Loading ...
Sectiunea cuprinde informatii utile de Legislatia muncii, preluate in ordinea aparitiei din editorialul siteului LegislatiaMuncii.ro . Fiind actualizate permanent, puteti conta pe calitatea informatiilor. Pemanent, informatia zilei va fi in top. Sper sa va fie de folos.
Pentru o cautare rapida dupa cuvinte cheie in corpul articolului, folositi combinatia de taste “Ctrl ” “F”
Aveti o intrebare de HR care va framanta? Click AICI….
CCM. Coeficientii de ierarhizare 2012
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
2.02.2012
Intrebare: Incepand cu ianuarie 2012, s-a modificat salariul minim brut pe economie, fiind 700 lei. Care sunt coeficientii de ierarhizare? In cazul unei firme de constructii, angajatii au diferite meserii cu studii diferite. Trebuie modificat salariul pana cel tarziu la data de 26.01. 2012?
Raspuns: CCM la nivelul ramurii constructii 631 / 5.12.2007 incheiat pe anii 2008-2009, inregistrat la MMFES cu numarul 631/17/5.12.2007 a fost prelungit pentru maxim 12 luni prin Actul Aditional nr. 2, publicat in MOR nr. 4 cc /16.02.2011, inregistrat la MMFPS sub nr. 75 /10.02.2011.
Astfel, pana in februarie 2012, salariul minim brut de baza in Sectorul de constructii, incepand cu data de 01.01.2011, se fixeaza la nivelul de 700 lei/luna, pentru un program de lucru de 170 ore/luna, adica 4,1176 lei/ora.
Coeficientii minimi de ierarhizare pentru urmatoarele categorii de salariati sunt:
a) muncitori
1. necalificati = 1
2. calificati = 1,2
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,2
2. postliceala = 1,25
c) personal de specialitate, incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. scoala de maistri = 1,3
2. studii superioare de scurta durata = 1,5
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de:
- studii superioare = 2
Coeficientii de ierarhizare se aplica la salariul de baza minim, negociat la nivel de unitate. In CCM la nivel de unitate se vor negocia grile de salarizare pentru fiecare categorie de salariati, pornind de la minimul de ierarhizare.
Celelalte articole raman nemodificate, urmand ca in termen de 30 de zile calendaristice de la publicarea in Monitorul Oficial a Codului muncii modificat, partile sa finalizeze negocierile, in vederea actualizarii CCM pentru Sectorul constructii.
Potrivit art. II din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, CCM in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
CCM constructii are stabilit acelasi salariu cu cel stabilit prin HG 1225/2011 privind salariul minim brut pe tara garantat in plata cu aplicare de la 1 ianuarie 2012. Pe cale de consecinta in unitatea dvs. nu se modifica nimic deoarece acest cuantum de 700 lei il aplicati din februarie 2011.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: EVALUAREA POSTURILOR PRIN METODA HAY
Sporuri la salariu. Elemente de negociere
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
31.01.2012
Intrebare: Am o intrebare legata de sporurile legale: de noapte, ore suplimentare, week-end, sarbatori legale. Ptr. ca ele nu sunt precizate ( ca si %) in CIM si ptr. ca nu avem incheiat CCM la nivel de societate, in baza carui act document stabilim % de acordare? ( de exemplu ptr. orele lucrate in week-end platim 30%). Se poate face un act aditional la regulamentul intern – in care putem preciza aceste %?
Raspuns: In ceea ce priveste sporul de noapte art. 126 stabileste ca salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Referitor la sporul pentru munca suplimentara art. 123 alin. (1) prevede ca in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul CCM sau, dupa caz, al CIM, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
In ceea ce priveste sporul pentru repaus saptamanal, art. 137 alin. (3) stabileste ca in situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM sau, dupa caz, prin CIM.
Referitor la sporul pentru sarbatori legale, art. 142 alin. (2) prevede ca in cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Dupa cum se observa, cuantumul sporurilor sunt stabilite fie de Codul muncii , fie de CCM sau de CIM.
Atat CCM cat si CIM sunt acte bilaterale, fiecare clauza din cuprinsul acestora constituind obiectul unui acord bilateral intre partile semnatare.
Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, care tot unilateral il poate modifica oricand, cu simpla consultare a salariatilor.
Asadar, observam ca legea nu a atribuit dreptul angajatorului in stabilirea unilaterala a sporurilor salariale prin regulamentul intern, si este firesc sa fie asa avand in vedere ca sporurile sunt parte componenta a salariului angajatului, salariu care reprezinta element de negociere a partilor raportului de munca.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: FISA POSTULUI
Functionarea si autorizarea agentului de munca temporar
26.01.2012
In MOR 5/4.01.2012 a fost publicata HG 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporar, Hotarare pe care o puteti consulta aci sau in sectiunea Legislatie Actualizata :
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: MANAGEMENTUL ORGANIZATIEI IN CONCEPTUL DE SISTEM
Contractele Colective la nivel de ramura valabile in 2012
24.01.2012
Intrucat Contractele Colective de Munca la nivel de ramura valabile in 2012 continua sa produca efecte pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramura respectiva , gasiti mai jos formatele *pdf ale acestor contracte:
AA nr.274-2010 la CCM Ind.Alimentara, Bauturi Tutun
AA 400 – 2011 la CCM Ramura Textile – Confectii
AA 588-2010 -CCM ramura Constructii de masini
AA 160-2011 la CCM ramura Constructii de masini
AA 615-2011 la CCM 878-2007 Ramura Gospodarie Comunala, Locativa, Transporturi Locale
AA 741-2009 la CCM Ramura Sticlei
AA 131 – 2011 la CCM Ramura Sticlei si Ceramicii
Inafara CCM la nivel de ramura prezentate mai sus, mai exista si urmatoarele CCM la nivel de ramura valabile, dar care care nu se regasesc publicate pe situl MMFPS:
Valabil cu 4.10.2010
Publicat in MOR nr. 10/4.10.2010, partea a Va.
Valabil cu 3.06.2010
Publicat in MOR nr. 6/3.06.2010, partea a Va.
Valabil cu 12.10.2009
Publicat in MOR nr. 11/12.10.2009, partea a Va.
Valabil cu 21.05.2008
Publicat in MOR nr. 10/21.05.2008, partea a Va.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE
Coeficientii de ierarhizare a salariilor in 2012
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
24.01.2012
Intrebare: Care sunt coeficientii minimi obligatorii de ierarhizare incepand cu ianuarie 2012?
Raspuns: Potrivit art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din CCM aplicabil si din CIM.
In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. 3 din Codul muncii, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara (700 Lei luna pentru anul 2012 – potrivit HG 1225/2011).
In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in CCM.
Astfel, CCMUN pe anii 2007-2010 (abrogat) prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare era obligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contracte colective la nivel de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilor angajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte. Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala, izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.
Obligativitatea efectelor CCM incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996 , in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Apreciem aceasta dispozitie legala drept o aplicatie a exceptiei ultraactivitatii legii civile vechi, potrivit careia legea veche isi mai produce efectele un timp oarecare desi a intrat in vigoare o lege noua, bineinteles asupra unor situatii determinate, precizate in mod expres.
Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea 130/1996 a fost abrogata, CCM in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. In baza acestor dispozitii legale, contractele colective incheiate la nivel de ramuri de activitate vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Pentru a afla ce Contracte Colective la nivel de ramura sunt valabile in 2012, consultati aici : LISTA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA LA NIVEL DE RAMURA
In concluzie, daca in acest moment exista in derulare un contract colectiv valabil la nivel de ramura din care face parte angajatorul, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramura respectiva.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: DREPTUL LA ASERTIVITATE
Zile libere pentru evenimente familiale deosebite
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
17.01.2012
Codul Muncii stabileste la art. 139 zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, iar lar art. 143 mentioneaza ca, prin CCM aplicabil, se pot stabili si alte zile libere.
Potrivit art 152 alin. 1, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna, iar potrivit alin. 2, evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin CCM aplicabil sau prin Regulamentul Intern.
In temeiul art. 132 din Legea 62/2011, clauzele CCM pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege.
CCM la nivelul unitatii nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin CCM aplicabil incheiat la nivel superior, iar CIM nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin CCM aplicabile sau prin Regulamentul Intern.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: FISA POSTULUI SEF SERVICIU RESURSE UMANE
Numarul mediu lunar de ore lucratoare pe anul 2012.
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
16.01.2012
Potrivit art. 1 din HG 1225/2011 (stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata), numarul mediu lunar de ore lucratoare in anul 2012 pentru un program complet este de 169.333 ore /luna.
In calcul au fost luate urmatoarele sarbatori legale stabilite potrivit art. 139 din Codul Muncii :
• 1 si 2 ianuarie – Anul nou
• 15 si 16 aprilie – prima si a doua zi de Pasti
• 1 mai – Ziua internationala a muncii
• 3 si 4 iunie – prima si a doua zi de Rusalii
• 15 august – adormirea Maicii Domnului
• 1 decembrie – ziua Nationala a Romaniei
• 25-26 decembrie – prima si a doua zi de Craciun
• cate 2 zile libere pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale pentru persoanele de o alta religie decat cele crestine.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: ORGANIZAREA SERVICIULUI RU
Incetarea CIM in zi nelucratoare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
11.01.2012
Intrebare: In situatia in care unui angajat ii inceteaza contractul de munca in data de 01.12.2011 (ultima zi lucrata fiind 30.11.2011), cand se inregistreaza in ReviSal si cand se transmit la ITM datele? Pe 02.12.2011? In ReviSal se va bifa incetarea cu data de 01.12.2011?
Raspuns : Potrivit dispozitiilor art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii ,CIM incheiat pe durata determinata inceteaza de drept la data expirarii termenului.
Daca ultima zi de munca, zi in care salariatul apare in statul de salarii este data de 30 noiembrie, CIM va inceta in data de 2 decembrie.
Potrivit dispozitiilor art. 4 alin. (1) lit. d) coroborat cu art. 3 alin. (2) lit. i) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), data incetarii CIM se inregistreaza in registru la data incetarii CIM / a data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea CIM.
In situatia expusa, CIM inceteaza de drept, in puterea legii, la data de 02.12.2011 iar ultima zi de lucru este 30 noiembrie 2011.
Desi HG 500/2011 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor (Revisal) nu prevede aceasta posibilitate, este firesc ca incetarea CIM intervenita intr-o zi nelucratoare sa fie inscrisa in Revisal in prima zi lucratoare.
Sarbatorile legale si zilele de repaus saptamanal sunt zile libere. Ziua de 1 decembrie este sarbatoare legala si prin urmare zi libera.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: DEPARTAMENTUL RESURSE UMANE
Contributiile sociale (re)definite pentru anul 2012 prin OUG 125/2011 de modificare si completare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal
06.01.2012
Potrivit Art. I alin. 1 din OUG 125/2011 publicata in MOR 938/30.12.2011, Legea 571/2003 privind Codul fiscal cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:
1. La articolul 2, alineatul (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“(2) Contributiile sociale reglementate prin prezentul cod sunt urmatoarele:
a) contributiile de asigurari sociale datorate bugetului asigurarilor sociale de stat;
b) contributiile de asigurari sociale de sanatate datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;
c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;
d) contributiile asigurarilor pentru somaj datorate bugetului asigurarilor pentru somaj;
e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat;
f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit art. 4 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu modificarile ulterioare.”
