caracter permanent – doar marimea lui depinzand de realizarile individuale, fiind cuprinsa in intervalul [0, valoare maxima determinata potrivit algoritmului de calcul], deci trebuie luata in calcul ca medie pe 3 luni. Opinia mea.
Aceasta „variabila” nu este inclusa in CIM, ea determinindu-se informatic printr-un algoritm de calcul sofisticat. Intr-adevar – aspectul ei „repetitiv” ii confera caracterul permanent (asa cum bine ati spus). Din acest motiv ma intreb daca nu cumva ar trebui inregistrata in REVISAL. Practic – ar fi f.greu de realizat pentru ca luna de luna se schimba, iar nr.salariatilor va fi din ce in ce mai mare.
@Virginia,
In mod cert solutia implica o analiza atenta ce presupune timp, motiv pentru care nu poate face obiectul unei simple discutii pe site.
Ca sugestie, va recomand sa abordati aceasta suma variabila prin prisma prevederilor CCM sau CCM la nivel de ramura (specific domeniului dvs. de activitate), referitoare la Forma de salarizare si Adaosul de acord, pentru a stabili ce trebuie inclus in CIM.
Cat despre Revisal, nu va faceti probleme, sumele variabile nu trebuiesc inscrise lunar intrucat Registrul NU este un Stat de plata.
In opinia mea, indemnizatia de CO trebuie sa includa si media pe 3 luni a partii variabile.
Toate cele bune.
Da, asa este. Problema este complexa. Lucram la CCM in acest moment.
Multumesc mult pentru ajutor. Voi reveni cu multa placere pe acest site chiar daca nu voi avea vre-o intrebare de pus.
Sa aveti o zi frumoasa in continuare.
Multumesc. Asa m-am gandit si eu.
Cu multa placere. Zi fainuta.
Buna seara! Va rog mult sa-mi spuneti, pentru o profesoara care a intrat in concediu crestere primul copil si a depus doua cereri pentru aprobarea concediului: – prima cerere depusa la noi a fost la data de 01.09.2010 pana la 31.08.2011 (1 an);
– a doua cerere de la data de 01.09.2011 pana la 29.02.2012 (6 luni);
La 20.09.2011 s-a nascut cel de-al doilea copil.
Pentru prelungirea concediului a depus la noi a treia cerere , de la data de 01.03.2012 pana la 31.08.2012.
Intrebarea mea ar fi – Pentru aceste perioade de concediu, trebuie sa dau trei decizii de suspendare a Contractului individual de munca? Pot da o singura decizie cuprinzand toate perioadele? Cum se procedeaza? Multumesc!
@Kara,
in opinia mea, nu este bine sa le grupati. Incercati sa obtineti si o opinie a inspectorului ITM cu care colaborati (nu uitati ca, potrivit HG 500/2011, suspendarile CIM se inscriu in Revisal in maxim 20 de zile de la data suspendarii).
Bună seara,
Consult cu mare interes editorialul dvs. şi vă felicit pt. ceea ce faceţi pt. noi. Este pt. prima dată când vă scriu şi aş avea următoarea întrebare:
O persoană care are incheiat un CIM cu angajatorul pe perioadă nedeterminată cu un program de 8 ore , solicită temporar modificarea timpului de muncă de la 8 ore la 4 ore, din motive personale. Care este temeiul legal ? Se poate încheia un act aditional la CIM cu modificarea elementului „timpul de muncă” . Vă multumesc.
@Florina,
Multumesc. Bine ati venit cu prima dvs. intrebare.
In opinia mea exista urmatoarele posibilitati (in cazul in care nevoia salariatului este reala, urgenta si exista disponibilitatea managementului de a-l ajuta):
• program flexibil de lucru (4 ore, incepand de la o ora pe care o stabiliti dvs astfel incat sa poata interactiona / primi datele / livra lucrarile departamentelor cu care interfereaza, si alte 4 ore la o ora convenabila salariatului);
• invoire (cu asigurarea salariului dar cu recuperarea orelor la o data ulterioara);
• acordarea concediului de odihna prin decalare fata de programarea initiala;
• aprobare concediu fara plata pentru o perioada rezonabila care sa-i permita rezolvarea problemelor urgente.
Timpul de lucru se asociaza postului, dansul ocupand un post cu program normal de lucru de 8 ore/zi.
Să înteleg că nu se poate uza de prevererile art. 41 alin. (1) si alin (3) lit. f prin modificarea CIM cu un act aditional, bineinteles dacă managerul este de acord.
Va multumesc.
am uitat sa mentionez actul normativ, ma refeream la Legea nr. 53/2003 cu modificari, scuze.
@Florina,
Asa cum am mentionat,timpul de lucru se asociaza postului. Daca transformati postul in post cu 1/2 de norma, da, se poate.
Ați dat un răspuns mai devreme „Referitor la ocuparea pozitiei, Codul muncii promoveaza principiul egalitatii de sanse si alegerea celui mai bun”. In acest caz poate participa la concurs si un pensionar? Se poate limita acest lucru ( legal) prin conditii impuse de comisia de concurs?Va multumesc.
@Gabi,
Insistati cu variatiuni pe teme de balaur. De ce nu ati citit si paragraful urmator in care vorbeam despre Etica profesionala? In opinia mea, managerii isi asuma responsabilitati, nu le arunca asupra altora. Managerii rezolva probleme nu cauta la infinit solutii pentru interese care nu aduc niciun serviciu organizatiei. Dvs. cum procedati?
Iata o tema de gandire pe care v-o recomand.
Am respectat etica profesionala,mi-am asumat responsabilitatea organizarii concursului cu criterii riguroase pentru a castiga cel mai bun. Raspunsurile dvs, legale. sunt pentru a avea replică la interventiile de „sus”, care include chiar demisia daca mi se cer ilegalitati si incalcarea Eticii profesionale. Va multumesc!
@Gabi,
Un post de manangement nu valoreaza nimic daca nu va puteti pune amprenta supra lui, daca va anuleaza libertatea alegerii, si daca seara, cand faceti bilantul zilei, nu sunteti multumita de dvs. si de faptele dvs.
Reactiile fac diferenta intre oameni si neoameni. In opinia mea, dvs. ati ales corect, fapt pentru care va felicit.
daca sunt absolventa de liceu de informatica , am 28 ani vechime in munca .ca operator calculator, contabilitate primara,gestiune si ajutor programator, pot fi incadrata secretar 1 la o scoala ?lucrez de 4 luni la o scoala pe post de secretara si sunt incadrata secretar debutant. mi s-a spus ca ar trebui sa fiu secreta 1 ma puteti ajuta cu legea salarizarii si a treptelor de incadrare in cazul meu? multumesc
@ Math catita
Puteti participa la orice interviu pentru ocupare unei pozitii de secretar /a al carei cod COR incepe cu 3 sau 4 (aceste posturi presupun studii medii). Nu puteti participa la interviuri pentru ocuparea unei pozitii de secretar/a al carui cod COR incepe cu 2 (de exemplu COR 235909 – secretar scoala).
Studiati de fiecare data cerintele publicate in Anuntul pozitiei vacante si aplicati doar pentru pozitiile ce necesita studii medii.
Referitor la nivelurile de salariazare, imi pare rau dar nu va pot ajuta intrucat nu detin o grila actualizata.
Buna ziua! Spuneti-mi si mie ce trebuie sa contina delegare de competente ( transfera responsabilitatea executarii unei sarcini catre o alta persoana.) si daca exista si o procedura in acest sens ? Va multumesc
@Minodora,
Delegarea de atributii / responsabilitati se face prin Fisa postului si se reglementeaza prin Standardul de elaborare a Fisei postului intocmit de serviciul RU si oferit pentru aplicare managerilor organizatiei (deci RU dezvolta un instrument pe care managerii il aplica). Delegarea de atributii presupune incredintarea atributiilor unui post altui post, pe o durata determinata ( de regula pe perioada concediului de odihna, concediilor medicale prelungite, etc).
Delegarea de atributii / responsabilitati capata si valente de devoltare individuala in cadrul programelor speciale de dezvoltare concepute de manager impreuna cu serviciul RU, cand, pentru o anumita perioada, managerul deleaga doar anumite atributii unui subaltern in scopul cresterii profesionale a acestuia (dezvoltarii unor competente specifice).
În luna noiembrie (30 noiembrie) am împlinit 10 ani vechime, înscriși astfel în cartea de muncă:
-în primul an am fost fost angajat de la 15 septembrie;
-al doilea de la 15 noiembrie;
-ceilați 8 ani de la 1 septembrie:
Menționez că lucrez în învățămînt și sunt angajat pe perioadă determinată(sunt suplinitor calificat)iar duratabanului de muncă este de la 1 septembrie până la 31 august anul următor.
Eu din ce lună trec de la vechimea de 10% la cea de 15% din decembrie?
@Sorin,
Sporul dvs de vechime se va modifica de la la 10% la 15% in prima luna dupa ce impliniti 10 ani de vechime in munca. Din datele mentionate de dvs. saltul se va face in Decembrie 2012 (la 31.08.2012 vechimea dvs va fi 9 ani 9 luni si 2 zile).
buna ziua, am si eu mai multe nelamuriri in ceea ce priveste codul COR. Pt o societate a carui cod CAEN e 2410 – deci metalurgie – am om incadrat ca fost sef sectie – acum manager Otelarie/Laminoare/Energetica – ce cod cor pot folosi? sau am inginer principal in mentenanta mecanica/electrica – e gresit daca ii pun un corespondent de specialist/expert? sau am inginer a caror atributii sunt de analist pret cost – e gresit daca corespondentul care il consider potrivit e 241220 analist preţ de revenire/costuri. Salariatul nu este de acord cu codul COR care il atasez meseriei lui, ce se intampla? poatema ajutati sa ma lamuresc. multumesc
@Gabriela,
Consultati va rog raspunsul dat intrebarii dvs. regasita sub http://www.rauflorin.ro/cor-3/
1. Referitor la COR pentru pozitia de manager la care faceti referire, neavand idee despre cum este organizata activitatea / structura organizatorica / nivelul de management, nu ma pot pronunta (as fi tentat sa spun 132101 Inginer-sef industria prelucratoare, dar este foarte probabil sa nu fie asa). Deci am nevoie de detalii.
2. 214443 specialist mentenanta mecanica echipamente industriale / 242107 expert in conducerea si organizarea activitatilor de mentenanta
3. 241220 – vedeti raspunsul de la http://www.rauflorin.ro/cor-3/
4. denumirile si codurile COR se stabilesc de catre managerii care conduc departamentele / sectiile / activitatile respective, functie de rolul pozitiilor in cadrul businessului. La stabilirea denumirilor, COR si fisei postului, NU se intreaba salariatii. Acestia iau cunostinta despre pozitiile definite de organizatie si pot aplica sau nu pentru ocuparea unei pozitii.
multumesc pt raspuns. pt a completa la pct 1 – este vorba de primul nivel sub manager general.
@Gabriela,
Buna de dimineata! E doar o frantura de informatie (deci insuficienta).
Puteti initia un proiect RU “Fise de post si coduri COR“. Stabiliti diagrama de flux a procesului, pregatiti o prezentare pentru manageri si instruiti-i printr-un program flexibil de training astfel incat sa existe aceeasi intelegere si sa vorbeasca aceeasi limba.
Lucrul pe proiecte focuseaza eforturile si directiile de actiune, conducand catre rezultate si eficienta. Incercati pentru a va convinge. Cand simtiti nevoia de noi perspective / konw how / suport, nu ezitati sa apelati la consultanta punctuala. Zi buna la dvs. acolo unde va aflati.
O societate poate sa asigure pentru cei 3 salariati ai sai un program de lucru de 4 ore/zi, desi sunt incadrati cu 8 ore/zi. Aceasta situatie, datorita problemelor economice poate depasi 30 zile, dar nu se doreste modificarea cim pe timp partial.Poate fi sustinuta aceasta cauza ?
@Mariuta,
Bun venit pe site!Exista 2 posibilitati in ceea ce priveste angajatorul aflat in dificultate datorita reducerii temporare a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare:
1. fie trimite salariatii in somaj tehnic suspendandu-le CIM si platindu-le o indemnizatie de 75% din salariul de baza potrivit 53 alin. 1 din Codul Muncii;
2. fie reduce saptamana de lucru de la 5 la 4 zile (cu reducerea corespunzatoare a salariului), pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ / reprezentantilor salariatilor, potrivit 52 alin. (3) din CM.
Deci raspunsul la intrebarea dvs este NU.