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: TRAINING PENTRU OAMENI DE HR
Munca prestata in zilele de sarbatoare legala
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
05.01.2012
Regula stabilita prin art. 139 alin. 1 din CM , este ca in zilele de sarbatoare legala nu se lucreaza.
Zilele de sarbatoare legala sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Exceptiile de la regula sunt prevazute in art. 140 si 141 din CM, iar modul de solutionare in art 142. Astfel, nu se acorda zile libere in zilele de sarbatoare legala in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in unitatile sanitare si in cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, precum si la locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (art. 142 alin. 1 din CM).
In cazul in care din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele libere de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 142 alin. 2 din CM).
Prin urmare, daca angajatorul asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile, persoana care a lucrat intr-o zi de sarbatoare legala, nu este indreptatita sa primeasca spor la salariu pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala.
Potrivit dispozitiilor art. 260 alin. 1 lit. g) si h) din CM , incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si art. 142 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
HG 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii 62/2011
3.01.2012
In MOR 933 /29.12.2011 a fost publicata HG 1.260 / 21.12.2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii 62/2011- Codul dialogului social, pentru care se pot negocia si incheia CCM. Acestea grupeaza domenii de activitate definite conform codului CAEN. Pentru accesare folositi linkul de mai jos:
Alte aparitii legislative utile aparute in MOR din Decembrie 2011:
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: DECALOGUL OMULUI DE RESURSE UMANE
Cazuri de suspendare prevazute de legi speciale
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
28.12.2011
Astfel, potrivit OUG nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca, in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme (peste + 37 grade C sau sub -20 grade C). angajatorul are obligatia de a lua masuri de ameliorare a conditiilor de munca si de mentinere a starii de sanatate a salariatilor. Daca nu o poate face, se va putea adopta masura intreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendarea a CIM ale salariatilor.
Astfel, potrivit art. 59 alin. (3) lit. b) din noul Cod penal (Legea nr. 301/2004 privind Codul penal, publicata in MOR nr. 575 din 29 iunie 2004, cu modificarile si completarile ulterioare), intre pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru savarsirea de crime sau delicte se numara si suspendarea activitatii salariatului.
Suspendarea activitatii sau a uneia dintre activitatile persoanei juridice consta in interzicerea activitatii sau a aceleia dintre activitatile persoanei juridice in exercitarea careia a fost savarsita infractiunea.
Suspendarea persoanei juridice in acest temei nu conduce la incearea contractelor de munca ale salariatilor, ci doar la suspendarea acestora, din urmatoarele motive:
- cazurile de incetare de drept prevazute de art. 56 din Codul muncii sunt limitative, legea neprevazand (cum face in enumerarea cazurilor de suspendare) ca un contract ar putea inceta si pentru alte cazuri prevazute de lege;
- nu suntem in prezenta unui caz de incetare a contractelor in temeiul art. 56 lit. h) din Codul muncii (interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara). Desi este vorba despre o pedeapsa complementara, aceasta nu este aplicata salariatilor, ci asupra angajatorului, deci nu se pune problema aplicarii prin analogie a acestui text.
Pe durata indeplinirii mandatului, administratorii nu pot incheia cu societatea un contract de munca. In cazul in care administratorii au fost desemnati dintre salariatii societatii, CIM este suspendat pe perioada mandatului.
Persoanele care aveau calitatea de salariati in compania respectiva li se suspenda de drept contractul de munca incepand cu ziua in care au fost desemnati ca administratori ai companiei.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va: DEZVOLTA-TI ECHIPA!
Actualizarea COR in versiunea Revisal 5.0.8
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
22.12.2011
Potrivit Ghidului de instalare si utilizare publicat pe siteul Inspectiei Muncii, Ghid de instalare şi utilizare (format .pdf ), versiunea 5.0.8 a Revisal contine nomenclatorul COR actualizat compatibil ISCO 08, potrivit OMMFPS nr. 1832/856/ 08.08.2011.
Actualizarea codurilor COR in Revisal se realizeaza automat in baza corespondentelor ISCO 88 – ISCO 08 stabilite de MMFPS, nefiind necesara actualizarea manuala. Fiecare actualizare a codurilor COR genereaza o inregistrare cu tip operatie “Corectie” in istoricul fiecarui contract. Data intrarii in vigoare a corectiei este unica pentru toate contractele – 6.12.2011.
Nota:
Exista doua ocupatii din clasificarea compatibila ISCO 88 care nu au corespondenta in clasificarea ISCO 08 pentru care, angajatorii care le-au utilizat la inregistrarea contractelor de munca ale unor salariati, trebuie sa stabileasca ocupatii valabile in noul nomenclator.:
- alti arhitecti, ingineri si asimilati (cod COR = 214901)
- absolventi invatamant preuniversitar fara atestat profesional (cod COR = 916206)
ATENTIE: Noua COR aprobata OMMFPS 1832/2011 aplicabila cu 1.01.2012 nu mai descrie grupele in functie de nivelul de instruire!
Pana acum, OMMPS 138/1995 privind aprobarea COR prevedea 4 niveluri de instruire pentru 8 din cele 10 grupe majore:
GRUPA MAJORA / NIVEL DE INSTRUIRE
1. Legiuitori, inalti functionari si conducatori – / -
2. Specialisti (cu ocupatii intelectuale si stiintifice) / 4
3. Tehnicieni / 3
4. Functionari / 2
5. Lucratori, operatori in comert si asimilati / 2
6. Muncitori din agricultura si pescuit / 2
7. Muncitori si meseriasi / 2
8. Operatori pe instalatii, masini si asamblori de masini, echipamente si alte produse / 2
9. Muncitori necalificati / 1
0. Fortele armate / -
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va accesand FISA POSTULUI SEF SERVICIU RESURSE UMANE
ITM: observatii Revisal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
21.12.2011
Va prezentam cateva precizari facute de ITM Constanta pentru solutionarea unor probleme cauzate de noua versiune REVISAL.
“Rugam angajatorii carora la transmiterile online sau la ghiseele ITM le apare eroarea: “data incheierii contractului nu poate fi ulterioara datei consemnarii” sa procedeze dupa cum urmeaza:
- sa efectueze o corectie a datei consemnarii /datei la care produce efecte doar pentru contractele la care apare eroarea,
- sa genereze din nou fiserul *.rvs precum si sa-l retransmita online sau la ghiseele ITM.
Mentionam ca prin instalarea aplicatiei Revisal 5.0.8, data consemnarii se actualizeaza pentru toate contractele cu data de 06.12.2011. In situatia cu erori se regasesc contractele introduse in Revisal 5.0.6, actualizata prin Revisal 5.0.8 si care au data incheierii contractului mai mare ca 06.12.2011″.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va accesand HR2MANAGERS: DIALOGUL CU MANAGERII
Spor de weekend. Procent diferit. Inregistrare in ReviSal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
16.12.2011
Intrebare: Cum se introduce sporul de weekend in noua versiune ReviSal in procente in conditiile in care pentru zilele de sambata este prevazut un procent de 10%, iar pentru cele de duminica, de15%? Se cumuleaza aceste procente?
Raspuns: Daca in CIM sporurile sunt prevazute in procent diferit pentru ziua de sambata si duminica, tot astfel vor fi inregistrate si in registrul general de evidenta a salariatilor.
In Revisal exista posibilitatea de a adauga si alte sporuri decat cele predefinite. Pentru a adauga un spor nou procedati in felul urmator:
1.accesati sectiunea “Angajator” ;
2.in sectiunea “Angajator” accesati sectiunea “ Adaugare spor”;
3.in sectiunea ” Adaugare spor” completati denumirea si descrierea sporului si salvati.
Sporul adaugat il veti regasi in lista sporurilor, la finalul acesteia.
In consecinta, veti adauga in Revisal in modalitatea aratata mai sus, sporul pentru munca presatata in ziua de sambata si sporul pentru munca prestata in ziua de duminica prevazute de CIM al angajatului.
Amintim cititorilor ca angajatorul are obligatia sa acorde salariatilor repausul saptamanal in doua zile libere consecutive, de regula sambata si duminica (art 137 CM). In cazul in care, repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin CCM aplicabil sau prin Regulamentul intern, situatie in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM sau, dupa caz, prin CIM.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va accesand INDICATORII CHEIE DE PERFORMANTA ai DEPARTAMENTULUI RU
Renuntarea la dreptul de repaus saptamanal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
13.12.2011
Contextul economic actual nu constituie o situatie derogatorie de la regulile privind repausul saptamanal. Astfel, conform art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Dreptul la repausul saptamanal este consacrat de art. 137 dinCodul muncii astfel:
Cuantumul acestui spor nu este reglementat de lege, astfel ca, angajatorul si salariatul au libertate deplina in stabilirea sa. Sporul poate fi negociat, de exemplu, in cuantum de 1% sau de 150%.
De la regula potrivit careia repausul saptamanal se acorda in fiecare saptamana, in natura, se poate deroga numai in doua situatii:
In cazul celor doua exceptii sporul cuvenit salariatilor nu poate fi mai mic de 150%.
In ceea ce priveste MUNCA SUPLIMENTARA, art. 120 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata munca suplimentara. Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana
Asadar, vorbim de munca suplimentara atunci cand salariatul presteaza activitate mai mult de 40 de ore pe saptamana in cele 5 zile lucratoare intrucat salariatul nu poate presta activitate mai mult de 5 zile pe saptamana.
Potrivit art. 122 din Codul muncii munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
HR INSEAMNA MULT MAI MULT! Convingeti-va accesand acest model de FORMULAR DE INTERVIU
Revisal versiune 5.0.8 / 06.12.2011 (include modificarile aduse HG 500/2011 prin HG 1105/2011)
08.12.2011
In 6.12.2011 Inspecţia Muncii a pus la dispoziţia angajatorilor :
Specificatii tehnice versiune revizuita 06.12.2011 (format pdf)
Reguli de completare versiune revizuita 06.12.2011 (arhivat in format .zip – 4 fisiere .xsd)
Versiunea actualizată a aplicaţiei Revisal permite:
- introducerea şi actualizarea sporurilor salariale inclusiv în valoare procentuală, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă;
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioară a aplicaţiei Revisal 5.0.6;
- actualizarea nomenclatorului COR conform clasificării compatibile ISCO 08, reglementată prin Ordinul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 1832 din 6 iulie 2011 / Institutului Naţional de Statistică nr. 856 din 11 iulie 2011;
- generarea registrului ce urmează a fi transmis către inspectoratul teritorial de muncă;
- validarea registrului generat din aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor, altele decât Revisal, conform specificaţiilor tehnice de mai sus.
IMPORTANT: Conform Inspectiei Muncii, REVISALUL trebuie transmis de angajatori catre ITM pana la 15.12.2011.
Pentru suport tehnic şi sugestii referitoare la registrul în format electronic, Inspecţia Muncii vă pune la dispoziţie adresa de e-mail suportregistru@inspectiamuncii.ro
Data incetarii CIM nu face parte din durata contractului
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
07.12.2011
Intrebare: Daca angajatorul emite decizia de incetare a CIM cu data de 30 decembrie, ziua de 30 este ultima zi lucrata, iar 1 ianuarie este prima zi nelucrata? Sau 30 se considera prima zi nelucrata, iar 29 e ultima zi pontata?
Raspuns: Daca decizia de incetare este emisa in data de 30 decembrie, activitatea in data de 30 decembrie a incetat si astfel ultima zi in care salariatul a lucrat este ziua de 29 decembrie. Petru ca ziua de 30 decembrie sa faca parte din durata contractului de munca se presteaza activitate in data de 30 decembrie iar decizia de incetare se face in ziua lucratoare urmatoare, respectiv in ziua de 3 ianuarie.
DATA INCHEIERII SI DATA INCETARII CIM NU FAC PARTE DIN DURATA ACESTUIA.
Potrivit art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), completarea, respectiv inregistrarea in registru a datei incetarii CIM precum si transmiterea registrului se efectueaza la data incetarii CIM /la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea CIM.
Ori contractul nu inceteaza in aceeasi zi in care s-a prestat activitate. Daca, de exemplu, un CIM a fost incheiat pe durata determinata cuprinsa, intre 30 noiembrie 2010 si 30 noiembrie 2011, data expirarii contractului este data de 2 decembrie 2011.
Astfel, data expirarii CIM incheiat pe durata determinata nu este ultima zi lucrata, ci urmatoarea zi, in care salariatul poate primi indemnizatie de somaj sau poate primi un salariu in baza unui nou CIM.
In sensul celor aratate este si urmatorul exemplu:
Potrivit art. 38 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, indemnizatia de somaj se acorda persoanelor prevazute la art. 17, la cerere, dupa caz, de la data incetarii raporturilor de munca. Or, daca data incetarii raporturilor de munca ar fi ultima zi lucrata nu s-ar putea acorda indemnizatie de somaj pentru acesta zi.
Pe cale de consecinta data incetarii CIM este ziua urmatoare ultimei zile in care salariatul a fost la lucru, a fost pontat.
Propunere ITM Bucuresti privind specificaţiile tehnice ale Revisal conform HG 500/2011 modificata prin HG 1105/2011
30.11.2011
ITM Bucuresti a publicat spre consultare in 25.11.2011 Specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului de evidenta a salariatilor, in conformitate cu modificarile suferite de HG 500/2011 prin HG 1105/10.11.2011.
Principalele modificari fata de versiunea veche constau in:
Actualizarea nomenclatorului privind temeiurile de suspendare ale CIM
Consultati noile Specificatii tehnice utilizand urmatorul link: http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReGES-SolutieTehnica_versiunea 2.4.pdf
Redimensionarea saptamanii de lucru
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
27.11.2011
Intrebare: O societate poate sa asigure munca pentru toti cei 34 de angajati fara concediere numai pentru 4 zile pe saptamana (32 ore) si trebuie sa inregistreze si sa declare in REGES urmatoarele situatii: o zi fara retributii, somaj tehnic, concediu fara plata, invoit neplatit. Societatea trebuie sa modifice si CIM din cauza lipsei comenzilor. Va inregistra societatea “Act aditional” la fiecare CIM cu timp partial si va reduce salariile?
Raspuns: Exista doua posibilitati in ceea ce priveste angajatorul aflat in dificultate pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, respectiv:
1. fie trimite salariatii in somaj tehnic si suspenda CIM ale salariatilor, situatie in care este obligat sa le plateasca salariatilor ale caror CIM le-a suspendat, indemnizatie de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat conform art. 53 din Codul muncii, republicat;
2. fie nu trimite in somaj tehnic salariatii, deci nu le suspenda CIM, insa reduce saptamana de lucru de la 5 la 4 zile conform art. 53 alin. (2) din Codul muncii, republicat. In aceasta situatie angajatorul practic trebuie sa constate o reducere a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, iar dupa o perioada care depaseste 30 de zile lucratoare, va putea sa ia decizia reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana in conditiile prevazute de lege, si anume dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. In acest caz nu vorbim de somaj tehnic, ci de o reducere de program de lucru.
Odata cu reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, se va reduce corespunzator salariul, angajatul fiind platit doar pentru zilele lucrate efectiv (4 pe saptamana).
Reducerea saptamanii de lucru este conferita de lege prin articolul 52 alin. (3) din Codul muncii, republicat, fiind o situatie de exceptie cand modificarea duratei saptamanale de lucru este posibila in virtutea legii, asa incat in aceasta situatie NU SE VOR INCHEIA acte aditionale la contractele individuale de munca ale salariatilor.
Dupa consultarea sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor, redimensionarea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile se realizeaza prin decizia (hotararea) organului competent privind reducerea programului de lucru potrivit actului constitutiv al societatii.
Prelungirea detasarii in REVISAL
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
18.11.2011
Intrebare: Avem un angajat detasat (si deci si suspendat CIM), care dupa 6 luni, si-a facut cerere de prelungire a detasarii pentru inca 6 luni.
Prima detasare a expirat in octombrie, am vrut sa operez in revisal prelungirea detasarii, si surpriza: nu exista decat optiunile de incetare, corectie si anulare detasare. Mai mult, nici optiunea de suspendare nu merge independent de detasare in acest caz, in sensul ca daca nu pot modifica preluingirea detasarii, nu pot prelungi nici suspendarea. Ce ma sfatuiti sa fac?
Raspuns: Intr-adevar, aplicatia tehnica a registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) nu permite inregistrarea prelungirii detasarii.
Solutia pentru aceasta situatie este incetarea detasarii si a suspendarii initiale si inregistrarea perioadei de prelungire a detasarii ca o noua detasare.
De exemplu, salariatul a fost detasat in peroada 30 aprilie – 30 octombrie iar perioada de detasare se prelungeste cu 6 luni. In ReviSal veti inregistra incetarea detasarii si incetarea suspendarii la data de 30 octombrie dupa cum urmeaza:
- data incetare detasare – 30 octombrie 2011
- data incetare suspendare- 30 octombrie 2011
De asemenea, veti inregistra perioada de prelungire a detasarii ca o noua detasare precum si suspendarea contractului individual de munca pe aceeasi perioada.
A fost publicata HG 1105/2011 pentru modificarea HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor
14.11.2011
In MO 789/10.11.2011 a fost publicata HG 1105/2011 pentru modificarea HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor cu urmatorul continut:
Art. I. – HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.372 din 27 mai 2011, se modifica dupa cum urmeaza:
1. La articolul 3 alineatul (2), litera g) va avea urmatorul cuprins:
“g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca;”.
2. La articolul 4, partea introductiva a alineatului (1) va avea urmatorul cuprins:
“Art. 4. – (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2), si transmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:”.
Art . II – Elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) din HG 500/2011 privind registru general de evidenta a salariatilor, asa cum a fost modificat prin prezenta hotarare, se completeaza in registrul de evidenta a salariatilor si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, pana la data de 15 decembrie 2011.
Puteti accesa varianta actualizata a HG 500/2011 cu click pe linkul de mai jos:
Daca avem o sucursala, este obligatoriu sa tinem REVISAL?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
11.11.2011
Intrebare: O S.C. cu sediul in Bucuresti poate infiinta un punct de lucru pe o perioada determinata de 2 ani la Tulcea cu doi salariati?
Acel punct de lucru este obligatoriu sa aiba Registru electronic separat de societatea din Bucuresti? Se doreste ca punctul de lucru sa nu infiinteze registrul electronic, iar salariatii sa fie inregistrati in registrul din Bucuresti? Este posibil?
Raspuns: Conform art. 43 alin. (3) din Legea 31/ 1990 , celelalte sedii secundare – agentii, puncte de lucru sau alte asemenea sedii – sunt dezmembraminte fara personalitate juridica ale societatilor comerciale si se mentioneaza numai in cadrul inmatricularii societatii in registrul comertului de la sediul principal.
Asadar, o societate comerciala poate infiinta puncte de lucru pe care le mentioneaza in registrul comertului de la sediul principal. Conform art. 2 alin. (3) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Potrivit alin. (3) al aceluiasi articol, angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
Prin urmare, obligatia infiintarii si transmiterii registrului general de evidenta a salariatilor revine societatii comerciale in calitate de angajator.
Punctul de lucru poate infinta si transmite registrul de evidenta a salariatilor (ReviSal) numai daca societatea comerciala i-a delegat atat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca cat si competenta infiintarii registrului.
Contract drepturi de autor. Care sunt obligatiile fiscale?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
07.11.2011
Intrebare :Incepand cu 01.10.2011 se incheie un contract de drepturi de autor. Ce obligatii fiscale implica acest tip de contract? Ce venit se va trece in contractele de contributii sociale, dat fiind faptul ca venitul de la o luna la alta nu o sa fie fix?
Raspuns: In cazul unui venit din drepturi de autor platit unui rezident, platitorul de venit are obligatia calculului, retinerii la sursa a impozitului si virarii acestuia la bugetul de stat, aplicand prevederile Titlului III din Codul fiscal , care se poate face dupa doua metodologii, respectiv:
Beneficiarul de venit este cel care stabileste modul de retinere a impozitului, prin exercitarea optiunii in contractul incheiat.
In ambele cazuri, pentru anul 2011, baza de calcul a impozitului pe venit la care platitorul va aplica cota de 10% reprezentand plata anticipata in contul impozitului anual datorat de persoana fizica, respectiv cota de 16% reprezentand impozit final, va fi venitul brut din drepturile de proprietate intelectuala. Incepand cu 1 ianuarie 2012, cota de impunere de 10% se va aplica la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa potrivit titlului IX indice 2 din Codul fiscal (cas in cota de 10,5% si somaj de 0,5%)
Potrivit prevederilor art. III din OUG 58/2010, doar in masura in care sunt platite drepturi de autor si drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13 indice 1 din Codul fiscal in conditiile expres mentionate de art. III din OUG 58/2010, platitorul de venit va avea in vedere, pe langa obligatiile privind retinerea impozitului pe venit si a celor privind retinerea, virarea si declararea contributiilor individuale de asigurari sociale si de asigurari pentru somaj, in cote de 10,5% si 0,5% aplicate la venitul brut diminuat cu cota de cheltuiala prevazuta la art. 50 alin. (1) lit. a) din Codul fiscal .
Platitorul va avea obligatia completarii si depunerii formularului 112 – Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, pentru impozitul pe venit si contributiile sociale individuale, in cazul in care exista obligatia declararii, calcularii, retinerii si platii contributiilor individuale de asigurari pentru somaj si de asigurari sociale, corespunzatoare veniturilor profesionale platite acestor persoane.
De asemenea, platitorii de venituri, cu regim de retinere la sursa a impozitelor, au obligatia sa depuna o declaratie privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit (formularu 205) la organul fiscal competent, pana in ultima zi a lunii februarie inclusiv a anului curent pentru anul expirat. Termenul de depunere al formularului a fost recent unificat (prin OG 30/2011) inclusiv pentru platitorii care aveau obligatia depunerii declaratiei respective pana la data de 30 iunie a anului curent pentru anul expirat.
Persoana fizica -beneficiara a veniturilor din drepturi de autor, va avea obligatia depunerii formularului 200 – Declaratie privind venitul realizat pana la data de 25 mai inclusiv a anului urmator celui de realizare a venitului, termen recent modificat prin OG 30/2011.
In situatia in care cota de impozit retinuta in cursul anului a fost de 10%, stabilirea venitului net impozabil de catre persoana fizica beneficiara de venit, in anul 2011, se va face dupa deducerea din venitul brut a cotei forfetare de cheltuieli de 20% asa cum este prevazut la art 50 din codul fiscal si a contributiei sociale de sanatate. Impozitul pe venit se determina prin aplicarea cotei de 16% la venitul net impozabil, scazand din acesta impozitul de 10% retinut de societate in cursul anului, persoana fizica urmand sa achite diferenta (sau sa aiba sume de restituit).