@Florin,
Intuitia dvs este corecta.Firma la care lucrez este relativ nou deschisa.
Informatiile pe care le gasesc aici deschid multe incuietori, de aceea, uneori, pot pune problema ipotetic.
Sper sa nu fie cu banat.
Meteorologic vorbind,cred ca in aste vremuri, o urare de zi calduroasa este binevenita.
Va multumesc.
Cele bune!
Maria
@Maria,
Ma bucur sa va gasesc aici 🙂
Buna ziua,
Cum putem afla caror functii le corespund in COR anumite posturi?
De exemplu, postului de BID JUNIOR ii corespunde in COR functia de agent contractãri şi achiziţii (333101)?
Exemple ar fi multe : account manager, bid specialist, etc.
Va multumesc pentru raspunsuri si va doresc o zi calduroasa.
Maria
@Maria,
ce inseamna o zi calduroasa in Ianuarie? Glumiti, hai? 🙂
Mai intai o clarificare: denumirea si codul COR nu sunt stabilite de HR ci de managerul direct care face Fisa postului pentru pozitia respectiva! (HR-ul doar verifica).
Ca manager direct al pozitiei (functiei/meseriei) respective, traduceti din engleza in romana denumirea pozitiei (evident va rezulta o denumire aproximativa) dupa care, stiind atributiile pozitiei, cautati in COR dupa un cuvant / cuvinte cheie din denumirea in romana.
Treceti prin denumirile gasite prin cautare in COR si alegeti varianta care considerati ca se potriveste cel mai bine.
Am o nelamurire: firma la care lucrati este nou deschisa?
Buna ziua,
Forma semnarii unui precontract la angajare a ramas la fel in urma schimbarii codului muncii? Obligatiile angajatorului raman aceleasi?
Doresc sa va felicit pentru modul profesionist in care tratati intrebarile si pentru promptitudinea cu care raspundeti.
Numai de bine!
@Liana,
Precontractul / Oferta de angajare pe care angajatorul o face aplicantului declarat castigator in urma procesului de recrutare si selectie, nu are o forma tipizata, ea variind de la o companie la alta.
In general, Oferta contine urmatoarele date: pozitia oferita (functia/meseria), codul COR, departamentul, tipul CIM, data de incepere, perioada de proba, locatia unde viitorul salariat isi va desfasura activitatea, durata programului de lucru, conditiile de munca, salariul brut de baza, sporurile , beneficiile, numarul de zile de concediu de odihna.
Ca regula, Oferta semnata de recruter si seful departamentului HR se transmite potentialului angajat si, daca acesta o accepta, se finalizeaza prin semnare de catre managerii organizatiei: managerul direct, eventual superiorul acestuia si director ( un exemplar complet semnat fiind oferit viitorului angajat prin grija recruterului).
Oferta reprezinta un angajament, devine obligatorie pentru angajator, dar in cazul in care viitorul salariat nu mai doreste pozitia respectiva si nu se mai prezinta la job la data convenita, nu sufera nicio consecinta legala, dar isi pierde credibilitatea.
Buna ziua! Spuneti-mi si mie daca mai exista posibilitatea de incheiere de contracte de conventie civila. Daca da,care este procedura LEGALA in a angaja un pensionar pe un post de arhivar in invatamant.Postul se vacanteaza din luna martie si altfel se va bloca. Exista si o alta procedura de ocupare a postului pe o perioada determinata ? Va multumesc.
@Gabi,
Conventia civila se poate incheia numai pentru prestatiile singulare, ocazionale, care nu au caracter de permanenta, repetitiv. Ori, activitatea la care faceti referire dvs nu indeplineste aceasta conditie.
Daca stiti ca postul se vacanteaza in martie si l-ati bugetat in fondul de salarii pana pe 31.12.2012, personal nu vad niciun impediment in a-l scoate in avans la concurs si a-l ocupa cu persoana care va indeplini conditiile de studii, competenta, abilitati si experienta impuse de dvs. , incepand cu ziua urmatoare iesirii la pensie a persoanei care-l ocupa in prezent.
Referitor la ocuparea postului cu un pensionar, nu inteleg de ce doriti sa faceti acest lucru in conditiile in care postul are caracter definitiv iar angajarea pensionarului ar putea fi doar una temporara. De ce nu oferiti sansa de a ocupa acest post, cuiva competent care care nu are niciun venit? E vorba de etica profesionala.
Multumesc pentru raspuns. Comentariile practic nu erau pentru mine , pentru ca eu stiam de fapt raspunsul,dar trebuia sa-l vada si altcineva.( un raspuns din partea cuiva documentat si competent)
Va rog sa ma ajutati cu o situatie.
Am o Srl cu mai mult de 21 angajati.
Firma se ocupa cu comert.
Trebuie sa mai fac contract colectiv de munca sau este valabil doar c.ind.
de munca.
Deci,dispun de regulament intern,contract individual de munca conform legii
si ………nu stiu daca ar trebui si contractl colocetiv de munca sa-l
fac.
@Marius,
Avand peste 21 de angajati, DA, aveti acesta obligatie potrivit art. 129 din Legea 62/2011 a dialogului social si art. 229 din Codul Muncii. Pentru accesarea legislativi mentionata folositi acest link http://www.rauflorin.ro/resurse-legislatie/
Toate cele bune
1.Am citit si CCM-ramura si vad ca CCM ramura comert a expirat.Puteti sa ma lamuriti si cu acest aspect.
2.In ce ordine sa incep:
A.Convocarea reprezentatiilor din firma
B.Negociere ccm
C.si eventual finalizare ccm.
D.daca reprezentanti salariatiilor nu se vor prezenta trebuie sa intocmesc un proces verbal din care sa reiasa ca nu vor sa negocieze ccm
Cu deosebita stima,
Marius
@Marius,
Potrivit legii, negocierea colectiva in cazul organizatiei dvs este OBLIGATORIE, nu este optionala, si nu tine cont existenta / inexistenta dorintei de a negocia a celor 2 parti.
Legea 62/2011 privind dialogul social, contine la Titlul VII “Negocierile colective de munca”, regulile de initiere a negocierii / durata maxima a procesului / pasii pe care-i aveti de urmat.
Intrucat scopul acestui site nu este de a acorda consultatii complexe, ci de a raspunde unor nelamuriri punctuale, va recomand sa cititi / intelegeti / aplicati Legea 62/2011 privind dialogul social care contine la Titlul VII “Negocierile colective de munca”, pasii pe care-i aveti de urmat, Codul Muncii.
Chiar daca CCM la nivel de ramura a expirat, va puteti inspira din el privind continutul si nivelurile minime ale drepturilor angajatilor.
Succes!
Buna ziua,
Am o intrebare si, cred eu, dumneavoastra ma puteti lamuri.Viitorul angajator poate vizualiza eventualele modificari ale contractului de munca sau sanctiuni disciplinare ale persoanei pe care urmeaza a o angaja? Se solicita dosarul personal al persoanei in format electronic de la Institutul Teritorial de Munca?
Multumesc anticipat pentru raspuns.
O seara frumoasa!
@Elisa,
Se impun urmatoarele precizari:
1. Codul Muncii reglementeaza prin art 29 alin. 3 si 4 drepturile angajatorului privind verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Astfel, Informatiile cerute sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor, nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, DAR numai cu privirea la activitatile indeplinite si la durata angajarii si NUMAI cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza.
2. Informatiile continute de Registrul de evidenta a salariatilor nu includ sanctiunile angajatului ci doar elementele continute de art 3 alin. 2 din HG 500/2011 (nume, prenume, cnp, cetatenia, tara de provenienta, data angajarii, perioada detasarii si denumirea angajatoruilui la care se face detasarea, functia/ocupati conform COR, tipul CIM, durata normala a timpuluide munca si repartizarea acestuia, salariul de baza lunar brut si sporurile);
3. referitor la sanctiuni, potrivit art 248 alin. 3, sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Deci o sanctiune nu urmareste un om toata viata;
4. nu puteti solicita ITM-ului dosarul in format electronic al persoanei care solicita angajarea (de fapt nici nu exista asa ceva), ci trebuie sa procedati potrivit pecizarile mentionate mai sus.
Toate cele bune.
Buna ziua.
Apelez la ajutorul dvs cat se poate de urgent in rezolvarea unor probleme(nelamuriri)personale:
1.- sunt salariata in invatamant pe functia de administrator patrimoniu
2.- am o vechime in unitate de 21 ani
3.- lucrez in prog contabilitate(si nu numai-SEAP,PHARE..)
4.- sunt absolventa de postliceala contabilitate, absolvent fac.Drept cu sustinerea licentei in luna februarie 2012(iunie 2o11 am nascut)
5.- administratorul financiar (studii medii) al unitatii inceteaza activitatea cu data de 01.02.2012 – pensionare
Fata de cele mentionate mai sus apare intrebarea: POT OCUPA FUNCTIA DE ADMINISTRATOR FINANCIAR??
Va multumesc din suflet pentru ajutor
@Eugenia,
Daca pozitia respectiva este Administrator financiar (studii medii) cod COR 431203, DA, o puteti ocupa.
Daca pozitia respectiva este Administrator financiar (studii superioare) cod COR 263111, NU, nu o puteti ocupa intrucat presupune studii superioare economice.
Buna ziua,
Multumesc din suflet pentru ajutor, legal (conf.studiilor) stiam raspunsul, dar dupa noile modificari ale legilor se interpreteaza orice raspuns mai putin al dumneavoastra.
Deci nu se va transforma postul obligatoriu in studii superioare incepand cu 01.02.2012?
Ma puteti ajuta concret cu Ordinul,legea ca documente justificative?
Multumesc inca o data ,anticipat, pentru ajutorul acordat
@Eugenia,
Postul se poate modifica daca realitatea din organizatie impune acest lucru.
Modificarea implica analiza / evaluarea postului, modificarea responsabilitatilor, cerintelor de studii – competente tehnice – abilitati soft – experienta, MODIFICAREA organigramei si APROBARE ei in noua forma. Abia dupa ce se fac acesti pasi, modificarea devine valabila / aplicabila.
va mai obosesc putin,
– avand acelasi salariu de incadrare, mai putin ind de cond. e clar avem acelasi cod COR
– la eliberarea functiei se mai sustine concurs sau doar promovare(trecere) pe postul respectiv? Multumesc mult
Daca pozitia respectiva prevede indemnizatie de conducere, atunci 99,9% vorbim despre Administrator financiar (studii superioare) cod COR 263111.
Referitor la ocuparea pozitiei, Codul muncii promoveaza principiul egalitatii de sanse si alegerea celui mai bun, deci DA, pozitia respectiva se va scoate la concurs, nu se va ocupa prin promovare directa (numire).
Buna ziua,
Deoarece aveti experienta in acest domeniu, dar si pentru claritatea si complexitatea raspunsurilor dvs, indraznesc sa vin cu unele nelamuriri.
Vrem sa angajam in cadrul societatii o persoana ce a dobandit cetatenia romana cu mentinerea domiciliului in strainatate ( exista un certificat constatator care confirma acest lucru).
Persoana respectiva are certificat de nastere(emis de statul roman), dar nu are carte de identitate.
Cei de la ITM mi-au spus ca daca persoana pe care vrem sa o angajam are CNP, il putem angaja fara probleme ca cetatean roman.
In REVISAL, daca se selectez cetatenia „romana”, automat se va selecta Romania ca tara, iar la rubrica „Tipul actului de identitate” nu exista decat obtiunea : buletin de identitate si carte de identitate ( in cazul de fata nu exista asa ceva).
M-am gandit sa mentionez ca salariatul nu are carte de identitate si sa trec seria si nr pasaportului.
Dumneavoastra cum ati proceda in acest caz?
Pentru contributia la asigurarile de sanatate, salariatul trebuie sa se inscrie la un medic de familie din tara?
Deoarece domiciliul nu este in Romania, unde se vor plati celelalte contributii?
Va multumesc anticipat pentru raspunsuri.
Toate cele bune!
Maria
@Maria,
Solutia identificata de dvs este corecta.
In opinia mea, persoana respectiva trebuie tratata ca orice angajat roman, avand toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii. Chiar daca nu are domiciliul stabil in Romania, incheind un CIM in Romania, va plati toate contributiile aici. Pentru perioada in care sta si munceste in Romania, puteti lua in considerare domiciulul in care va locui cu chirie.
Dansul se poate inscrie la un medic de familie pentru a beneficia de servicii medicale.
Dupa-amiaza placuta la dvs.