Totodata, aceasta va trebui sa se asigure in sistemul asigurarilor de sanatate in baza art. 259 alin. (4) din Legea 95/2006 privind reforma in sanatate. Potrivit acestui articol, persoanele care nu sunt salariate, dar au obligatia sa isi asigure sanatatea [...], sunt obligate sa comunice direct Casei de asigurari alese veniturile, pe baza declaratiei de asigurare, in vederea stabilirii si achitarii contributiei la asigurarile sociale de sanatate. Pentru veniturile din drepturi de proprietate intelectuala (venitul brut din care se scade cheltuiala deductibila prevazuta de Codul fiscal ), obligatia platii contributiei revine persoanelor fizice beneficiare ale acestor venituri.
Obligatii declarative ale beneficiarului venitului:
In cazul in care societatea retine impozit in cota de 10% reprezentand plati anticipate:
In cazul in care se opteaza pentru retinerea impozitului final de 16%, persoana fizica nu mai este obligata sa depuna declaratiile 020 si 200.
Persoana fizica beneficiara a veniturilor din drepturi de autor este obligata sa depuna “Declaratia privind obligatiile de constituire si plata la Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate datorate de alte persoane decat cele care desfasoara activitate in baza unui contract individual de munca”. Aceasta declaratie se depune anual la casa de asigurari de sanatate, pana la data de 25 ianuarie a anului urmator celui in care se realizeaza veniturile.
Virarea contributiei la F.N.U.A.S.S. se efectueaza anual pana la data de 25 ianuarie a anului urmator celui pentru care se datoreaza plata.
Deosebiri intre delegare si detasare. Inregistrari in Revisal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
02.11.2011
Conform art. 45 din Codul muncii , DETASAREA este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Pe durata detasarii, CIM se suspenda in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din CM.
DELEGAREA reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Deosebirea dintre delegare si detasare :
Conform art. 3 alin. (1) lit. c) si art 4 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011, pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza in Revisal anterior inceperii detasarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea.
Delegarea nu consituie element al registrului de evidenta a salariatilor, astfel ca, perioada in care un salariat este delegat nu se inscrie in registru.
In consecinta, daca detasati salariati, aveti obligatia sa inscrieti in Revisal perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Salariatii detasati nu se inregistreaza in Revisal si de angajatorul la care sunt detasati.
CIM cu timp partial de 5 zile pe luna. Inscrieri in ReviSal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
29.10.2011
Intrebare: Domeniul de activitate al unei firme este comert cu incaltaminte vanduta doar in Targuri Organizate de Primarii. O salariata lucreaza doar in zilele de targ, de regula o data pe luna, vreme de 5 zile. Cum se inregistreaza in Revisal acest CIM cu timp partial?
Raspuns: Conform art. 103 din Codul muncii , salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Asadar, in cazul salariatului cu fractiune de norma, numarul de ore normale de lucru sunt calculate saptamanal sau ca medie lunara.
In situatia expusa, trebuie sa stabiliti numarul de ore lucrate de salariata intr-o luna intrucat activitatea nu este prestata saptamanal.Astfel, daca salariata lucreaza, de exemplu, cate 8 ore pe zi timp de 5 zile pe luna, va avea un total de 40 de ore pe luna.
In registrul de evidenta a salariatilor:
-din campul Repartizare timp de lucru veti alege Inegal, intrucat activitatea nu este prestata zilnic;
-din campul Timp interval repartizare veti alege Ore/luna;
-in campul Timp de munca veti completa numarul total de ore lucrate pe luna.
Daca timpul de lucru al salariatei este de 5 zile pe luna, ea are obligatia sa presteze activitate in cele 5 zile. Restul intervalului din luna nu constituie timp de lucru, astfe ca, nu este necesar a se justifica absenta sa de la locul de munca.
Daca salariata NU presteaza activitate in fiecare luna, poate formula o cerere de concediu fara plata pentru interese personale. Pe durata concediului fara plata CIM se suspenda in baza art. 54 din Codul muncii.
Inspectia Muncii: noi precizari REVISAL. Sporuri si Contracte
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
27.10.2011
Inspectia Muncii a facut cateva precizari oficiale privind Completarea REVISAL. Gasiti mai jos detalii despre sporuri, salariatii care lucreaza in 3 schimburi, contractele suspendate, munca temporara si inregistrarea unui contract individual de munca al unui cetatean „Non UE” :
Indrumari privind completarea registrului
- Sporurile salariale care se introduc in aplica tia Revisal sunt sporurile cu caracter permanent acordate de catre angajator conform contractului individual de munca. Pentru introducerea unui spor care nu se regase ste in lista predefinita se acceseaza butonul „Adauga spor” din meniul „Angajator” al aplicatiei Revisal.
- In cazul salariatilor care lucreaza in 3 schimburi completarea campului „Repartizare timp munca” se face selectand valoarea „Inegal”.
- Potrivit dispozitiilor art. 3 din HG nr. 500/2011, registrul electronic trebuie completat cu elemente referitoare la perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, fie si pentru o perioada de 1-10 zile concediu fara plata, cu excep tia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.
- Contractele suspendate anterior intrarii in vigoare a HG nr. 500/2011 vor fi preluate in noua versiune cu statutul de contracte active (neincetate) urmand ca ulterior sa se efectueze opera tiunea de suspendare prin utilizarea butonului „Suspendare” din meniul „Contracte” al aplica tiei Revisal.
- Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni. Ca exceptie, durata misiunii poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, sa nu depaseasca 36 de luni. Aceasta regula a fost implementata si in aplicatia Revisal.
- In cazul in care in vechea versiune a aplica tiei, misiunea de munca temporara a fost deja prelungita pana la 36 de luni, contractul nu va fi acceptat, afisandu-se mesajul pentru depasirea termenului de 24 de luni. Pentru aceasta situatie se recomanda ca in timpul preluarii contractelor de munca temporara prelungite, sa se revina la „data de sfarsit contract”, anterioara prelungirii. Ulterior incheierii preluarii sa se opereze perioada de prelungire care depaseste 24 de luni, completandu-se campul „data la care produce efecte” cu data din actul aditional de prelungire.
- Avand in vedere noile modificari survenite la Legea nr.157/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania, inregistrarea unui contract individual de munca al unui ceta tean „Non UE”, incheiat pe perioada nedeterminata ca urmare a obtinerii autorizatiei de munca, in conditiile in care pe autorizatia de munca este inscrisa doar „data de inceput”, ca solutie de moment se efectueaza astfel: angajatorul va putea completa „data de sfarsit” corespunzator unui interval de timp, urmand ca ulterior sa actualizeze aceasta „data de sfarsit”. Toate modificarile efectuate asupra „datei de sfarsit” vor ramane in istoricul contractului individual de munca, rezultand o continuitate a raporturilor de munca.
- Campul „Data la care produce efecte” se completeaza cu data de la care se consemneaza ca fiind valide datele introduse. De exemplu, in cazul unei corec tii se completeaza cu data anterioara de la care trebuia sa apara datele corecte.
- Pentru preluarea datelor din versiunile anterioare ale aplicatiei Revisal, este necesara aplicarea tuturor patch-urilor publicate pe site-ul Inspectiei Muncii.
Nebunia REVISAL: ITM anunta ca NU se inregistreaza decat anumite sporuri
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
22.10.2011
Asa cum va amintiti, acum cateva zile, ITM Constanta ne anunta ca “avand in vedere ca aceste sporuri se acorda in functie de orele lucrate intr-o luna, acestea se vor inregistra lunar in registrul general de evidenta a salariatilor.Altfel spus, sporturile se inregistreaza lunar.
Ei bine, acum a aparut o noua precizare. ITM Iasi, prin vocea inspectorului sef George Albulescu, a tinut sa ne spuna ca NU se trec toate sporurile in REVISAL, ci doar o parte din ele.
“Anunt pe toti cei care se ocupa la firma de administrarea acestui program REVISAL ca sporurile care se trec in acest registru sunt doar cele negociate in contractul individual de munca sau sporurile negociate in contractul colectiv de munca. Vorbesc de sporurile care au la baza un act aditional sau o decizie. Nu este necesar ca in fiecare luna sa se treaca sporul realizat intrucat REGES nu este stat de plata, nu e declaratia 112, nu este carte de munca”, Precizari sporuri Revisal, ITM Iasi
OPINIE Florin RAU
Dragilor, inregistrati in Revisal sporurile individuale acordate omuletului potrivit CIM si Actelor Aditionale de completare a CIM, o singura data, in cuantumul negociat, sub forma de % sau, dupa caz, in suma fixa ( in cazul sporurilor acordate ca suma fixa).
Valorile lunare realizate ale sporurilor fac obiectul statului de plata, nu al Registrului de evidenta a salariatilor!
Dosarul personal al salariatului
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
20.10.2011
Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Potrivit dispozitiilor art. 8 alin. (2) din HG 500/2011, dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
Va prezentam in continuare o lista de verificare pentru continutul dosarului personal:
Atentie:
Ori de cate ori un angajat solicita un document, departamentul de resurse umane din firma dvs. are obligatia de a-l elibera pentru a-i atesta activitatea desfasurata si calitatea de salariat (art. 34 alin. (5) din Codul muncii).
De asemenea, aveti obligatia de a asigura deplina confidentialitate cu privire la datele cu caracter personal ale angajatilor dvs. (art. 40 alin. (2) litera i) din Codul muncii).
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele mentionate mai sus, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator.
Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare.
Cine are acces la dosarele personale ale angajatilor?
Accesul la dosarele angajatilor trebuie limitat la acele persoane care au autoritatea legitima de a le consulta:
Desigur, fiecare angajat are acces la dosarul sau personal.
Dosarele personale pot fi solicitate si consultate de catre urmatoarele organisme abilitate pentru verificare si control:
Toti cei care au acces la dosarele personale au obligatia de a pastra confidentialitatea datelor.
Procedura privind transmiterea Revisal in format electronic
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
19.10.2011
Transmiterea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Registrul general de evidenta a salariatilor se transmite la inspectoratul teritorial de munca in conformitate cu procedura stabilita si cu instructiunile de utilizare a aplicatiilor.
A. Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei Muncii
Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a numelui de utilizator si a parolei, indiferent daca angajatorul presteaza serviciul de completare si transmitere a registrului sau are incheiat un contract de prestari de servicii, si activarea accesului la portalul Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro
Obtinerea numelui de utilizator si a parolei se face la sediul ITM in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, in baza prezentarii urmatoarelor documente:
a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;
b) imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
c) copie de pe certificatul de inmatriculare;
d) copie a actului de identitate al persoanei imputernicite.
Incepand cu data intrarii in vigoare a prezentei proceduri, obtinerea numelui de utilizator si a parolei este conditionata de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor, conform noului sistem informatic aferent hotararii.
Modelul de imputernicire poate fi obtinut de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
Obtinerea numelui de utilizator si a parolei pentru unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala acestea isi desfasoara activitatea, in baza unei imputerniciri semnate si stampilate de reprezentantul legal al unitatii fara personalitate juridica, insotita de o copie a urmatoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.
B. Transmiterea prin e-mail pe baza de semnatura electronica
Angajatorii care detin semnatura electronica extinsa, bazata pe un certificat calificat, obtinut de la un furnizor de servicii de certificare in conditiile Legii nr. 455/2001 privind semnatura electronica, pot depune registrul general de evidenta a salariatilor la adresa de e-mail pusa la dispozitie de Inspectia Muncii.
Modalitatea de transmitere prin e-mail si adresa de e-mail pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii.
C. Depunerea la sediul Inspectoratului Teritorial de Munca
Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca se face pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32.
Registrul general de evidenta a salariatilor, insotit de o adresa de inaintare semnata si stampilata de catre reprezentantul legal, se depune dupa cum urmeaza:
a) la sediul ITM in a carui raza teritoriala persoanele fizice sau juridice isi au domiciliul, respectiv sediul;
b) la sediul ITM in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea unitatile fara personalitate juridica.
Pentru prima depunere la sediul ITM a registrului adresa de inaintare este insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la registrul comertului, a certificatului de inregistrare fiscala, respectiv o copie a actului de identitate – in cazul angajatorului persoana fizica.
Pentru prima depunere la sediul ITM a registrului de catre unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, adresa de inaintare este insotita de o copie a urmatoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracteindividuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.
In cazul modificarii elementelor de identificare a angajatorului sau a unitatilor fara personalitate juridica ale acestuia, depunerea ulterioara a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic trebuie insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la registrul comertului si a certificatului de inregistrare fiscala, care sa ateste aceste modificari.
Completarea eronata a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic sau a datelor de identificare a angajatorului da dreptul ITM de a refuza inregistrarea acestuia.
Concedierea salariatei dupa revenirea din CCC
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
13.10.2011
Una dintre situatiile prevazute de Codul muncii, in care angajatorul nu poate dispune concedierea salariatilor este concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
In acest sens, art 60 lit. e) din acest act normativ stabileste ca,concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Potrivit alin. (2) al aceluiasi articol aceasta interdictie nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Prin urmare, dupa expirarea perioadei de suspendare, angajatorul este obligat sa redea persoanei in cauza postul detinut anterior suspendarii contractului individual de munca, in caz contrar, masura fiind lovita de nulitate absoluta. Ulterior, contractul individual de munca isi reia cursul.
In ceea ce priveste persoana angajata pe durata determinata, conform art. 84 alin. (2) din Codul muncii, in cazul in care CM pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui CIM este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
In ceea ce priveste posibilitatea angajatorului de a o concedia pe salariata revenita din concediul pentru cresterea copilului, trebuie sa distingem intre:
1. Copilul nascut, adoptat sau incredintat in vederea adoptiei, luat in plasament, in plasament in regim de urgenta pana la data de 31 decembrie 2010, situatie in care sunt aplicabile prevederile OUG 148/2005. Potrivit art. 30 alin. (1) din OUG 111/2010, persoanele care au nascut sau nasc pana la data de 31 decembrie 2010 inclusiv, precum si cele care au adoptat sau adopta copilul, carora li s-a incredintat sau li se incredinteaza copilul in vederea adoptiei sau care au sau vor avea copilul in plasament, in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, ori care au fost sau urmeaza sa fie numite tutore pana la aceasta data beneficiaza de drepturile reglementate de OUG 148/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare.
In acest caz, interdictia concedierii inceteaza la data la care salariata revine la locul de munca. Astfel, angajatorul poate dispune concedierea salariatei dupa incetarea suspendarii contractului individual de munca, in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
Aceasta, intrucat OUG 148/2005, spre deosebire de OUG 111/2010, nu cuprinde prevederi care sa interzica angajatorului concedierea salariatei dupa revenirea din concediul pentru cresterea copilului.
2. Copilul nascut, adoptat sau incredintat in vederea adoptiei, luat in plasament, in plasament in regim de urgenta incepand cu data de 01 ianuarie 2011, situatie in care sunt aplicabile dispozitiile art. 25 alin. (2) din OUG 111/2010, potrivit carora:
“(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an sau de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.”
Potrivit alin. (4) al aceluiasi articol, interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
In consecinta, in acest caz, angajatorul nu va putea dispune incetarea raporturilor de munca (concedierea) pe o perioada de 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.
Inspectia Muncii: serviciile de completare REVISAL
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
12.10.2011
Asa cum este prevazut si in art.2 alin.6 din H.G.500/201 1 privind registrul general de evidenta a salariatilor, angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
In schimb, trebuie mentionat faptul ca, potrivit reglementarilor aferente art.2 alin 8 din H.G.500/2011, angajatorii au obligatia informarii, in scris, despre incheierea contractului de prestari servicii.
De asemenea, conform pet. 11 din Anexa la Ordinul nr. 1918 din 25 iulie 2011, aceasta notificare consta intr-o adresa intocmita de angajator. Potrivit documentului oficial, aceasta informare va include: denumirea prestatorului de servicii; certificatul de inregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comertului, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului.
In ceea ce priveste procesul de informare a inspectoratului teritorial de munca, acesta se va efectua in cel mult 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari servicii. In situatia in care contractul de prestari servicii inceteaza sau este reziliat, angajatorul prezinta obligatia de a comunica faptul catre inspectoratul teritorial de munca cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii.
Este Obligatorie folosirea art. 81 din Codul Muncii la demisie
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
11.10.2011
Intrebare: Cu ce articol inceteaza CIM la demisie?
Raspuns: Conform art. 55 lit. c) din Codul muncii , republicat, CIM poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.
Cand incetarea CIM se produce ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului vorbim de concediere, iar cand incetarea CIM se realizeaza ca urmare a vointei unilaterale a salariatului avem in vedere demisia.
Asadar, art. 55 lit. c) din Codul muncii republicat, vizeaza atat concedierea, cat si demisia.
Art. 81 din Codul muncii , republicat, reglementeaza demisia, stabilind si trei temeiuri diferite pentru incetarea CIM prin demisie, respectiv :
Potrivit art. 81 alin. (1) din Codul muncii , republicat, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Asadar, chiar daca demisia reprezinta incetarea CIM ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti incluzandu-se in situatiile vizate de legiuitor prin art. 55 lit. c), incetarea CIM in baza art. 55 lit. c) nu reprezinta numai incetarea prin demisie, ci si concedierea.
Pe cale de consecinta, pentru incetarea CIM in baza demisiei cu efectuarea preavizului de catre salariat se utilizeaza ca temei legal de incetare a CIM art. 81 alin. (1), nu art. 55 lit. c) din Codul muncii republicat.
Clauza de neconcurenta
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
10.10.2011
Potrivit Codului muncii , art. 21, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret:
- activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului;
- cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare;
- perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta;
- tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii;
- aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta se negociaza intre salariat si angajator dar nu poate fi mai mic de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
Aceste prevederi nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea CIM a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.ori s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) literele:
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei…anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediata nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) la data expirarii contractului individual de munca pe durata determinata.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Atentie: primele NU se inregistreaza in REVISAL
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
05.10.2011
In ceea ce priveste inscrierea in registrul general de evidenta a salariatilor, HG 500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora.
Conform specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii, in registru se inregistreaza sporurile cu caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca.
Adaosurile la salariul de baza acordate in functie de performante, cum este cazul primelor de performanta, NU constituie sporuri, deci NU SE inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor.
Comunicat ITM: REVISAL-ul se depune la ghiseu
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
04.10.2011
In atentia angajatorilor noi precum si a celor carora nu le functioneaza conturile/parolele pentru transmiterile/depunerile online ale Registrului electronic pe sistemul nou HG 500/2011!
Amintim angajatorilor care au contracte individuale in desfasurare la data de 01.08.2011 precum ca au obligatia transmiterii registrului electronic conform HG nr.500/2011 pana la data de 01.11.2011.
Va informam ca pentru obtinerea unui cont nou functional, sunteti obligati sa efectuati prima depunere a Revisalului la ghiseele ITM.
In urma depunerii, veti obtine un cod de incarcare de forma “20110930_37_0_28494141_653083537″. Cu acest cod de incarcare, copia dupa cui/cif/cnp angajator si cererea de eliberare cont nou va veti prezenta la ghiseul ITMpentru eliberarea conturilor/parolelor.
Mentionam ca in momentul generarii conturilor/parolelor, nu se mai transmite un mail de activare, astfel contul trebuie sa fie functional instant dupa eliberarea parolei la ITM.
Angajatorii care au detinut conturi /parole functionale pe sistemul vechi (HG161/2006) si sunt functionale pe sistemul nou (HG 500/2011), nu vor solicita alte conturi/parole.
Informatii privind registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic – Teamnet: tel: 0213116629, 0213116637; e-mail: suportregistru@inspectiamuncii.ro.
Comunicat al Ministerului Muncii: Precizari importante referitoare la Revisal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
30.09.2011
HG 500/ 18.05.2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor a intrat in vigoare la data de 1.08.2011. Cu aceasta data si-a incetat aplicabilitatea HG nr. 161/2003.
Hotararea stabileste incepand cu data de 1 august 2011 metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) din HG nr. 500/2011 se face in termenele prevazute la art. 4 din acelasi act normativ cu precizarea ca salariul, sporurile si cuantumul acestora se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari.
Odinul ministrului muncii nr. 1.918 din 25 iulie 2011 aproba procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si procedura privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic.
Pe portalul Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro, gasiti informatii utile cu privire la registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic, inclusiv versiunea Revisal 5.0.6 (pentru Windows XP/Vista/7) si de asemenea Ghid de instalare si utilizare.
Incepand cu 1 octombrie 2011, pe site-ul www.inspectiamuncii.ro, veti avea la dispozitie raspunsurile oferite de specialistii Inspectiei Muncii la cele mai frecvente intrebari ridicate de catre cei care completeaza registrul.
Pentru a evita o eventuala aglomeratie la inspectoratele teritoriale de munca la sfarsitul lunii octombrie a.c., sfatuim angajatorii, cat si prestatorii, definiti conform H.G. nr. 500/2011, sa depuna din timp registrul general de evidenta a salariatilor in versiunea noua 5.0.6.
Inregistrarea contractelor in noua aplicatie Revisal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
26.09.2011
Intrebare: O societate comerciala are de inregistrat si de transmis la ITM in noua versiune a REVISAL contractele active la data de 01.08.2011. Va fi obligata societatea sa transmita, odata cu acestea, istoricul contractelor de munca, precum si date concrete ca data de inceput a contractelor, normele actuale sau cuantumul salariilor?
Raspuns: Trebuie precizat ca aplicatia Revisal versiunea 5.0.6 nu importa din vechea baza de date (Revisal versiunea 2.4.0) urmatoarele:
- contractele incetate;
- contractele active, incheiate pe perioada determinata care au data de sfarsit anterioara datei la care efectuati importul.
Astfel de situatii nu se vor importa in noua versiune fiind considerate contracte incetate (intrucat nu s-a efectuat prelungirea lor). Angajatii care in aplicatia veche Revisal au doua sau mai multe contracte de munca la acelasi angajator vor fi preluati cu un singur contract in noua versiune. Contractele in plus trebuie verificate daca sunt active si contin date corecte si trebuie introduse manual de catre angajator.
La preluarea angajatorilor cu mai multe contracte care nu pot fi actualizate in timpul unei zile, se poate intrerupe activitatea din fereastra de preluare cu butonul “Suspenda preluare”. Accesand acest buton se poate suspenda procesul de preluare a datelor si inchide aplicatia. Pentru reluarea procesului se va redeschide aplicatia si se va accesa “Continua Preluare” iar aplicatia va continua actualizarea datelor din acelasi loc in care a fost suspendata. Actionarea butonului “Renunta” duce la nepreluarea salariatului respectiv.