Buna ziua,
Am o angajata care are patru zile de recuperare pentru o perioada in care isi desfasura activitatea pe o functie superioara. Recuperarile provin din lunile septembrie si octombrie 2011 si le solicita (in scris) intr-o perioada anume. E in regula sa refuz solicitarea pe motivul necesitatii prezentei ei la locul de munca? Si in cat timp de la solicitarea acesteia trebuie acordate recuperarile?
Multumesc.
@Maria,
Buna ziua. Potrivit art 122 din CM, munca suplimentara a dnei trebuia compensata prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice de la data efectuarii. In aceste conditii dansa trebuia sa beneficieze de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Intrucat nu s-a intamplat acest lucru (pentru ca nu a fost posibil, sau nu au fost cunoscute prevederile CM si ale Regulamentului Intern), acum trebuie sa aplicati prevederle art 123 din CM: in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut la art 122, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul se stabileste prin negociere, in cadrul CCM sau, dupa caz, al CIM, si NU poate fi mai MIC de 75% din salariul de baza.
Pentru a evita asemenea situatii in viitor, dvs. ca om de Resurse Umane trebuie sa reglementati corespunzator aceste situatii si sa instruiti managerii si salariatii in acest sens prin programe gen : RU pentru salariati – vedeti cateva sugestii in linkul urmator http://www.rauflorin.ro/hr2managers-dialogul-cu-managerii/
Toate cele bune.
Pe perioada concediului fara plata (CIM suspendat), atributiile aferente postului respectiv se repartizeaza altor angajati. In acest sens, se modifica fisele de post ale celor implicati?
@Sorina,
In primul rand buna ziua la dvs. acolo unde va aflati. Probabil din cauza vitezei ati sarit peste formula de salut, dar o data este Ok pentru mine, pot accepta asta.
Referitor la intrebarea dvs., exista 2 cazuri:
1. cazul in care sarcinile persoanei aflata in CFP sunt preluate de colegi cu aceasi pozitie (functie/meserie) ca a persoanei respective: NU este necesara refacerea FP intrucat creste temporar doar volumul de munca, nu se modifica responsabilitatile;
2. cazul in care sarcinile persoanei aflata in CFP sunt preluate de colegi cu alte pozitii (functii/meserii) decat a persoanei aflata in CFP: sarcinile fiind noi, trebuie sa modificati FP si sa acordati cumul de functii pe perioada respectiva.
Va multumesc pentru raspuns. Imi asum criticile… scuze si ganduri bune!
Cu multa placere. Scuzele dvs. sunt acceptate, iar gandurile mele au fost, sunt, si vor ramane bune. Dupa-amiaza placuta.
buna ziua,
in ce conditii incetarea unui CIM poate fi transmisa pe revisal conform art.4 lit. d „la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă” din hg 500 la alta data decat data incetarii contractului ?
multumesc anticipat
@Ioana,
Sintagma „la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea CIM” se refera de exemplu la situatiile de deces sau hotarare judecatoreasca.
Florin, incepand cu 01.01.2012 am trecut la Legal pe post de Expert Consiliere salariati pe probleme de conflicte de munca, litigii de munca. Asta este denumirea din organizatia noastra. Fiind departament juridic si consiliind salariatii pe probleme juridice, eu fiind absolvent e Drept, nu inteleg legatura facuta de colegele noastrea din HR ptr codul COR care au gasit ca echivalent denumirea de „responsabil proces” (or fi crezut ca denumirea de proces are legatura cu procesul juridic- in loc de procesul de desfasurare a unei activitati/pr tehnologic) caci codul COR dat de ele este…242104! care intra la alta categorie analisti de management si organizare fara legatura cu juridicul. Ce ma sfatuiesti ? sa las asa? sau sa incerc sa vb cu ele sa schimbe calificarea? @ si colega mea de la administare personal a ramas un pic derutata de numirea asta! Multumesc frumos
@Izabela,
In opinia mea nu este nicio legatura intre intelesul ocupatiei Responsabil proces-COR 242104 si ceea ce urmeaza sa faci tu, dar englezul de la HR care n-are nici practica si nici prea multa intelegere in analizarea cuvintelor, s-o fi gandit ca proces inseamna procesul salariatului cu organizatia (sau invers), nu proces in sensul de proces organizational.
Asa cum precizeaza COR, subcategoria 2421 cuprinde specialistii care studiaza structurile, metodele, sistemele si procedurile organizationale.
Dar tinand cont ca COR incepe cu 2 (deci recunoste studiile superioare) si ca in definitiv suna bine, nu vad de ce ai deranja HR-ul.
Buna ziua,
1.Am o persoana angajata si doreste sa il i-a in intretinere pe tatal ei, care este in pensie de handicap (640 ron are pensie). Intrebarea mea este: care este venitul maxim pe care sa-l aiba o persoana pentru a putea fi luat in intretinere?
2.Se opereaza in revisal majorarea salariului minim brut pe economie si la persoanele care sunt in concediu crestere copil pana la 2 ani?
Va multumesc si un weekend placut!
@Lorena,
1. nu este domeniul meu de expertiza
2. NU
In cazul in care unui angajat ii expira CIM iar el se afla in concediu maternal avem obligatia sa ii prelungim CIM?
La fel sin in cazul gravidelor avem obligatia de prelungi Cim daca expira iara angajata este ionsarcinata?
@Andreea,
Raspunsul este NU in ambele cazuri.
Potrivit art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii , CIM incheiat pe durata determinata inceteaza DE DREPT la data expirarii termenului. In plus, potrivit art 49 alin. 4, de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a CIM, cauza de incetare de drept prevaleaza.
buna seara
Va rog sa ma lamuriti si pe mine in urmatoarea situatie.salariata in cauza s-a aflat in concediu pentru ingrijirea copilului pana la varsta de 2 ani.exact in ziua in care cel mic implinea 2 ani(2 iunie 2011)a nascut un al doilea copil.in toata aceasta perioada ea nu a informat societatea ca ar fi insarcinata nici nu a solicitat prelungirea suspendarii contractului de munca.exista un contract de munca pe durata nedeterminata.s-a prezentat astazi 16.01.2012 si solicita o decizie pentru prelungirea acordarii indemnizatiei ptr cresterea copilului. cum procedez. va multumesc
Dna. Maria
La finalizarea concediului (initial) pentru cresterea copilului, deci in iunie 2011 (!) mama (sau alta persoana indreptatita) putea opta, pe baza unei noi cereri, pentru concediu pentru cresterea celui de-al doilea copilul, pana cand acesta va implini varsta de un an, respectiv de 2 ani, potrivit art 2 alin 1 litera a) sau b) din OUG 111/2010 (vedeti si art 2 alin 5 litera g).
Pentru continuitatea acordarii drepturilor, cererea trebuia sa fie depusa cu 60 de zile inaintea implinirii de catre copilul anterior a varstei de 2 sau in termen de maximum 30 de zile de la aceasta data.
Nu inteleg cateva lucruri: cum a aparut dna.respectiva la dvs. in pontaj dupa expirarea perioadei de suspendare datorata concediului de crestere a copilului? De ce nu ati trimis o scrisoare dnei prin care sa-i solicitati explicatii privind neprezentarea la serviciu dupa 3 iunie 2011? Cum apare dansa in Revisal acum?
va rog sa-mi raspunde-ti si mie, ce se poate face legal in urmatoarea situatie. Un cadru didactic auxiliar trebuia sa se pensioneze la 1.02.2011 si angajatorul, la cererea angajatului a prelungit cu inca un an activitatea acestuia. Se mai poate prelungi perioada de activitate cu incă un an? Multumesc
@Gabi,
Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, CIM existent INCETEAZA DE DREPT la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Incetarea nu este optionala, si nu depinde de vointa salariatului sau angajatorului.
Potrivit art.56 alin 2 din CM, constatarea cazului de incetare de drept a CIM se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Prin urmare, in situatia prezentata de dvs. la data de 1.02.2011 CIM a incetat de drept, indiferent de dorinta salariatului si angajatorului, iar continuarea activitatii era posibila doar in baza unui alt CIM incheiat potrivit CM in conditiile prevazute de Regulamentului Intern.
Multumesc. Mai am inca o problema care de fapt este o dilema si Insp. Școlar nu ma poate lamuri. La data de 1.02.2011 ISJ a aprobat continuarea activitatii salariatului inca 1 an.( a fost legal?) Acum la 1.02.2012 salariatul mai poate incheia un CIM sau trebuie obligatoriu sa se pensioneze? Legal avem dreptul sa-i dam decizie de incetare a CIM?
@Gabi,
Probabil n-am reusit sa ma fac inteles in primul raspuns.
CIM al dlui respectiv A INCETAT DE DREPT la 1.02.2011 potrivit art 56 alin. 1 litera c) din Codul Muncii. Continuarea activitatii dansului se putea face nu in baza vechiului CIM care a expirat de drept potrivit legii, ci in baza unui NOU CIM pe care dvs ar fi trebuit sa-l incheiati cu 1.02.2011 pe perioada de prelungire de un an aprobata de ISJ – vedeti art 56 alin 2 si art 83 litera g din Codul Muncii
Dansul avea obligatia sa depuna dosarul de pensionare in 1.02.2011, urmand sa primeasca pensie pentru limita de varsta.
Ce puteti face dvs. acum: emiteti o decizie prin care constatati incetarea de drept a CIM cu art 56 alin. 1 litera c) din Codul Muncii si explicati-i salariatului ca potrivit legii are obligatia sa-si depuna dosarul de pensie (este obligatie nu optiune).
In cazul in care ISJ aproba continuarea activitatii inca un an, puteti incheia un nou CIM pe durata determinata in conditiile art. 83 litera g) din Codul Muncii.
un angajator,institutie de stat care in urma reorganizari si-a schimbat reprezentantul juridic care este deasemenea si ordonator de credite trebuie sa incheie acte aditionale la CIM cu personalul civil sau o informare de ordin intern?
Nu inteleg intrebarea. Puteti fi mai specific va rog?
Buna ziua
La multi ani
Am o persoana care este in concediu crestere copil pana la 2 ani. Trebuie sa se prezinte la lucru in data de 13.01.2012. Ea a venit la lucru in data de 11.01.2012 sa anunte ca nu poate veni in data respectiva si doreste CFP pentru o perioada de 1 luna. Se poate sa-i fac suspendarea CIM pe perioada aceasta?
Multumesc!
@Lorena,
Daca managerul direct ii aproba Cererea de Concediu fara Plata si managementul organizatiei este de acord, DA, dansa poate beneficia de CFP potrivit prevederilor CM si Regulamentului Intern. Pe durata CFP, CIM se suspenda in baza art. 54 din CM.
Pentru un model de cerere de concediu fara plata, accesati va rog http://www.rauflorin.ro/formulare-ru/
Buna ziua,
Avem program de lucru de 4 zile pe saptamana.
O persoana aduce concediul medical pentru zilele de vineri cand suntem liberi, cum platim concediul medical in acele zile si cum vom unregistra in D112?
Mumtumesc !
@Paula,
In opinia mea trebuie sa procedati la fel cum procedati si in celelalte zile libere din saptamana (sambata si duminica).
Referitor la inregistrarea in formularul D112, imi pare rau, nu este domeniul meu de expertiza.
buna seara
in situatia in care un salariat face o cerere de concediu fara plata pentru cateva zile -pentru probleme personale mai este necesar sa intocmim decizia de suspendare si ulterior decizia de incetare a suspendarii ? dar daca are o zi de absenta nemotivata ? trebuie decizie ?
pe revisal se raporteaza atat perioada de suspendare ( art 54 ) cat si data de incetare a acesteia,cat si nemotivatele dar mai trebuie si deciziile la dosarul de personal?
multumesc frumos
@Iuliana,
Se intocmeste o singura decizie in care se mentioneaza inceputul si perioada suspendarii datorata CFP agreat de parti. Restul raspunsului il gasiti in sectiunea „Suspendarea contractului individual de munca si inscrierile in Revisal” din 28.07.2011 a acestui articol.
Daca aveti nevoie de un model de cerere de concediu fara plata, accesati http://www.rauflorin.ro/formulare-ru/
multumesc
citisem deja ce ati postat pe data de 28.07.2011 dar nu imi era prea clar cu deciziile de suspendare .acum am inteles :voi da una singura in care specific intervalul suspendarii .dar pentru o zi de absenta nemotivata-care evident se consemneaza in revisal ,nu stiu daca sa dau sau nu decizie.
multumesc .
Conform art. 51 alin. (2) din CM, contractul individual de munca POATE fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin CCM aplicabil, CIM, precum si prin Regulamentul Intern. In cazul dvs, neavand CCM, raman ultimile 2 variante pentru stabilirea caracterului nemotivat al absentelor si conditiilor in care acestea suspenda CIM.
Daca decideti ca orice absenta are caracter nemotivat si suspenda CIM, atunci va trebui sa o in registrati in Revisal dupa o metodologie stabilita in RI (de ex. Decizie).
in primul rand,LA MULTI ANI!
sunt total nelamurita in ceea ce privesc sporurile acordate pentru orele lucrate sambetele si duminicile in cursul unei luni,( de exemplu in cazul farmaciilor) si nementionate in cim,trebuiesc trecute in revisal sau nu ?
trebuiesc facute acte aditionale la contracte in cazul in care luna de luna am aceeasi situatie ?
multumesc anticipat !
@Ioana,
Este foarte simplu:
Dreptul la repausul saptamanal este garantat de art. 137 din Codul muncii. Astfel:
* repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica (alin.1);
* in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin CCM aplicabil sau prin regulamentul intern (alin. 2) situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM sau, dupa caz, prin CIM (alin.3).
Intrucat cuantumul acestui spor nu este reglementat de lege, angajatorul si salariatul au libertate deplina in stabilirea sa. Sporul trebuie negociat, in cuantum de minim 1% .
Dvs va incadrati in art 137 alin 2 si 3. Deci, ca actiuni imediate:
1)negociati un spor de minim 1% pentru lucrul in weekend
2) intocmiti acte aditionale cu sporul respectiv pentru a completa CIM;
3)inscrieti sporul in Revisal (in Revisal exista posibilitatea de a adauga si alte sporuri decat cele predefinite. Pentru a adauga acest spor, procedati astfel:
a) accesati sectiunea “Angajator” ;
b) in sectiunea “Angajator” accesati sectiunea “ Adaugare spor”;
c) in sectiunea ” Adaugare spor” completati denumirea si descrierea sporului si salvati. Sporul adaugat il veti regasi in lista sporurilor, la finalul acesteia.
Sper ca acum totul este limpede pentru dvs.
multumesc mult,mai mult decat limpede,atat de limpede incat generez o noua intrebare.daca i-am calculat luna de luna acest spor dupa cum reiese din statul de plata si nu l-am trecut in revisal incepand cu luna august 2011 pana in prezent conf. hg 500 cu modificarile ulterioare, inseamna ca suntem pasibili de amenda la primul control de la ITM ?
si de aici imi permit o noua intrebare cu scuzele de rigoare:
de ce sunt inspectori ai ITM-ului care sustin ca daca unui salariat care lucreaza sambetele si duminicile cu recuperare nu trebuie sa i se acorde si spor pentru orele lucrate in acele zile de weekend ?
multumesc mult,si sper sa nu va plictisesc sau sa va retin inutil cu intrebarile mele.
@Ioana,
1. Sporurile acordate omuletilor trebuie sa se regasesca in CIM si implicit in Revisal. Cum la dvs. nu se regasesc in CIM, logic nu se regasesc nici in Revisal (cu statul de plata e alta problema). Gata cu Trecutul. Nu-l mai puteti schimba. Dar puteti modifica Prezentul. Urmati pasii mentionati anterior si totul va fi Oki;
2. Grea intrebare 🙂 ! Ce sa spun? Probabil unii dintre dansii nu inteleg art 137 din CM! Oricum, dvs. sunteti specialistul si decizia de a acorda sau nu acest spor prin act aditional la CIM, va apartine. Si responsabilitatea la fel.
buna seara
la multi ani
am mai colaborat cu dvs si raspunsul dat mi-a fost de mare ajutor ,asa ca revin cu o noua intrebare .
este stiut faptul ca salariul minim pe economie incepand cu 01 ianuarie este 700 ron ,dar acesta este ptr muncitori necalificati.care este salariul brut pentru muncitorii calificati cu studii medii ? se mai poate pastra 720 ron ? iar daca trebuie sa facem modificarea prin act aditional va fi data de inceput 03 ianuarie si termenul de raportat pe revisal este de 20 zile lucratoare ,nu ? adica pana in ziua anterioara implinirii a 20 zile lucratoare se raporteaza modificarea .daca trebuie modificat….evident .
era mai simplu inainte cand duceam CIM la ITM.De acolo ne inrumau si macar stiam sigur cu ce salariu incheiam CIM-ul.
Va multumesc si va urez sa aveti parte de un an excelent !
Iuliana
@Iuliana,
Un an bun cu multe impliniri in plan personal si profesional. In aceasta ordine.
Potrivit art 162 alin.1 din CM, nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile. Deci trebuie sa respectati coeficientii de salariare prevazuti in CCM aplicabil pentru muncitorii calificati. Odata stabilit nivelul minim pentru muncitorii calificati, salariile individuale se stabilesc potrivit art 162 alin 2 din CM prin negocieri individuale intre angajat si salariat.
Referitor la data: daca activitatea are caracter continuu si s-a desfasurat si in zilele de 1 si 2 Ianuarie 2012, actele aditionale vor avea ca data de start data de 1.01.2012. Daca nu este cazul, Actele aditionale vor avea ca data de start 3.01.2012. Referitor la Revisal, 3.01.2012 este Ok ca data de inscriere (vedeti si raspunsul de mai sus dat Dorei
multumesc frumos .
in cazul in care societatea nu are 21 de salariati sa fie nevoita sa aiba CCM va respecta CCM la nivel de ramura?
Inteleg ca aveti mai putin de 21 de salariati si ca nu exista CCM negociat a nivelul organizatiei. In acest caz, potrivit Legii dialogului social 62/2011, art 133 alin. 1, NU, clauzele CCM incheiate la nivel de grup de unitati sau sectoare de activitate nu produc efecte DAR POT FI UTILIZATE pentru ORIENTARE.
multumesc frumos .
da,deocamdata avem doar 19 salariati .imediat ce vom depasi nr de 21 salariati vom negocia CCM si vom aplica acei coeficienti ptr stabilirea salariilor .
Stimate domnule Florin,
Va mai deranjez cu o intrebare: LEGEA NR.69 DIN 2010 a responsabilitatii fiscal bugetare mai este valabila, aplicabila. Ma refer in primul rand la art.10, alin 6, lit.c.
Va multumesc!
Buna Florin,
De la 1 ianuarie 2012 salariul minim brut pe tara va fi de 700 Ron. Pentru cei care aveau salariul minim 670 de lei trebuie facute modificarile. Eu aveam deja pregatite actele aditionale ( cu modificarile salariale) cu incepere din data de 3 ianuarie .
Art 4 (2)din HG 500 spune: Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) se inregistreaza in registru cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5)
Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
A fost publicata Hotararea de Guvern cu privire la modificarea salariului minim brut pe tara.
In aceasta situatie, eu mai pot face modificarea salariului in Revisal la data de 3 ianuarie ( cu incepere din 1 ianuarie), sau trebuie sa modific cel tarziu de maine salariul in Revisal?
La ce anume se refera ” efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora”?
Iti multumesc pentru tot ce faci pentru noi aici.
An Nou cu sanatate si impliniri iti doresc.
Toate cele bune!
Dora
Buna Dora,
Am fost plecat in vacanta fara net.
Este Ok daca inregistrezi modificarea cu 3.01.2012.
Referitor la a 2a intrebare: se refera la diverse reglementari normative – Legi, HG, OUG, etc- ce stabilesc drepturi aplicabile salariatilor.
Cu multa placere. An fainut la tine!
Cum se poate totusi debloca un post platit din bugetul statului?
Buna seara !
Inca odata va deranjez cu o intrebare spinoasa: este posibil ca un post de muncitor dintr-o scoala, platit din bugetul de stat, sa fie scos la concurs la inceputul lunii ianuarie, tinand cont de faptul ca ordonanta care blocheaza posturile este valabila pana la 31.12.2011 ? Precizez ca postul nu este unic si nu s-a obtinut deblocarea lui.
Multi zic ca asa se procedeaza si se pot face angajari la inceputul anului 2012.
Va multumesc pentru raspuns, oricare ar fi el!
Buna ziua Dle Ilie Gheorghe,
Va inteleg nerabdarea. In momentul in care nu primiti un raspuns la o intrebare inseamna ca sunt intr-o zona fara acces la internet. Acum am fost plecat cateva zile.
Sa revenim la intrebarea dvs: Deblocarea este posibila, dar putin probabila. Va recomand sa luati legatura cu conducerea scolii in care doriti sa lucrati, sa intrebati daca postul postul va fi deblocat si in ce publicatii va fi publicat anuntul de angajare in cazul deblocarii.
Intrucat nu puteti influenta deblocarea, tot ce puteti face este sa urmariti respectivele publicatii pentru a vedea cand apare postul si sa aplicati daca indepliniti cerintele respective. Succes!
Buna seara !
Daca ordonanta care dispune blocarea posturilor este valabila pana la 31.12.2011, se poate scoate la concurs postul de muncitor de intretinere de la scoala la inceputul lunii ianuarie 2012? E posibil sa fi aparut o alta lege prin care posturile sa fie blocate si in anul 2012?
Va anticipat pentru raspuns !
Sarbatori fericite !
Dle Ilie Gheorghe,
Posturile blocate nu sunt bugetate in fondul de salarii, motiv pentru care nu pot fi ocupate.
Sarbatori cu liniste si sanatate!
Sunt maistru instructor suplinitor la un liceu. Vreau sa fiu detasat la o alta scoala pe un post de muncitor de intretinere. Stiu ca postul este blocat in prezent. Ocuparea unui post blocat se face prin deblocare si prin concurs. Totusi pot sa ocup acel post prin detasare? Cine emite dispozitia de detasare? Inspectoratul scolar sau directorul liceului? Va multumesc!
buna ziua,
Am urmatoarea situatie:
– titularul postului de asistent contabilitate,studii medii, functie COR – contabil, a intrat in concediu de maternitate
– persoana angajata pe perioada determinata in locul titularului de post are studii superioare economice
In acest caz functia COR va fi economist sau contabil?
@Atila,
Stabilirea structurii unei organizatii presupune si definirea pozitiilor necesare fiecarui departament ( denumire, cerinte de studii, competente tehnice, abilitati, experienta). Aceste pozitii se cuprind intr-o organigrama care odata aprobata ramane valabila si trebuie respectata.
Daca postul despre care vorbim prevede ca cerinte studii medii, atunci inlocuitorul va fi incadrat contabil.
Daca postul despre care vorbim prevede ca cerinte studii superioare, atunci inlocuitorul poate fi incadrat si ca economist…… sau ca referent de specialitate contabilitate, COR 241104.
Buna Florin, referitor la studiile superioare: Chiar daca in noua lege a educatiei nu mai exista sintagmele de „studii superioare de scurta durata” si „studii superioare de lunga durata” totusi in legea salarizarii incadrarea in grilele de slarizare se face si in baza acestor criterii. Prin urmare, te rog frumos sa ne impartasesti opinia ta cu privire la asimilarea/echivalarea ciclului I(licenta) si ciclului II(master-ul)cu sintagmele de mai sus. Multumesc.
@Artemiza,
Observatia dvs. este corecta. Legea salarizarii:
• diferentiaza, in cadrul functiilor, salariile de baza in raport cu studiile superioare de lunga durata (S) si studiile superioare de scurta durata (SSD);
• precizeaza ca, potrivit Legii 288/2004 privind organizarea studiilor universitare, salarizarea absolventilor ciclului I si/sau II (Bologna) se face la nivelul absolventilor cu studii superioare de lunga durata (S).
Practic, legea a incercat:
• sa defineasca un cadru de salarizare pentru diferentierea competentei dobandita prin studii;
• sa integreze categorii de absolventi provenite din cele doua sisteme de invatamant (vechi + Bologna).
Cele doua lucruri nu i-au reusit foarte bine, intrucat asimilarea cu (S) a ciclului I (Bologna) prin Legea 288/2004 este, in opinia mea, o mare aiureala.
Felicitari pentru interes / aplecarea catre detalii. Pentru a intelege ce este si cum se creeaza un sistem de compensatii si beneficii, nu luati ca exemplu ce se intampla la stat, incercati alte optiuni existente pe piata.
Bunaseara,
Vreau sa stiu daca in perioada de proba pot fi data afara daca eu sunt insarcinata si am anuntat inscris la locul de munca.
Detalii: mi s-a oferit contract pe perioada nedeterminata, cu 3 luni perioada de proba, perioada in care am aflat de sarcina.