Erorile de tipul “Could not execute query” , “Could not insert” apar pentru ca pe calculatorul pe care s-a instalat aplicatia Revisal 5.0.6 a mai fost instalata si aplicatia de evaluare si nu s-au sters fisierele din folderul Application Data, conform procedurii de dezinstalare prezentata in Ghidul de instalare de pe www.inspectiamuncii.ro. Aplicatia Revisal 5.0.6 exporta fisiere in format RVS. Acestea trebuie depuse pe linkul corespunzator noului sistem aflat la adresa:
https://reges.inspectiamuncii.ro/Cont/Autentificare?ReturnUrl=%2fPreluariRegistre
Versiunile anterioare de Revisal exporta fisiere in format XML. Acestea pot fi in continuare depuse (conform HG500/2011 timp de 90 de zile incepand cu 1 august 2011) la adresa:
https://reges.inspectiamuncii.ro:4443/pls/apex/f?p=99
Angajatorii care folosesc aplicatii non-Revisal trebuie sa genereze fisiere de tip RVS folosind optiunea “Validare Registru Non-Revisal” din aplicatia Revisal 5.0.6. Vizualizarea datelor depuse on-line de catre angajatori se efectueaza acceasand meniul “Raport Preluari” si dand click pe codul de incarcare aferent incarcarii. In fereastra Pop-up pop-up care se deschide se pot vizualiza datele angajatilor si contractelor aferente fiecarei depuneri. Mesajul de eroare “ORA-2011: Formatul Fisierului este Invalid.ORA-2041: Fisierul trebuie sa contina cel putin un salariat si un contract.” din momentul incarcarii fisierului RVS pe on-line, semnifica faptul ca operatorul incearca sa incarce un fisier de tip RVS pe linkul corespunzator vechiului sistem.
Mesajul de eroare “Date angajator modificate. Va rugam sa va prezentati la ghiseu” din momentul incarcarii fisierului RVS pe on-line semnifica faptul ca operatorul a modificat datele angajatorului sau ca datele angajatorului din Revisalul vechi nu corespund cu datele angajatorului preluate in noua baza de date. In acest caz, depunerea trebuie efectuata la ghiseu pentru actualizarea datelor angajatorului pe server. In situatia mentionata mai sus nu este necesara eliberarea unei noi parole.
Art. 3 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) stabileste ca registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetatenia si tara de provenienta – Uniunea Europeana – UE, non-UE, Spatiul Economic European – SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Conform art. 4 alin. (2) din HG 500/2011, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g), printre care regasim: elementele de identificare a tuturor salariatilor, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul, sporurile si cuantumul acestora, le veti inregistra in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Astfel, potrivit art. 4 alin. (1) lit. b) din HG 500/2011, completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementului salariul, sporurile si cuantumul acestora se completează şi pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a HG 500/2011, respectiv de la data de 1 august 2011. Potrivit actului normativ, mai sus mentionat, aceasta este singura referire pe care o face legiuitorul la contractele deja inregistrate la data de 1 august a.c. Celelalte obligatii se refera la angajarea salariatilor, obligatie pentru viitor.
Potrivit pct. 4 din Anexa la Ordinul 1918/2011, registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) cuprinde contractele individuale de munca in desfasurare la data intrarii in vigoare a prevederilor hotararii, indiferent daca acestea sunt suspendate la data de 1 august 2011. Conform art. 11 alin. (1) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori. In consecinta, pentru erori de accesare a programului societatea se va adresa acestei institutii.
In consecinta, pana la data de 31 decembrie 2010 vechimea in munca se dovedeste cu carnetul de munca situatie in care NU aveti obligatia sa inregistrati in Revisal fiecare contract activ in ordine cronologica cu toate modificarile de norma lucru, functii etc. pe care le-a suferit de la inregistrarea contractelor la ITM pana in prezent ci doar sa preluati vechea baza de date cu toate CIM-urile active sau suspendate la data de 1 august 2011, chiar daca preluarea inseamna inregistrarea contractelor unul cate unul in ordinea angajarii cu elementele mentionate la art. 3 din HG 500/2011.
Durata pauzei de masa si prevederile legale aferente
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
22.09.2011
Se ia ca exemplu o societate in cadrul careia se lucreaza 12 ore pe zi, urmatoarele 24 de ore fiind libere. Care va fi durata pauzei de masa in cazul unui program de lucru intre orele 10-22? Exista reglementari care sa conditioneze durata acestei pauze sau care sa impuna anumite limite?
Pauza de masa este reglementata de Codul muncii in cazurile in care durata zilnica a timpului de lucru este mai mare de 6 ore pe zi. Astfel, art. 134 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca, in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Prin urmare, daca durata zilnica a timpului de lucru este mai mare de 6 ore, cum este si cazul situatiei expuse, angajatorul are obligatia sa acorde salariatilor pauza de masa. Legiuitorul a prevazut o durata minima a pauzei de masa numai in cazul minorilor, stabilind la art. 134 alin. (2) ca tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Asadar, durata pauzei de masa in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani nu poate fi mai mica de 30 de minute daca durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. In cazul celorlalti salariati, durata pauzei de masa se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern fara a exista o limita minima sau maxima legala, legiuitorul lasand deplina libertate partilor in stabilirea duratei.
Conform art. 134 alin. (3) din Codul muncii, pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din CCM aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Astfel, pauza de masa va fi inclusa in durata timpului de lucru numai daca prin CCM aplicabil sau prin regulamentul intern s-a stabilit astfel. De exemplu, daca programul zilnic de lucru este stabilit in intervalul 9-21 cu o pauza de masa de 30 minute, exista doua situatii posibile:
1) prin CCM aplicabil sau prin regulamentul intern s-a stabilit ca pauza de masa nu este inclusa in programul de lucru. In acest caz, durata zilnica a timpului de lucru este de 12 ore.
2) prin CCM aplicabil sau prin regulamentul intern s-a stabilit ca pauza de masa este inclusa in programul de lucru. In acest caz, durata zilnica a timpului de lucru este de 11,5 ore.
Inscrierile in Revisal cu ocazia transferului de salariati
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
15.09.2011
Studiul de fata analizeaza cazul unei societati care, in baza unui contract comercial, urmeaza sa preia 200 de salariati conform Legii 67/2006. Solutia va arata astfel cum se va inregistra in Revisal transferul de personal de catre cesionar in conditiile in care cedentul nu inceteaza CIM-urile salariatilor in cauza, iar cesionarul nu ii angajeaza, ci doar preia contractele cu toate drepturile aferente, asa cum au fost incheiate de cedent.
Astfel, trebuie facuta mai intai o referire la faptul ca HG 500/2011 nu cuprinde dispozitii in ceea ce priveste inregistrarea in Revisal a salariatilor in urma transferului colectiv si transmiterii datelor referitoare la acest aspect catre ITM.
De asemenea, nici HG 161/2006, in perioada in care a fost in vigoare, nu a reglementat aceasta situatie. In practica, intr-o asemenea situatie, inregistrarea si transmiterea Revisal catre ITM se realizeaza de ambii angajatori (cedent si cesionar).
Cedentul, in Revisal, trebuie sa inceteze contractele individuale de munca ale salariatilor transferati din campul “temei incetare contract” va selecta “alt temei” – incetare conform art. 169 din Codul Muncii.
In plus, un alt aspect care trebuie cunoscut de catre o societate care se afla intr-o situatie similara consta in faptul ca in campul “explicatie temei incetare” se mentioneaza ca transferul este efectuat potrivit art. 169 din Codul muncii, republicat.
Cesionarului (angajatorul care preia salariatii prin transfer), va inregistra in Revisal salariatii transferati ca noi salariati, inscriind in campul “data incepere activitate” data efectiva a transferului efectuat potrivit art. 169 din Codul muncii, republicat.
In campul “alte detalii/informatii contract” angajatorul va face mentiuni privind transferul efectuat si actul juridic pe baza caruia s-a realizat transferul colectiv al salariatilor. Pe cale de consecinta se considera ca transmiterea ReviSal se va realiza ca pentru orice alt salariat nou angajat, respectiv cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariat.
Data incetarii CIM cu durata determinata
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
13.09.2011
In ceea ce priveste incetarea contractului individual de munca incheiat pe durata determinata, se da ca exemplu o societate care a angajat o persoana pe durata determinata de 3 luni. Odata cu expirarea acestei perioade incluse in contract (01.07.2010 – 01.10.2010), societatea nu mai doreste prelungirea CIM. In consecinta, cu ce data va inceta activitatea? De asemenea, exista vreo restrictie de a mai angaja pe durata determinata?
Luna calendaristica incepe pe data de 1 si se incheie pe data de 30 sau 31. O luna nu reprezinta obligatoriu 31 de zile, poate avea intre 28 de zile (luna februarie) si 31 de zile (lunile ianuarie, martie, mai, iulie, august, octombrie, decembrie). Astfel contractul individual de munca incheiat pe o durata de 3 luni cu incepere de la 1 iulie se finalizeaza la 30 septembrie iar decizia de incetare a activitatii va fi facuta in data de 1 octombrie 2010. Incetarea are temei de drept art. 56 lit. j) dinCodul muncii – Legea nr. 53/2003.
Atat ziua incheierii contractului individual de munca, in acest caz data de 30 iunie 2010 cat si ziua incetarii contractului individual de munca, respectiv 1 octombrie 2010, nu fac parte din perioada contractului. Niciodata ziua incheierii si ziua incetarii nu se calculeaza.
In REVISAL data inceperii activitatii este 01.07.2010 insa data inregistrarii in REVISAL este 30 iunie 2010. Insa daca societatea mentioneaza ca si perioada 01.07. – 01.10. 2010 si nu 01.07. – 30.09.2010 atunci decizia de incetare va fi cu data de 04.10.2010 deoarece data de 02 octombrie este intr-o zi de repaus saptamanal.
In temeiul dispozitiilor art. 80 din Codul muncii, prin derogare de la regula potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata. CIM pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie si poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului de 36 de luni si de cel mult doua ori consecutiv.
Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesiv, dar numai inauntrul termenului de 36 de luni.
CIM pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni.
CIM poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
- inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
- cresterea temporara a activitatii angajatorului;
- desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
- in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
- angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
- ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.
Asadar, CIM pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. In cazul in care CIM pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Salariatul incadrat cu CIM pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
- 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Aceste dispozitii nu sunt aplicabile:
- in cazul in care CIM pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
- in cazul in care un nou CIM pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
- in cazul in care incheierea unui nou CIM pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;
- in cazul in care CIM pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu CIM pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu CIM pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu CIM pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei CIM, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
In acest sens, salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui CIM este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din CCM aplicabil. In cazul in care nu exista un CCM aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare.
Instalarea si utilizarea noului Program Revisal 5.0.6
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
06.09.2011
Noul program Revisal 5.0.6. a fost pus recent la dispozitia angajatorilor si implica efectuarea mai multor pasi pentru instalarea si folosirea in mod corect. Astfel, inaintea instalarii se recomanda citirea Ghidului de instalare si descarcarea celei mai noi versiuni a programului Revisal.