Multumesc anticipat.
@Ali,
In opinia mea, scopul perioadei de proba la incheierea CIM este de a oferi angajatorului posibilitatea de angaja salariati competenti in organizatie – de a se convinge ca aptitudinile angajatului corespund cerintelor organizatiei / ca salariatul poate indeplini eficient sarcinile incredintate. Practic, CIM este cumva „definitivat“ dupa perioada de proba.
Pornind de la aceasta idee, Codul Muncii prevede in mod explicit la art 31. alin. 3 ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, CIM poate inceta EXCLUSIV printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
Chiar daca art. 60 alin 1 litera c), Codul Muncii stipuleaza “Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere”, in opinia mea, raspunsul este DA, angajatorul poate inceta exclusiv din initiativa sa contractul individual de munca printr-o notificare scrisa in timpul perioadei de proba, in conditiile in care dupa evaluare, aptitudinile dvs nu se ridica la nivelul cerut de organizatie.
Am si eu o nelamurire: de ce ati anuntat angajatorul si nu ati lasat sa treaca perioada de proba pentru definitivarea normala a contractului individual de munca?!
🙂 mda:)
Prea credula, din pacate, am spus unor colegi care au avut „par pe limba”.
Acum nu mai conteaza, vreau doar sa stiu la ce sa ma astept dupa aceasta perioada.
Multumesc mult pentru ajutor.
buna seara
am si eu o intrebare .
daca am un salariat cu part time (2 ore/zi) in contractul individual de munca am trecut ca si concediul de odihna 21 zile lucratoare .cum ii acord omului concediu pentru un an lucrat ? eu zic ca 21 zile cate 2 ore pe zi ( ca si cum ar fi la serviciu ) .de fapt si programul de salarii are setata norma zilnica de 2 ore si i se da doar intervalul de 21 zile astfel ca va avea 21×2 =42 ore concediu .am mai vazut ca se da 21/4=5 zile /an .dar nu inteleg cum sa ii dau intr-o luna doar 5 zile ca asa programul de salarii imi genereaza 10 ore de concediu .va rog sa imi spuneti daca procedez corect dandu-i 21 zile a cate 2 ore /zi .
va multumesc .
iuliana s .
Buna de dimineata dra Iuliana,
Potrivit art 145 alin. 1 din CM, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
Potrivit art 145 alin.2 din CM, durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in CIM, cu respectarea legii si a CCM applicabile si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
In cazul prezentat de dvs. salariatul va beneficia de 21 de zile de concediu (in pontaj va aparea in CO timp de 21 de zile cu 2 ore de Co/zi), iar indemnizatia aferenta se va calcula pentru cele 42 de ore.
buna ziua
va multumesc.asa gandisem si eu .dar ma derutase cineva care raporta totul la o norma intreaga ,desi nu vad cum i-ar da pe pontaj.doar nu il pontam pe salariatul cu 1/4 norma cu cate 8 ore/zi in zilele de concediu de odihna in loc de 2 ore/zi .logic….
multumesc inca o data ptr raspuns si ptr promptitudine .
sarbatori fericite si numai bine !
Tot referitor la fractiune de norma, spre ex. de 2 ore/zi: Cum se calculează vechimea în muncă? În opinia mea, pentru un an lucrat astfel(2ore/zi), se acumulează 3 luni vechime (în echivalent de normă întreagă). Tot în opinia mea, cei care, prin cumul de funcţii lucrează mai mult de 8 ore/zi, într-un an acumulează un an vechime(nu mai mult). Asa este? Multumesc.
@Artemiza,
Bun venit.
Tipul contractului de munca nu influenteaza vechimea in munca.
O persoana incadrata cu fractiune de norma (CIM cu timp partial) care lucreaza 2 ore pe zi timp de un an, va acumula o vechime in munca de un an, identic cu un salariat care lucreaza 8 ore/zi timp de un an.
Daca primul salariat are concomitent 2 sau mai multe CIM cu timp partial (in aceeasi organizatie sau in organizatii diferite), vechimea lui in munca dupa un an, va fi tot un an.
Ceea ce difera sunt drepturile salariale care se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal -art 106 (1) CM
Buna Florin, citind si recitind aceste dialoguri inveti o gramada de lucruri. Scuza-ma ca insist cu acest subiect – vechimea in munca acumulata cu fractie de norma. Spre exemplu, unde lucrez eu, nu se acorda spor de vechime, insa vechimea in munca fundamenteaza dreptul la concediu de odihna. Astfel un salariat cu norma de 8 ore/zi si vechime in munca de 10 ani, are dreptul la 24 de zile concediu de odihna iar un alt salariat care lucreaza de 10 ani cu o ora pe zi are si el dreptul tot la 24 zile concediu de odihna? Nu este deloc echitabil. E drept ca, cuantumul indemnizatiei de concediu face diferenta, dar in fapt, zilele de concediu sunt aceleasi ca numar… Numai bine ! Artemiza
Nu inteleg intrebarea. Cred ca ati vrut sa spuneti concediata (aprofundati va rog institutia demisiei prevazuta de CM la art. 81).
Pe perioada concediului fara plata de 3 luni acordat salariatului prin acordul partilor potrivit art 54 din CM, CIM se suspenda. Potrivit art 49 al. 6 din CM, in cazul suspendarii CIM se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea sau incetarea CIM, cu exceptia situatiilor in care CIM inceteaza de drept.
Va rog sa imi spuneti daca o persoana aflata in concediu fara sal. timp de 3 luni, in perioada respectiva, poate fi demisa.
Motivul ar fi reducerea activitatii companiei.,
Multumesc,
Buna ziua,
va rog sa-mi spuneti, ce sporuri se trec in CIM la lit.J pct.1 lit.a) conform Codului Muncii actualizat la mai 2011. De ex., daca un salariat are un program de lucru inegal, el lucrand sambata/duminica, dar pe total luna nu depaseste orele normale de lucru, atunci eu trebuie sa-i trec in CIM la lit.Ja)spor ore suplimentare.
Aceeasi intrebare v-o adresez si pentru orele de noapte: trebuie trecut procentul in CIM la lit.Ja)?
Astept raspunsul dvs.cat mai repede si va multumesc.
@Iuliana
Modelul cadru al CIM este reglementatat de ORDINUL 64/28.02.2003 actualizat cu HG 1616/2011 – vedeti link http://www.rauflorin.ro/legislatie/new/ORDIN%2064.2011.pdf
La litera J Salariu se trece
-la punctul 1. Salariul de baza lunar brut: … lei
-la punctul 2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri …;
Salariatul care lucreaza sambata si duminica si beneficiaza de repaus saptamanal in alte zile din saptamana stabilite prin CCM aplicabil sau prin regulamentul intern , potrivit art 137 alin. 3 din CM este indreptatit sa primeasca un spor la salariu stabilit prin CCM aplicabil sau dupa caz, prin CIM.
Cuantumul acestui spor nu este reglementat de lege, astfel ca, angajatorul si salariatul au libertate deplina in stabilirea sa (de la 1% in sus).
Deci, in niciun caz nu veti acorda spor de ore suplimentare cum sugerati dvs. (aprofundati art 137 din CM).
Referitor la sporul de noapte, DA, si acesta se mentioneaza in CIM la punctul J2a)
Dra. Elena,
De regula directorul este platit prin contract de management incheiat, potrivit Legii 66/93, in forma scrisa. Acesta se depune spre inregistrare, la Oficiul Registrului Comertului in a carui raza teritoriala se afla sediul societatii comerciale si NU se inscrie in Revisal, nefiind un CIM.
Contractul de manangement = acord prin care o persoana juridica ce desfasoara activitate economica, in calitate de proprietar, incredinteaza unui manager organizarea, conducerea si gestionarea activitatii sale, pe baza unor obiective si criterii de performanta cuantificabile, in schimbul unei plati.
Ca exceptie, se poate incheia CIM si pentru pozitia de director dar apar numeroase probleme cand persoana respectiva trebuie schimbata din functie (din aceasta cauza, este recomandata incheierea unui Contract de management).
In cazul unei societati comerciale cu personalitate juridica este necesar incheierea de CIM pentru directorul societatii si asociatii (daca exista)?
Va multumesc.
Buna ziua,
In cazul unui salariat cu CIM la doi angajatori este necesara inregistrarea CIM in revisal la fiecare angajator?
Dra Elena,
Fiecare angajator va inregistra in Revisal doar CIM incheiat de organizatie cu persoana respectiva.
buna ziua.
Un salariat are contract de munca pe perioada determinata.A semnat un act aditional de modificare a contractului, pe perioada nedeterminata, cu 14 zile inainre de expirarea contractului pe perioada determinata.Intre timp salariatul a intrat in concediu medical, deci contractul este suspendat.Se poate opera actul aditional semnat anterior daca CIM-ul este suspendat.Multumesc
Dra Marcela,
In opinia mea, DA, se poate, intrucat, potrivit HG 500/2011, inregistrarea CIM la angajare se face CEL TARZIU in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
CIM pe durata determinata va inceta de drept prin efectul legii la data prevazuta, chiar daca salariatul se va afla in CM la acea data.
Important este ca la data inceperii noului CIM pe durata nedeterminata sa detineti toate documentele impuse de angajare, inclusiv certificatul medical care sa ateste aptitudinea salariatului de a presta munca respectiva.
Buna ziua,
Am o intrebare la care inca nu ma gasit un raspuns clar.
Firma la care sunt angajat a platit chiria aferenta locuitei pe durata de 5 ani iar la contractul individul de munca am semnat un aditional prin care ma obligam sa le restitui banii aferenti chiriei daca demisionez intr-un interval de 2 ani dupa incetarea platii chiriei de catre firma. Firma nu imi mai plateste chiria de 6 luni. Intrebarile mele sunt:daca demisionez acum firma ma poate obliga sa ii restitui suma platita pe chirie? Daca da, toata suma aferenta sau se va scadea proportional cu perioada muncita (6 luni de cand nu mai plateste firma chiria)?In instanta as avea vreo sansa sa nu fiu obligat sa platesc, avand in vedere ca la contractul de inchiriere a locuitei( intre firma si proprietar, eu ca si locatar) nu exista si un proces verbal de predare -primire efectiva a amplasamentului, conform legislatiei?
Va multumesc
Dle Vasile,
Din cele expuse de dvs. am inteles ca:
1. lucrati la o firma de 5 ani si 6 luni si firma s-a angajat sa achite contravaloarea chiriei pe 5 ani cu conditia ramanerii dvs. in organizatie inca 2 ani de la data incetarii platii chiriei. Daca demisionati, printr-un Act aditional intocmit si semnat, se prevede restituirea chiriei;
2. De 6 luni firma nu va mai plateste chiria.
Daca demisionati mai repede de 2 ani de la incetarea platii chiriei, potrivit Actului aditional semnat, va trebui sa achitati:
a) fie intreaga suma in cazul in care Actul aditional stipuleaza explicit acest lucru;
b) fie o suma proportionala cu perioada nelucrata din cei 2 ani prevazuti de Actul aditional (in cazul dvs, 75% din suma pentru cele 18 luni nelucrate)
Referitor la cea de-a 2° intrebare: instanta nu va tine cont de existenta PV de primire, intrucat firma poate demonstra foarte simplu ca si-a indeplinit obligatiile asumate prin Actul aditional, achitand contravalorea chiriei.
CONCLUZIE: recititi clauza de inapoiere a banilor in cazul demisiei (eventual reveniti cu paragraful exact din Actul adtional) si, functie de asta actionati (cel mai probabil va trebui sa achitati 75% din suma de care ati beneficiat).
C
Dle Florin
Actul aditional stipuleaza ca salariatul se obliga sa nu inceteze raporturile de munca de munca din initiativa sa, pe durata contractului de inchiriere si timp de 2 ani de la incetarea acestuia, in caz contrar urmand sa achite contravaloarea sumei suportata de angajator pe intreaga perioada de inchiriere.
Deci sa inteleg ca trebuie sa le platesc toata suma?Nu exista alta modalitate?
Multumesc
Dle. Vasile,
Daca asta este formularea exacta din Actul aditional pe care l-ati semnat, inseamna ca da, v-ati asumat obligatia de a plati intreaga suma daca plecati mai devreme de 2 ani.
Asa cum este formulat, Actul aditional stabileste dreptul organizatiei de a primi inapoi INTREAGA contravaloare a chiriei de care ati beneficiat, nu doar o suma calculata proportional cu perioada ramasa nelucrata din cei 2 ani. Imi pare rau.
Buna ziua.
Am o intrebare la care nu gasesc raspuns nicaieri.Am stat 6 luni in concediu medical si la reintoarcere nu sunt refacut deloc ba chiar starea pare sa se inrautateasca.Am fost programat la vizita medicala inca din prima zi de dupa concediul medical si vad ca dureaza de mai bine de o saptamana investigatiile iar eu am primit ”ordin” la propriu sa stau la serviciu chiar daca nu fac nimic desi am anuntat ca nu ma simt deloc bine.Am trimis firmei tot dosarul meu medical inca din prima zi deci nu au motiv sa spuna ca nu i-am informat ba chiar ii anuntasem si la o luna dupa ce am intrat in medical dupa ce m-am imbolnavit.Spuneti-mi,va rog,daca este legal sa ma tina in tot acest timp la serviciu avand in vedere ca deja mi s-a dat de la clinica lor un aviz provizoriu de inapt temporar pana la definitivarea investigatiilor medicale.Ce fac ei cu mine este o masura disciplinara nescrisa pentru a ma forta ,datorita starii mele de sanatate,sa plec acasa si sa ma dea afara pe disciplinar.Nu am trecut testele medicale si am niste sindroame neurologice specifice postului ocupat care tin de vertijuri si de dureri de cap insuportabile si care sunt sustinute si de actele medicale pe care le-am si dat firmei la intoarcerea la munca.Vreau sa stiu si daca ar trebui sa anunt ITM-ul ca sa constate aceasta situatie avand la baza legea securitatii si sanatatii in munca in care este specificat faptul ca angajatorul trebuie sa ia masuri privind orice risc ce poate cauza imbolnaviri sau sa previna degradarea starii de sanatate.
Multumesc anticipat!!!
Dle Mihnea,
Nimeni nu va poate obliga sa faceti ceva impotriva vointei dvs. Important este sa alegeti ceva care va avantajeaza. Daca nu mai aveti concediu medical, pentru a nu va inregistra cu absente nemotivate la serviciu, aveti 2 optiuni: mergeti la serviciu / solicitati managementului concediu fara plata potrivit Codului Muncii.
Ati spus ca vi s-a eliberat un aviz provizoriu de inaptitudine temporara. Acesta trebuie prezentat in organizatia in care lucrati pentru a vi se oferi temporar un post compatibil cu starea dvs. de sanatate. Daca acest pot nu exista, atunci, dupa stabilirea definitiva a inaptitudinii fizice de catre organele competente de expertiza medicala, organizatia solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii, dupa care in cazul refuzarii unei oferte / inexistentei ei, poate dispune concedierea dvs. pe inaptitudine fizica, potrivit art 61 litera c). Pentru mai multe detalii va recomand sa parcurgeti art 64 din din Codul Muncii.
CONCLUZIE: mergeti la servciu sau solicitati concediu fara plata pana va lamuriti situatia sanatatii. Dupa, functie de raspunsul medicilor, va reintoarceti sa serviciu sau va cautati un job potrivt starii dvs. de sanatate.
Va doresc multa sanatate si liniste.
Buna seara, Florin.
Multumesc pentru raspunsul dat anterior.
Te rog sa ma mai ajuti cu un raspuns:
– ma aflu intr-o situatie in care am preluat salariati pe legea 67/2006, cu mentinerea drepturilor pe un an de zile pe CCM -ul lor (conform protocolului incheiat), iar dupa incheierea perioadei vor trece pe CCM-ul nostru.
La expirarea perioadei de un de zile: trebuie sa intocmim doar o decizie (in care se schimba salariul, co) sau un act aditional?
@Adriana,
Decizie colectiva + Acte aditionale
@Otilia,
Trebuie sa incheiati un contract de munca pe durata determinata (12.12-23.12.2011) cu timp partial de 4 ore/zi, cu respectarea art 83, 103, 104, 105, 106 din CM.
In opinia mea, salariul de baza lunar brut din CIM si REVISAL (7990 lei / luna) se stabileste pentru norma intreaga de 8 ore/zi, respectiv 170 ore /luna potrivit art.106 din Codul Muncii si HG 1193/2010, iar drepturile salariale cuvenite se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru: 7990 * 10*4 / (20*8) = 1998 lei
Exista si urmatoarea posibilitate:
Salariul de baza lunar brut din CIM si REVISAL: 3995 lei/luna aferent la ½ de norma din norma intreaga de 170 ore/luna potrivit HG 1193/2010 – Salariul aferent programului normal de lucru de 170 de ore luna este de 7990 lei luna, deci pentru ½ de norma = 3995 lei.
Salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat pe luna decembrie pentru cele 10 zile lucrate, este: 3995*10*4/20*4=1998 lei.
Atentie sa nu faceti discriminari de salarizare in cazul in care in organizatie exista pozitii similare salarizate inferior celei despre care vorbim.
Va multumesc pentru raspuns !!
Buna ziua,
Ma confrunt cu situatia urmatoare: voi incheia un CIM determinat pentru 12 zile, 4 ore/zi, in perioada 12.12 – 23.12.2011: rezulta 10 zile lucratoare x 4 = 40 de ore, pentru care vreau sa platesc un salariu brut de 2000 lei.
Conform HG 1105/2011, in Revisal trebuie sa trec salariul de baza lunar brut adica 2000/40 x 160 ore lucratoare in decembrie = 8000 lei?
Iar in contractul de munca ce salariu trebuie sa precizez?
Va multumesc!
Referitor la intrebarea adresata, mentionez ca este vorba despre preluarea pe o perioada determinata a atributiilor altei functii fara nicio legatura cu Fisa de post a persoanei care preia atributiile.
Cauza aceastei delegari este faptul ca postul despre care este vorba esre post unic pe unitate (magaziner), a devenit vacant prin pensionare cand s-a blocat cf.oug 34/2009.
Delegarea va fi de 60 de zile calendaristice si apoi prelungiri succesive de 60 de zile cu acordul salariatului,pana se va obtine deblocarea postului.
Persoana carei i se acorda delegarea de atributii indeplineste conditiile pentru postul respectiv.
Multumesc!
@Maria,
Exista diferente intre Delegare (la care faceti referire in al doilea comentariu) si Delegarea de Atributii (la care faceti referire in primul comentariu). Niciuna din cele 2 variante nu va ajuta.
Delegarea presupune exercitarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau SARCINI CORESPUNZATOARE ATRIBUTIILOR DE SERVICIU IN AFARA LOCULUI SAU DE MUNCA, pe durata delegarii, salariatul pastrandu-si functia si celelalte drepturi prevazute in CIM (in cazul expus de dvs. nu puteti utiliza institutia delegarii, intrucat salariatul trebuie sa indeplinesca atributii diferite, corespunzatoare unui alt post).
Delegarea de atributii presupune efectuarea suplimentara pe durata determinata a unor atributii corespunzatoare unei pozitii inlocuite, potrivit prevederilor Fisei postului (deci nu poate fi utilizata ca optiune in cazul dvs).
Intrucat vorbim despre un post blocat la angajare EXTERNA, solutia este reorganizarea activitatii si transformarea unui post existent in post de magaziner, in cadrul ACELUIASI NUMAR TOTAL de posturi aprobate.
Cu acordul persoanei respective, aceasta va fi incadrata in noua pozitie de magaziner, cu modificarea Fisei postului si acordarea tuturor drepturilor salariale corespunzatoare noii pozitii (drepturi care vor fi cel putin egale cu drepturile actuale). Modificarea presupune evident intocmire de Act aditional si actualizare in Registrul de evidenta a salariatilor.
In momentul in care se va debloca pozitia blocata, parcurgeti aceeasi pasi pentru transformarea prin reorganizare a pozitiei de magaziner infiintata, in pozitia ocupata acum de persoana despre care vorbim (evident se va lua in calcul volumul de activitate de atunci si decizia managementului).
@Maria,
Nu inteleg intrebarea. Fii te rog mai specifica: spune concret despre ce functii si departamente vorbim si daca delegarea atributiilor se face potrivit Fisei de post a persoanei care preia atributiile sau este vorba despre preluarea pe o perioada determinata a atributiilor altei functii fara nicio legatura cu Fisa de post a persoanei care preia atributiile. Cat de lunga este perioada despre care vorbim si care sunt cauzele acestei delegari de atributii?
Buna Florin! Referitor la delegarea unui salariat, pe o perioda de 60 de zile, în baza art 42-43 din Codul Muncii: având în vedere faptul că delegarea reprezintă doar exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă, angajatorul are dreptul ca, la noul loc de muncă, prin Decizie, să-i schimbe radical Fişa postului angajatului? mai explicit, sa-i încredinţeze atribuţiile de coordonare a noului loc de munca ? Evident ca angajatul acceptă, întrucât este o promovare mascată şi se prelungeşte din 60 în 60 de zile. Multumesc. Sarbatori fericite tuturor!
@Artemiza,
Coroborati prevederile Art. 42 al.2 si art. 43 din CM.
In cazul in care o persoana angajata intr-o institutie publica exercita cu delegatie (temporar)o alta functie,ce salar i se acorda: salarul de la functia de baza sau de la functia care o exercita cu delegatie.
Delegarea se opereaza in REVISAL?
Florin,
Presupunem ca ultima zi lucratoare a unui salariat este 30 noiembrie (acesta a facut o cerere de incetare a raporturilor de munca, aprobata de angajator, cu incepere din data de 1 dec 2011).
In mod normal, daca ultima zi lucratoare este 30 nov, decizia de incetare a contractului de munca se face in data de 2 dec si atunci se si opereaza in Revisal.
1. In acest caz, decizia de incetare a contractului individual de munca se va face si transmite in Revisal in 30 noiembrie cu data la care-si produce efectele de 1 decembrie ?
2. La fel procedam si in cazul unui CIM cu perioada determinata in care ultima zi de munca este 30 noiembrie?
In cazul in care functia si salariul unui angajat urmeaza sa se schimbe incepand cu data de 1 decembrie ( acesta a fost informat in prealabil si si-a dat si acordul).
3 Pe salariat il informez ca urmeaza sa i se schimbe functia si salariul incepand cu data de 1 sau 2 decembrie ?
4.Ce data la care-si produce efectele trec corect in actul aditional ( 1 sau 2 decembrie)?
Mutumesc.
Toate cele bune!
@Dora,
Gasesti raspunsurile intrebarilor tale in acest articol – vezi sectiunea din data de 13.09.2011.
Decizia de incetare a CIM a unui salariat a fost pe 31 ianuarie.Salariatul a primit decizia pe 31 ianuarie(1 februarie este prima zi de somaj).Pot face inregistrarea de incetare a CIM in Revisal luni 5 februarie.(am uitat ca trebuie mentionat acest lucru in revisal )dar sa inregistrez ca incetare data de 31 ianuarie ?
Ca angajator sunt obligata sa_i completez cartea de munca ce am preluato de la ITM?Sau ii completez ptr somaj doar adeverinta cu contibutiile.Va multumesc si va rog sa ma scuzati
@Papaica,
Potrivit art 3 alin.2 litera i) si art 4 alin.1 litera d) , incetarea CIM se inregistreaza in Revisal la data incetarii CIM / data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea CIM – accesati HG 500/2011 cu acest link http://www.rauflorin.ro/legislatie/new/HG500.2011.REVISAL.pdf
Referitor la a 2a intrebare: nu sunteti obligata sa-i completati Carnetul de munca, intrucat potrivit Ordinului 1083/7.03.2011 Carnetul nici n-ar mai fi trebuit sa se gaseasca la dvs. ( trebuia predat demult sub semnatura salariatului). http://www.rauflorin.ro/legislatie/new/ORDIN%201083.2011.pdf
Ce trebuie sa faceti dvs.:
1. predati imediat salariatului Carnetul de munca;
2. faceti urgent inscrierile in Revisal;
3. intocmiti adeverinta necesara pentru somaj
Va doresc o sambata placuta in care sa va bucurati de zapada.
Buna dimineata,
Potrivit art 88 alin. 1 (4) din Legea 1/2011 a Educatiei nationale, personalul administrativ sau nedidactic isi desfasoara activitatea in baza Codului Muncii – vedeti link atasat http://www.dreptonline.ro/legislatie/legea_educatiei_nationale_lege_1_2011.php
Personalul administrativ aflat in concediu medical pe o durata mai mare poate fi inlocuit prin angajare unor persoane cu contracte de munca pe durata determinata (art 83 lit. a) din Codul Muncii), care indeplinesc conditiile de competenta tehnica, abilitati soft si experienta impuse de posturile respective.