Programul se va instala fiind urmate cu atentie instructiunile din Ghidul de instalare. Dupa deschiderea programului va fi accesata iconita din partea dreapta sus a ecranului acestei aplicatii pentru folosirea Manualului de utilizare care ghideaza utilizatorul pentru fiecare meniu al noului program Revisal.
In Manualul de utilizare vor fi astfel gasite informatiile necesare cu privire la generarea registrului, inregistrarea angajatorului nou, schimbarea registrului angajator, preluarea datelor din versiunea anterioara si validarea registrului non-Revisal.
In ceea ce priveste angajatorul, manualul ofera informatii aferente urmatoarelor sectiuni incluse in program: detalii angajator, modificare angajator, corectie angajator, istoric angajator, lista sporuri, adaugare spor, modificare spor, stergere angajator curent. In sectiunea aferenta salariatilor, sunt incluse etapele: inregistrare salariat, modificare salariat, corectie salariat, lista salariati, istoric salariat.
O alta parte a programului ofera informatiile cu privire la operatiunile urmatoare: inregistrare contract, modificare contract, corectie contract, suspendare (suspendare contract, incetare suspendare contract, corectie suspendare contract, modificare suspendare contract, anulare suspendare contract), detasare (detasare contract, anulare detasare contract, incetare detasare contract, corectie detasare contract), incetare (incetare contract, anulare incetare contract, reactivare contract, corectie incetare contract), lista contracte si istoric contract.
De asemenea, sunt furnizate procedurile de inregistrare in urmatoarele sectiuni:
a) rapoarte (registru salariati, contracte per salariat, raportul per salariat);
b) instrumente (import angajator, export angajator, salvare baze de date, restaurare baze de date, Coduri COR, Coduri CAEN).
Neprezentarea noului angajat la munca si inregistrarea in Revisal
02.09.2011
In cazul in care noul angajat nu se mai prezinta la locul de munca dupa semnarea de catre ambele parti a documentelor presupuse de incheierea CIM (proces finalizat cu o zi inainte de intrarea in vigoare a CIM), suntem in urmatoarea situatie:
• CIM fiind semnat de ambele parti (angajator-salariat) este in vigoare si isi produce efectele, salariatul avand obligatia de a presta activitate si angajatorul de a-l remunera pentru activitatea prestata;
• organizatia a intregistrat in Revisal CIM, potrivit art 4 al. 1 lit.(a) HG 500/2011;
• Odata inregistrat, CIM nu poate inceta decat in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
Potrivit CM, incetarea CIM poate avea loc in 2 variante:
• Folosind prevederea potrivit careia „Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, CIM poate inceta printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia din parti, fara a fi necesara motivarea acesteia” (art 31, al. 3 din CM) – varianta eleganta recomandata;
• Considerand neprezentarea la locul de munca abatere disciplinara grava ce justifica concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului –varianta complicate ce trebuie evitata.
Dupa incetarea CIM, aceasta se va inregistra in Revisal potrivit art 4. al 1. lit.(d) din HG 500/2011 - „la data incetarii CIM /la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determina, in conditiile legii, incetarea CIM”.
Cumulul de functii la acelasi angajator
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
01.09.2011
Care sunt conditiile legale prin care o persoana cu o functie de conducere poate sa indeplineasca in acelasi timp si alte atributii sau responsabilitati care ii revin altui sef de entitate, din cadrul aceleiasi directii, intr-o societate comerciala?
Raspuns: Angajatorul va tine cont de faptul ca atributiile salariatului stabilite prin fisa postului trebuie sa corespunda functiei inscrise in contractul individual de munca si nu unei alte functii. In situatia in care, un salariat indeplineste atributii corespunzatoare mai multor functii suntem in prezenta unui cumul de functii, iar pentru fiecare functie se va incheia un contract individual de munca.
Astfel, salariatului nu i se pot stabili atributii care nu corespund functiei inscrise in contractul individual de munca acordandu-i-se in acest scop un spor la salariu sau o indemnizatie, ci pentru atributiile care corespund unei alte functii se va incheia un alt contract individual de munca urmand ca salariatul sa primeasca salariul corespunzator functiei respective.
Temeiul legal il constituie art. 35 din Codul muncii potrivit caruia, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
De asemenea, se va avea in vedere faptul ca reprezinta exceptie de la aceste prevederi acele situatii in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
In consecinta, daca nu exista incompatibilitati legale, pentru exercitarea atributiilor corespunzatoare unei alte functii decat cea pe care o detine, salariatul va incheia un alt contract individual de munca, realizand astfel, un cumul de functii la acelasi angajator.
Dispozitiile care reglementeaza concediul de maternitate
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
31.08.2011
OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, a fost aprobata cu modificari prin Legea 25/2004.
Astfel, potrivit art. 17 din OUG 96/2003, angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic. Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unitatii incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare. Salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare (art. 2 lit. c) din OUG 96/2003).
Pentru salariatele care se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 2 lit. c) si d) si isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, angajatorii au obligatia de a le modifica locul de munca respectiv, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare. Medicul de medicina muncii stabileste intervalele de timp la care este necesara schimbarea pozitiei de lucru, perioadele de activitate, precum si durata perioadelor pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.
Daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic si/sau obiectiv posibila sau nu poate fi ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare pentru a schimba locul de munca al salariatei respective.
In baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
Salariatele prevazute la art. 2 lit. c) si e) nu pot fi obligate de catre angajator sa realizeze activitati pentru care evaluarea a evidentiat riscul de expunere la agenti sau conditii de munca prevazute la lit. A si B din anexa nr. 2. Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maximum 16 ore pe luna, in conditiile prevazute la art. 2 lit. f), in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale.
OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor vine sa inlocuiasca OUG 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copiilor. In prezent se aplica ambele acte normative. Concediul si indemnizatia de maternitate este reglementat de OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. Sectiunea concediul si indemnizatia de maternitate din cadrul OUG 158/2005 a fost reglementata de Norma de aplicare a OUG 158/2005 publicata in M.Of. nr. 147 din 16 februarie 2006 si de Ordinul 95/2006 care a fost abrogate.
Completarea Revisal si modificarea locului de munca la sucursala
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
30.08.2011
Se ia cazul unei societati care si-a deschis un punct de lucru fara personalitate juridica, cu aceeasi denumire si CUI ca si sediul social. Pentru trei salariati se va face schimbarea locului de munca de la sediul social la noul punct de lucru.
Va trebui aceasta noua locatie sa fie inregistrata in Revisal? De asemenea, ce modificari vor trebui efectuate in cazul celor trei salariati in ceea ce priveste actele care sa demonstreze ca le-a fost schimbat locul de munca?
In ceea ce priveste modul in care se va proceda, conform dispozitiilor art. 2 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratului teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Salariatii trebuie inregistrati in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), inclusiv salariatii care isi desfasoara activiatatea la sucursala fara personalitate juridica infiintata de angajator, nu punctul de lucru. Astfel, registrul se infiinteaza si completeaza la nivelul sediului social si cu salariatii sucursalei, unitate fara personalitate juridica. Sucursala nu are obligatia, ci doar facultatea de a infiinta si completa registrul. Devine obligatie numai daca angajatorul a delegat sucursalei competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca si competenta infiintarii registrului.
Asadar, in registrul de evidenta infiintat la sediul social inregistra si salariatii care isi desfasoara activitatea la sucursala. In ceea ce priveste locul muncii, acesta este element al CIM si modificarea definitiva a acestuia se realizeaza printr-un act aditional.
Inregistrarea in Revisal a suspendarii CIM
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
29.08.2011
Ca studiu de caz, va fi supusa dezbaterii situatia suspendarilor intrate in vigoare inainte de 01.08.2011, in ceea ce priveste inregistrarea in Revisal.
Potrivit dispozitiilor art. 3 si 4 ale HG 500/2011, completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor contractului individual de munca se face dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
- elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetatenia si tara de provenienta – Uniunea Europeana – UE, non-UE, Spatiul Economic European – SEE;
- data angajarii;
- perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
- tipul contractului individual de munca;
- durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
- salariul, sporurile si cuantumul acestora;
b) salariul, sporurile si cuantumul acestora se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a HG 500/2011;
c) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Orice modificare a elementelor:
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
In concluzie, registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca iar perioada si cauzele de suspendarea contractului de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.
Daca incetarea suspendarii are loc dupa intrarea in vigoare a HG 500/2011, apreciem ca nu poate fi inregistrata incetarea suspendarii daca nu a fost inregistrata suspendarea contractului de munca.
Procedura de tranzitie la noua codificare inscrisa in COR
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
25.08.2011
Intrebare: pentru tranzitia la noile functii si coduri COR aprobate prin Ordinul nr. 1832/856/2011 este necesara modificarea CIM existente prin act aditional?
Raspuns: Potrivit art. 2 alin. (2) din Ordinul comun MMFPS / INS 1832/ 856 /2011, in vederea asigurarii tranzitiei de la vechea COR aprobata prin Ordinul nr. 138/1.949/1995, la noua COR aprobata prin prezentul ordin, cele doua clasificari vor fi utilizate in paralel pana la data de 31 decembrie 2011.
Pentru salariatii ce vor fi angajati cu 01.01.2012, angajatorii au obligatia de a face incadrarea in functii/ocupatii potrivit Ordinului 1832/856/2011, de a inregistra in ReGes si apoi de a transmite CIM catre ITM in conformitate cu HG 500/2011.
Daca intervine modificarea functiei pe care a fost angajat salariatul, sau daca atributiile inscrise in CIM vizeaza alte functii din noul COR, apreciem ca este necesara incheierea unui act aditional la CIM in lipsa unei stipulatii exprese a legiuitorului ca o asemenea modificare se poate realiza prin act unilateral al angajatorului.
Pentru situatia in care numai codul COR prevazut in CIM ale salariatilor existenti deja nu corespunde cu noul cod COR aprobat prin Ordinul comun 1832/2011 MMFPS si 856/2011 INS, apreciem ca angajatorul poate emite o decizie intemeiata pe respectivul ordin, prin care, luand la cunostinta de modificarea intervenita, sa constate modificarea codurilor COR aferente functiilor salariatilor in cauza (functia este element al CIM, nu codul COR!).
Metionam totodata ca Inspectia Muncii este institutia publica care adopta solutia tehnica privind registrul în forma electronica si aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori, asa incat, desi la acest moment nu detinem informatii in acest sens, consideram ca este posibila trecerea de la vechea clasificare la noua clasificare COR printr-un pach de actualizare care sa faca actualizarile automat in registrul electronic de evidenta al salariatilor.
Inregistrarea suspendarii CIM in cadrul ReGes
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
25.08.2011
Intrebare: Trebuie inregistrat in noul Revisal un contract de munca suspendat de la data de 15 iunie 2011 conform art. 51 alin. (1) lit. a) concediu crestere copil in varsta pana la 2 ani?
Raspuns: Inregistrarea in Revisal a modificarilor trebuie realizata in conformitate cu noile dispozitii. Potrivit art. 3 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, registrul se intocmeste in forma electronica si se completeaza in ordinea angajarii cu urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetatenia si tara de provenienta – Uniunea Europeana – UE, non-UE, Spatiul Economic European – SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Potrivit art. 4 alin. (1) lit. c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii. Prin urmare, suspendarea CIM pentru concediu crestere copil se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.
Avand in vedere ca termenul de inregistrare a suspendarii CIM a fost depasit, angajatorul va inregistra suspendarea CIM acum, cu mentiunea ca decizia de suspendare va avea data de 15 iunie 2011.