Nestiind durata exacta a concediului medical al titularului, in contractul individual de munca pe durata determinata al persoanei care inlocuieste se va mentiona: de la zz.ll.aaaa pana la data revenirii titularului Xxxxx din concediu medical.
Decizia de a inlocui sau nu persoana aflata in concediu medical prelungit tine de competenta directorului si consiliului de administratie al organizatiei in care lucrati.
Am angajati din personalul nedidactic (electrician, muncitor instalator) in concediu medical care se tot prelungeste datorita unor afectiuni foarte grave (vor suferi interventii chirurgicale pe cord, au o semipareza). Au concediu medical deja de o luna si oricum nu vor veni la serviciu in continuare, tot pe concediu medical. Am dreptul sa angajez pe durata nedeterminata si in ce conditii fiind unitate bugetara.
Buna ziua. Am o problema cu care nu m-am mai intalnit pana acum: am o angajata care are contract de munca plus contract de drepturi de autor. Angajata urmeaza sa intre in concediu de maternitate. Nu stiu cum sa procedez in cazul contractului de drepturi de autor. Pot calcula tot 85% dupa modalitatea din contractul de munca, dar pot recupera banii platiti pe acest contract?
Va multumesc.
Plata concediului de maternitate este reglementata de OUG 158/2005 cu completarile si modificarile ulterioare.
Potrivit art 1 alin. 1, litera A, persoanele care desfasoara activitati pe baza unui CIM sau in baza raportului de serviciu, precum si orice alte ACTIVITATI INDEPENDENTE, beneficiaza de concedii medicale si asigurari sociale de sanatate.
Potrivit art 25 alin. 1 si 2, indemnizatia de maternitate se suporta integral din Fondul National unic de asigurari sociale de sanatate, iar cuantumul brut al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita potrivit art 10 (baza de calcul = media veniturilor lunare din ultimile 6 luni din cele 12 luni ce constituie stagiu de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar).
Deci, indemnizatia de maternitate calculata potrivit art 10 include in valoarea ei si o parte din valoarea aferenta contractului de drepturi de autor.
Daca va gandeati sa calculati separat o cota parte de 85% si sa o acordati suplimentar fata de indemnizatie, NU, nu este posibil, intrucat in perioada de suspendare a CIM (concediu de maternitate) persoana nu isi mai indeplineste obligatiile ce fac obiectul contractului de drepturi de autor.
Buna ziua,
Poate fi aplicata concedierea din motive ce nu tin de persoana salariatului (art 65. alin 1), unei salariate care la momentul desfiintarii departamentului respectiv (desfiintare reala ce a presupus concedieri colective) era in Concediu Crestere Copil?
Dansa si-a facut acum cerere de reincepere a activitatii, dar postul si departamentul respectiv nu mai exista de mai mult de un an.
Multumesc anticipat pentru raspuns,
Buna seara,
Intrucat nu ati precizat data la care s-a nascut copilul, exista 2 variante posibile:
A. DA, in cazul copilului nascut pana la 31.12.2010 – in acest caz, interdictia concedierii inceteaza la data la care salariata revine la locul de munca si angajatorul poate dispune concedierea salariatei dupa incetarea suspendarii contractului individual de munca (se aplica OUG 148/2005);
B. NU, pe o perioada de maxim 6 luni, in cazul copilului nascut dupa 1.01.2011 ( se aplica art. 25 alin. (2) din OUG 111/2010:
“(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an sau de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.”
Va multumesc mult pentru raspuns – situatia este sub incidenta OUG 148/2005.
Mai am totusi o intrebare, suntem obligati sa ii oferim un alt post, care intamplator este liber si oarecum similar celui desfiintat, dar in alt departament? Eu cred ca nu, dar as aprecia enorm si opinia dvs.
Multumesc din nou anticipat 🙂
Daca exista un post vacant nu sunteti obligata sa i-l oferiti, dar angajata trebuie anuntata in scris de existenta / afisarea interna a pozitiei vacante si de posibilitatea de a aplica pentru un interviu.
Daca rezultatul interviului este pozitiv, dansa va inceta suspendarea si va incepe jobul in noua pozitie (ii faceti Oferta Interna).
Daca rezultatul este negativ, stiti deja cum trebuie sa procedati…
Buna dimineata Florin,
Avem un salariat caruia o sa-i schimbam functia in cadrul societatii.
Postul rams liber va fi scos, pt o perioada nedefinita, din organigrama.
In aceasta situatie, trebuie sa mai anuntam AMOFM-ul ca avem un post nou creat ocupat prin redistribuire interna, iar postul ramas liber va fi scos momentan din organigrama?
Multumesc.
Numai bine!
@Dora,
Schimbarea functiei presupune existenta unui post vacant pe care inteleg ca-l ocupati intern.
In opinia mea, instiintarea ANOFM este necesara doar in cazul posturilor vacante afisate extern, nu si a celor afisate/ocupate din intern. Deci NU, nu este necesara anuntarea ANOFM.
Buna ziua! va solicit respectuos un sfat intr-o problema delicata: in societatea in care lucrez exista cativa salariati ale caror atributii prevazute in Fisa Postului pur si simplu nu corespund cu denumirea functiei. In ceea ce priveste Fisa Postului: acesti salariati au semnat-o fara probleme (in urma cu cca 8 luni, deci inainte de modificarile Codului Muncii), insa, actualmente, refuza sa semneze Actele Aditionale cuprinzand denumirea functiei corespunzator atributiilor reale (ex: traducatorul are actualmente atributiuni de secretaiat).
Cu rezolv aceasta neconcordanta?
Va multumesc anticipa pentru raspunsul Dvs.
Cu deosebita stima,
Constantinescu Andrei
Buna ziua dle. Andrei Constantinescu,
Daca angajatii au semnat Fisa postului si daca de la data semnarii pana acum nu au fost introduse noi responsabilitati, inseamna ca dansii au fost de acord cu functia si atributiile respective. Totusi, in cazul in care responsabilitatile nu concorda cu postul respectiv, acestea trebuiesc puse de acord prin intocmirea unor noi Fise de post care sa reflecte realitatea prezenta.
CONCLUZIE: puneti de acord in Fisa postului, denumirea postului cu atributiile/responsabilitatile acestuia.
Domnule Florin, nu stiu daca m-am facut bine inteles: evenimentele au fost in felul urmator:
(1) in urma cu cca 8 luni au fost elaborate fise de post continand atributiile reale ale angajatilor (revin la exemplul dat mai sus: traducatorul avea atributii de secretariat); fisele de post au fost semnate fara probleme si fara rezerve; intrucat schimbarea fiselor de post s-a efectuat inainte de modificarile Codului Muncii, nu au fost intocmite si actele aditionale, acestea nefiind, in acel moment, obligatorii;
(2) in urma cu cca 1 sapt au fost elaborate actele aditionale continand schimbarea denumirii functiei in concordanta cu atributiile din fisa de post (se modifica denumirea postului din „translator@ in „secretar”) – aici au intervenit refuzul catorva angajati de a semna aceste acte aditionale.
Conducerea direste sa redenumeasca functia, nu sa schimbe atributiile din fia de post.
Am inteles.
Cel mai probabil, refuzul salariatului de a trece din translator COR 264307 (functie ce presupune studii superioare!) la Secretar administrativ, 334301 / Secretar asistent director, 334302 / Asistent manager 334303 / Secretara, 412001 / Secretara dactilografa 412002 (“secretar” nu exista in COR), functie ce presupune studii medii, are la baza schimbarea nivelului pozitiei in sensul diminuarii nivelului de studii.
SITUATII POSIBILE:
A. Daca Fisa de post a translatorului contine si atributii de translator si atributii de secretariat, nu puteti face nimic fara acordul persoanei respective.
B. Daca nivelul de studii al postului prevazut de organigrama prevede studii superioare si Fisa de post a translatorului contine doar atributii de secretariat, atunci oferiti-I persoanei in cauza o pozitie care incepe cu COR 2…si care reflecta activitatea reala pe care o desfasoara (exista optiuni in COR http://www.rauflorin.ro/cor-3/ ) , poate accepta.
C. Daca nivelul de studii al postului prevazut de organigrama prevede studii medii si Fisa de post a translatorului contine doar atributii de secretariat, atunci nu puteti sa-i oferiti decat una din pozitiile cu studii medii mentionate deja pe care dansul/dansa a refuzat-o.
Ce puteti face pentru refuzul in cazurile B si C
REORGANIZATI activitatea, DESFIINTATI functia de Translator (desfiintare trebuie sa fie reala si sa nu mai existe nicio pozitie de translator in organizatie) si INFIINTATI pozitia impusa de buna desfasurare a activitatii.
Notificati salariatul despre desfiintarea prin reorganizare a postului de translator si infiintarea postului …, oferindu-i libertatea de a opta intre ocuparea noului post si concediere.
Evident, daca exista sindicat / reprezentanti ai salariatilor, acestia trebuiesc informati despre reorganizarea activitatii si necesitatea punerii de acord a functiilor cu responsabilitatile efective ale angajatilor.
as vrea sa va intreb daca am contracte de munca temporara ar trebui sa trec in revisal unde pleaca angajatul
Buna ziua dra. Elvira,
In opinia mea, nu este necesar .
Buna ziua,
Angajatul a indeplinit limita de varsta pentru pensionare dar nu a depus cererea catre Casa de Pensii deoarece cu acordul partilor au hotarat sa lucreze pana pe data de 30 decembrie 2011.Cand trebuie sa-i facem decizia de incetare a CIM pentru a introduce in revisal si cu ce articol.
Din cate stim CIM inceteza de drept la data indeplinirii conditiilor in urma deciziei data de Casa de Pensii daca angajatul ar fi depus cererea in termen de 30 de zile dar in cazul acesta ce e de facut .
Buna seara dra Anastasia
Se impune o mentiune: respectarea legislatiei muncii nu este optionala, nu depinde de deciziile managementului si este 100% responsabilitatea departamentului RU.
CM prevede in art. 56 alin. (1) lit. c) ca CIM inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Potrivit art. 56 alin. (2) din CM, constatarea cazului de incetare de drept a CIM, se face in termen de 5 zile lucratoare de la data indeplinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanei respective in termen de 5 zile lucratoare.
Ce e de facut? Vorbiti cu directorul, explicati-i situatia, emiteti imediat o decizie de incetare de drept a CIM potrivit art. 56 alin. (1) lit. c), chemati angajatul si explicati-i ca trebuia sa-si depuna actele pentru dosarul de pensionare la data indeplinirii conditiilor, sfatuiti-l sa-si depuna imediat dosarul la Casa de pensii, dati-i decizia si puneti-l sa semneze de luare la cunostinta si multumiti-i pentru activitatea depusa.
Daca dansul este angrenat intr-un proiect in care nu poate fi inlocuit si doriti sa-l mentineti pana la finalizarea lucrarii, incheiati un nou CIM pe durata determinata in conditiile art. 83 lit b), c) sau g) din CM.
buna ziua,
spuneti-mi va rog cind se lasa efectiv lucrul inainte de masa si inainte de terminarea programului.
multumesc
cristian
Buna seara dle.Cristian,
Aceste reguli se stabilesc prin Regulamentul Intern si devin obligatorii pentru toti angajatii dupa comunicare si semnare de luare la cunostinta. Daca nu le-ati stabilit inca, o puteti face acum.
Am o intrebare suntem o firma de lichidare judiciara si vrem sa luam o persoana ca lichidator stagiar pe o perioada de 3 ani noi ii putem plati o suma de bani si sa-i retinem doar 16% impozit pe venit sau trebuie incadrat ca si salariu si sai platim si contributile. Multumesc.
In opinia mea se aplica varianta angajarii cu utilizarea facilitatilor prevazute de art 80-85 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca – pentru a beneficia de subventii banesti din bugetul asigurarilor de somaj.
Va rog inca o informatie : ultimele precizari ref.la completarea revisal mentioneaza care sunt elementele care se transmit : SBB si sporurile din CIM . Le transmitem Ori de cate ori apar modificari in baza actelor ad/ decizii , sau lunar conform state de plata ?!
Buna dimineata,
Prima varianta: ori de cate ori apar modificari in baza Actelor aditionale la CIM.
Daca un salariat nu se mentioneaza in Revisal la angajatorul la care este detasat si nu i se intocmeste nici CIM la angajatorul 2 , atunci ce acte i se intocmesc de catre acesta din urma ?!
Va multumesc !
Buna de dimineata dra Luiza,
Fisa postului, Fisa de Instructaj, Nota de luare la cunostinta a Regulamentului Intern, pontaj…
Va multumesc !
Florin,
Criteriile de evaluare trebuie sa se regaseasca in noul CIM.
Obiectivele de performanta este obligatoriu sa apara si ele in CIM?
In cazul in care in contractele de munca figureaza doar criteriile de evaluare, obiectivele de performanta pot fi aduse la cunostinta salariatului printr-o informare scrisa?
Este inca o nebuloasa cu aceste criterii si obiective, cate bordeie atatea obiceie.
Ideea e sa ajungem (cei care nu stapanim inca acest domeniu) sa procedam corect cu privire la intocmirea documentatiei, dar mai ales la aplicarea procedurilor.
Iti multumesc pentru toate informatiile pe care le gasesc pe acest site.
@Dora,
nu este nicio nebuloasa. Este chiar simplu. Obiectivele pot constitui un criteriu. Te poti lamuri participand pe 24.11.2011 la http://www.traininguri.ro/ro/manager-resurse-umane/ unde se acopera in detaliu 2 probleme care te framanta: Evaluarea Performantei si Standardul Elaborarea Fisa postului. Zi faina.
Un angajat la o institutie de stat cu program normal de 8 ore este consilier local intr-o alta localitate(comuna, oras) fata de cea in care isi desfasoara activitatea, cum se ponteaza in zilele cand lipseste pentru sedintele de consiliu. Dar cand este consilier in aceeasi localitate?
Domnule Ioan,
Pentru perioadele in care salariatul unei organizatii participa la sedintele consiliului local in calitate de consilier, acesta va aparea ca Invoit in pontaj. Pentru a nu i se diminua salariul calculat lunar functie de timpul efectiv lucrat, prin intelegere cu managementul organizatiei, dansul poate recupera aceste ore potrivit unui orar convenit de comun acord.
Buna ziua Florin, referitor la modul de intocmire a pontajelor pe lunile mai si iunie – privind sarbatorile de RUSALII:
Având în vedere:
– faptul că unii salariaţi au beneficiat de ziua liberă cuvenită pentru cea de a doua zi de Rusalii, în data de 25.05.2015 cu ocazia Rusaliilor catolice,
– faptul că, zilele de sărbători religioase legale oficiale sunt cele ortodoxe, motiv pentru care instituţiile administrative ale statului lucrează unitar cu acelaşi număr de zile lucrătoare/lună, MAI=20, IUNIE=21,
– faptul că pontajul se întocmeşte obligatoriu conform realităţii,
este corect ca angajatorul sa decida asa? <>
@Artemiza,
Nu inteleg intrebarea dvs. Pontajul se intocmeste conform realitatii, iar liberul de Rusalii se acorda potrivit confesiunii declarata de angajat pe proprie raspundere la angajare sau uterior (declaratie existenta in dosarul personal al angajatului). Ce este complicat in asta?
buna ziua, nu stiu daca am „intrat” unde trebuie dar caut un raspuns la intrebarea, daca o persoana angajata cu program de lucru de 4 ore si functia de baza la alta societate, mai are dreptul la tichete de masa ( la societatea unde are functia de baza nu beneficiaza de bonuri) incepand cu luna octombrie 2011, conform noilor modificari din codul fiscal?
multumesc anticipat!
@Ioana,
Nu este domeniul meu de expertiza 🙂
tichetele de masa se acorda pentru program de lucru mai mare de 6 ore .
Buna seara Florin,
Functia din CIM poate fi diferita de postul din organigrama.
Poti avea un post de conducere in organigrama (ex: coordonator departament) dar in CIM functia sa nu fie de conducere?
Ne poti da mai multe amanunte cu privire la diferentele ce pot exista intre postul din organigrama si functia din CIM?
Multumesc.
@Dora,
Raspunsul la intrebarea ta exista in articolul http://www.rauflorin.ro/standard-elaborarea-fisei-postului/ . Dar pentru ca articolul este accesibil doar oamenilor de HR care au absolvit un training cu mine iti voi raspunde pe scurt:
Da, este foarte posibil ca denumirea postului potrivit organigramei sa difere de denumirea postului potrivit COR. De fapt si Fisa postului face distinctie clara intre cele 2 denumiri, cuprinzandu-le explicit pe amandoua (vezi http://www.rauflorin.ro/fomular-fisa-de-post/ si http://www.rauflorin.ro/fisa-de-post-sef-serviciu-ru/).
O sa iti dau un exemplu: in cadrul organizatiilor mari cu mii de salariati, exista de regula un departament HR ce cuprinde servicii / birouri specializate pe diverse dimensiuni HR. Potrivit organigramei, se folosesc denumiri precum specialist recrutare si selectie / specialist evaluarea posturilor / specialist compensatii si beneficii / specialist training si devoltare / specialist cariera si succesiune / specialist harti de competente / administrator SAP , etc… …care sunt cuprinse toate sub aceeasi denumire COR: specialist resurse umane, 242314.
Referitor la pozitiile din organigrama care presupun activitati de coordonare, dar la care managementul nu doreste sa utilizeze denumiri de manager, sef serviciu / birou / compartiment, etc, exista o cutuma: functia potrivit COR va fi stabilita astfel incat sa se asigure o treapta deasupra functiilor cordonate potrivit scalei: debutant / specialist / expert / coordonator / consilier.
Buna seara , va spun un sincer multumim pentru temeinicia explicatiilor date; ni s-a cerut in scoli , de controlul ARACIP -declaratie de confidentialitate; va rugam ,daca imi puteti trimite un model ; multumiri !
Consultati-va e-mailul!
buna ziua,
v-as ruga sa-mi raspundeti la urmatoarea intrebare: un angajat cu contract
individual de munca intr-o institutie ,devenit manager al acestei
institutii, cu contract de management ,cum va fi tratat in REVISAL ?
multumesc!
Buna ziua,
Contractul de management nu este un CIM, deci nu se inscrie in Revisal.
PotrivitLegii 66/93 Contractul de management este acordulprin care o persoana juridica ce desfasoara activitate economica, in calitatede proprietar, incredinteaza unui manager organizarea, conducerea sigestionarea activitatii sale, pe baza unor obiective si criterii de performantacuantificabile, in schimbul unei plati.
Contractul de management se incheie in forma scrisa si se depune spre inregistrare, laOficiul Registrului comertului in a carui raza teritoriala se afla sediulsocietatii comerciale.
In cazul expus de dvs, in opinia mea exista 2variante:
1. se suspenda CIM cu acordul partilor potrivit art 54 CM si se incheie un contract de management pe baza caruia salariatul va indeplini atributiile de manager;
2. se desface CIM si se incheie un contract de management.
De preferat este a 2 a situatie, desi repet, in opinia mea ambele variante sunt posibile.
Multumesc pentru raspuns.Cu cartea de munca in care apar cu alte date de identificare ce fac,doar acum nu mai este nevoie de ele.O prezint la angajare asa sau trebuie sa merg la ITM pentru schimbarea de date?
Buna ziua,
Din cele expuse de dvs. inteleg ca la 1.10.2008 vi s-a desfacut contractul individual de munca si vi s-a eliberat carnetul de munca actualizat la zi cu datele de identificare valabile la acea data – probabil dupa v-ati casatorit si v-ati schimbat numele fara ca aceasta modificare sa mai fie inscrisa in carnetul de munca, carnetul aflandu-se la dvs.
Intrucat nu ati mentionat daca dupa nasterea copilului ati mai fost angajata undeva, presupun ca nu, si ca acum in carnetul dvs de munca a ramas inscrisa veche identitate.
In opinia mea nu se impune nicio modificare in carnetul de munca (oricum nu ar mai avea cine sa o faca!). In cazul in care va angajati, veti prezenta carnetul de munca pentru stabilirea vechimii in munca pana la 31.12.2010 si documentele care sa ateste noua dvs identitate sub care veti fi inscrisa in Registrul de evidenta al salariatilor deschis de firma care va angajeaza. Legatura dintre vechea identitatea si noua identitate se face simplu prin documente gen certificat de casatorie, etc…
Buna ziua,cand m-am angajat pe data de 03.01.2008 eram cetatean strain cu permis de sedere temporar(carte de munca cu date de identificare de atunci)in august 2008 am luat concediu de leuza, iar in octombrie 2008 firma a intrat in insolventa. Am primit o dispozitie de desfacere a contractului de munca cu 01.10.2008 desi copilul s-a nascut in noiembrie.In 2010 am devenit cetatean roman cu alte date de identificare (CNP).Ce trebuie sa fac sa fiu in regula la angajare?
Intrucat din 2010 sunteti cetatean roman puteti aplica fara nicio restrictie pe orice pozitie pentru care indepliniti conditiile de studii, abilitati si experienta solicitate de angajator. Succes!
Exemplele tale clare si practice, ne sunt de mare ajutor noua, celor ce abia acum invatam alfabetul meseriei.
In sfarsit un site in care raspunsurile nu sunt luate cu copy paste din lege, nu sunt seci si inutile si nu se invart in jurul cozii.
Legea, o stim cei mai multi dintre noi. Interpretarea ei e mai dificila, iar punerea in practica ne creeaza probleme.
Multumesc Florin!
Foarte utile informatiile. Multumesc.
Doresc sa mai aflu, daca in cazul unui cadru didactic, care desfasoara activitate in regim de plata cu ora, in plus fata de norma de baza, in aceeasi unitate,se emite contract de munca nou sau act aditional la vechiul contract. Cum inregistrez in REVISAL.
@Florica,
Va referiti la un cadru didactic care acopera suplimentar o parte din orele unui un alt post ramas neocupat sau la orele efectuate ocazional pentru suplinirea unui coleg care din motive intemeiate lipseste o perioada mai indelungata? Cum este reglementata plata orelor efectuate in plus fata de norma de baza – in regim de ore suplimentare sau in regim normal?
Buna dimineata Florin,
Voi incepe cu exemplul postat anterior:angajatorul trimite un salariat la un curs de formare profesionala, pe cheltuiala angajatorului, timp de trei saptamani, 8 ore/zi.
Salariatul care participa la acest curs, nu primeste tichete de masa in aceasta perioada pt ca nu este prezent in unitate.
Legea 142/1998, la art 6 pct(1)spune: „Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate.”
Daca omuletul trece si pe la sediul societatii (cam 5-10 min pe zi) poate primi si tichetele de masa pentru cele trei saptamani?
Raspunsurile, dar si temele pe care le dezbati aici, imi sunt de mare ajutor.Clare si la obiect.
Multumesc .
Toate cele bune!
@Dora,
Raspunsul este NU. Omuletul NU va primi tichete de masa intrucat asa cum ai spus tu in prima fraza, salariatul participa pe cheltuiala angajatorului timp de 8 ore/zi – 3 saptamani la un curs de formare profesionala, pontajul confirmand acest lucru prin codul de curs. Capisci?
Buna seara.
Am urmatoarea situatie:
– salariat (tata) in concediu pentru crestere si ingrijire copil de la data de 01.11.2010;
– contract de munca pe durata determinata de la data de 03.09.2009 pana la data 03.03.2011;
– vrea sa-si reia activitatea cu data de 15.11.2011;
Cum ar trebui procedat ?( in Revisal , nu mi l-a preluat , deoarece cim este expirat). Ar trebui intocmit un nou cim?
Multumesc.
@Adriana,
In situatia expusa de dvs. contractul de munca a incetat de drept la data de 3.03.2011, potrivit art 56 lit i), chiar daca la acea data tatal se afla in concediu de crestere a copilului. Incetarea de drept trebuia constata prin decizia angajatorului in termen de 5 zile lucratoare de la data incetarii si comunicata persoanei aflata in situatia respective in termen de 5 zile lucratoare conform art 56 al.2 din CM.
O cauza de suspendare a contractului individual de munca NU POATE AMANA data incetarii de drept a raportului de munca, intrucat aceasta are loc prin efectul legii si nu poate fi impiedicata de intervenirea unei situatii de suspendare a raportului de munca – vezi art 49 al 5 din CM “ De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o clauza de incetare de drept a CIM, cauza de incetare de drept prevaleaza”.
Ce puteti face acum? Intocmiti o decizie datata oct 2011 prin care sa constatati incetarea de drept a CIM cu data de 3.03.2011 potrivit art 56 lit. i) CM si aduceti-o cat mai repede la cunostinta fostului angajat .
Si inca o intrebare: sanctiunea disciplinara de tipul scadere salariala se inregistreaza in REVISAL?