Potrivit art. 4 alin. (3) din HG 500/2011, orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea.
Modificarile / Actualizarile Regulamentului Intern
23.08.2011
Potrivit Codului Muncii, Regulamentul Intern (RI) se intocmeste de angajator, cu consultarea sindicatului (reprezentantilor salariatilor).
RI – semnat de managerul general al organizatiei – se pune in aplicare prin decizie scrisa a angajatorului si se aduce la cunostinta tuturor salariatilor, producandu-si efectele din momentul incunostiintarii acestora.
Angajatorul stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin RI modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul RI. Potrivit art 243 al.4 CM, RI se afiseaza la sediul angajatorului.
Modificarile/Actualizarile RI se fac de angajator cu consultarea sindicatului (reprezentantilor salariatilor) si se pun in aplicare fie prin decizie a angajatorului, fie prin Act Aditional la RI, obligatia de incunostiintare a salariatilor revenind angajatorului potrivit art 243, 244 CM.
Zile libere pentru evenimente deosebite in viata salariatului
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
18.08.2011
Evenimentele deosebite din viata salariatului pentru care se acorda zile libere, numarul de zile libere acordate pentru fiecare eveniment in parte precum si orice alte conditii in care se acorda zilele libere se stabilesc prin contractul colectiv de munca (art 143 CM republicat).
In temeiul art. 132 din Legea 62/2011 (Dialogul Social), clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege. Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.
Astfel, contractul colectiv de munca la nivelul unitatii nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca la nivel de ramura (daca exista).
Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile.
Inspectia Muncii a lansat Revisal actualizat cu HG 500/2011
17.08.2011
Pe 15.08.2011 Inspectia Muncii a publicat versiunea actualizata a Revisal (aplicatie informatica pentru infiintarea si completarea registrului de evidenta a salariatilor in format electronic) – actualizarea potrivit HG 500/2011.
Puteti accesa noul soft cu linkul urmator: Revisal actualizat potrivit HG 500/2011
Noua versiune permite:
NOUL COR – Lista ocupatiilor in ordinea crescatoare a codurilor – Ordinul 1832/856 / 10.08.2011 )
12.08.2011
Pentru a veni in sprijinul oamenilor de HR, am extras din Ordinul comun 1832/856 / august 2011 al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si presedintelui Institutului National de Statistica privind aprobarea COR – LISTA OCUPATIILOR in ordinea crescatoare a codurilor.
O puteti descarca utilizand linkul de mai jos sau folosind sectiunea ”Legislatie Actualizata” a acestui site. Succes!
NOUL COR – nivel de ocupatie (6 caractere) – A FOST PUBLICAT (Ordinul 1832/856 )
10.08.2011
In MO 561/8.08.2011 a fost publicat Ordinul comun 1832/856 al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si presedintelui Institutului National de Statistica privind aprobarea COR – nivel de ocupatie (sase caractere)
Potrivit ordinului, pana la 31.12.2011 vechiul COR poate fi folosit in paralel cu noul COR. Totusi, avand in vedere ca pana la 1.10.2011 trebuie depus Revisal potrivit HG 500/2011, este recomandat sa incepeti utilizarea noului COR.
Puteti descarca noul COR utilizand linkul de mai jos (sursa linkului: www.legislatiamuncii.ro):
Cand este obligatoriu sa existe Cazierul Juridic la dosarul personal?
SURSA: www.clublegislatiamuncii.ro
09.08.2011
Pentru ocuparea unor functii sau exercitarea unor profesii sunt instituite prin acte normative o serie de conditii expres determinate pentru a fi indeplinite. Obligatia existentei cazierului judiciar la dosarul de personal rezulta asadar din actele normative care reglementeaza activitatea pentru care se solicita acest document.
Prin urmare, este obligatorie existenta cazierului judiciar la dosarul personal pentru angajarea pe acele functii pentru care este instituita expres prin act normativ obligativitatea cazierului judiciar ori pentru angajarea pe acele functii pentru care se stabilesc prin actul normativ ce reglementeaza acea activitate o serie de limitari prin conditionarea angajarii pe acea pozitie de lipsa savarsirii unor fapte penale expres prevazute in cuprinsul actului normativ, lipsa antecedentelor penale rezultand din datele comunicate din cazierul judiciar in conformitate cu Legea 290/2004 privind cazierul judiciar, republicata.
In continuare va vom prezenta o serie de domenii/activitati/munci pentru desfasurarea carora este necesar cazierul judiciar.
Astfel, in ceea ce priveste angajarea persoanelor pe o functie publica, art. 54 lit. h) din Legea 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede ca poate ocupa o functie publica persoana care indeplineste si conditia ca nu a fost condamnata pentru savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savarsite cu intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei in care a intervenit reabilitarea.
HG 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste ca dosarul de inscriere la concurs trebuie sa contina in mod cazierul judiciar (art. 49 alin. 1 lit. e).
Un alt exemplu privind obligativitatea cazierului judiciar este prevazut in cazul angajarii gestionarilor. Astfel, Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede in art. 4:
Nu poate fi gestionar cel condamnat pentru savirsirea vreuneia dintre infractiunile pevazute in lista anexa la prezenta lege, chiar daca a fost gratiat.
Nu poate fi angajat sau trecut in functia de gestionar cel aflat in curs de urmarire penala sau de judecata pentru savirsirea vreuneia dintre infractiunile prevazute in lista anexa.
Daca in cursul urmaririi penale, al judecatii sau dupa condamnare a intervenit amnistia, cel care a savirsit vreuna dintre infractiunile prevazute in lista anexa nu poate fi gestionar timp de 2 ani de la data intervenirii amnistiei. Cel caruia i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei nu poate fi gestionar in cursul termenului de incercare si 2 ani de la expirarea acestui termen.
Prin “savirsirea infractiunii” se intelege comiterea oricareia dintre faptele prevazute in lista anexa, pe care legea le pedepseste ca infractiune consumata sau ca tentativa, precum si participarea la comiterea acestora ca autor, instigator sau complice.
Tot astfel, in conformitate cu art. 39 lit. c) din Legea 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectia persoanelor, cu modificarile si completarile ulterioare, persoana care urmeaza sa indeplineasca atributii de paza sau protectie trebuie sa nu aiba antecedente penale pentru infractiuni savarsite cu intentie.
De asemenea, cazierul judiciar este necesar pentru angajarea consilierilor juridici, caci, potrivit art. 9 din Legea 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiei de consilier juridic, este nedemn de a fi consilier juridic:
a) cel care a fost condamnat definitiv pentru savarsirea unei infractiuni de natura a aduce atingere profesiei de consilier juridic;
b)cel care, in exercitarea profesiei de consilier juridic, a savarsit abuzuri prin care au fost incalcate drepturi si libertati fundamentale ale omului, stabilite prin hotarare judecatoreasca irevocabila;
c)cel care este declarat nedemn pentru alte cauze de lege.
In plus, nedemnitati in cazul savarsirii unor infractiuni sunt prevazute pentru medici si farmacisti.
Astfel, art. 382 din Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede ca este nedemn de a exercita profesia de medic:
a) medicul care a fost condamnat definitiv pentru savarsirea cu intentie a unei infractiuni contra umanitatii sau vietii in imprejurari legate de exercitarea profesiei de medic si pentru care nu a intervenit reabilitarea.
b)medicul caruia i s-a aplicat pedeapsa interdictiei de a exercita profesia, pe durata stabilita, prin hotarare judecatoreasca sau disciplinara.
Art. 481 din lege stabileste ca este nedemn de a exercita profesia de medic dentist:
a)medicul dentist care a fost condamnat definitiv pentru savarsirea cu intentie a unei infractiuni contra umanitatii sau vietii in imprejurari legate de exercitarea profesiei de medic dentist si pentru care nu a intervenit reabilitarea;
b)medicul dentist caruia i s-a aplicat pedeapsa interdictiei de a exercita profesia, pe durata stabilita, prin hotarare judecatoreasca sau disciplinara.
Art. 562 din aceeasi lege prevede ca este nedemn sa exercite profesia de farmacist:
a) farmacistul care a fost condamnat definitiv prin hotarare judecatoreasca pentru savarsirea cu intentie a unei infractiuni contra umanitatii sau vietii, in imprejurari legate de exercitarea profesiei de farmacist, si pentru care nu a intervenit reabilitarea;
b)farmacistul caruia i s-a aplicat pedeapsa interdictiei de a exercita profesia, pe durata stabilita prin hotarare judecatoreasca definitiva sau disciplinara.
Asadar, functiile pentru care este necesar cazierul judiciar nu sunt prevazute exhaustiv intr-un singur act normativ, prin acte normative distincte, ce reglementeaza anumite activitati (ocupatii) sau prestarea unor anumite munci stabilindu-se, alaturi de cerintele de pregatire profesionala, si conditii specifice privind angajarea.
Conditiile perioadei de proba pentru CIM pe durata determinata de 3 luni
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
06.08.2011
Multi angajatori aleg sa incheie, in prima instanta, contracte individuale de munca pe durata determinata de 3 luni. In aceasta perioada, un numar de zile este alocat perioadei de proba astfel incat angajatorul sa poata decide daca salariatul angajat recent este intr-adevar capabil sa indeplineasca sarcinile aferente noului loc de munca. Astfel, in cazul unui contract pe durata determinata de 3 luni, in cate zile va consta perioada de proba?
Conform dispozitiilor prevazute la art. 85 din Codul muncii, republicat, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Prin urmare, daca durata contractului individual de munca este de 3 luni perioada de proba poate fi mai mare de 5 zile lucratoare insa nu poate fi de 15 zile lucratoare. Textul de lege dispune ca pentru un contract de munca cu durata cuprinsa intre 3 si 6 luni, perioada de proba este de 15 zile lucratoare. Prin urmare, pentru ca perioada de proba sa fie de 15 zile lucratoare, contractul individual de munca trebuie sa aiba o durata mai mare de 3 luni.
Potrivit art. 32 din Codul muncii, pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime in munca.
In concluzie, pentru un contract de munca (CIM) pe durata determinata de 3 luni, perioada de proba poate fi mai mare de 5 zile lucratoare si mai mica de 15 zile lucratoare. Facand o medie, daca pentru o durata de 6 luni perioada de proba este de 15 zile, pentru 3 luni ar putea fi o perioada de proba de 7 sau 8 zile lucratoare.
Lipsa sindicatului reprezentativ in cadrul negocierii CCM
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
04.08.2011
Negocierea contractului colectiv de munca la nivelul societatii se produce in prezenta partenerilor de dialog, unul dintre acestia fiind sindicatul reprezentativ (50%+1). Cum se vor desfasura insa aceste negocieri in cazul in care sindicatul nu indeplineste conditia procentuala mentionata mai sus si nu este, astfel, reprezentativ? Ce parte va inlocui in aceasta situatie partenerul de dialog?
Prin art. 230 din Codul muncii, republicat, se prevede ca partile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.
Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de munca sunt reglementate prin Legea dialogului social nr. 62/2011.
Astfel, potrivit art. 134 lit. a) din Legea 62/2011, partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii, angajatii fiind reprezentati la negocieri la nivel de unitate, de catre sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei legi sau de catre reprezentantii angajatilor, dupa caz.
In acelasi timp, art. 221 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede ca la angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.
Asadar, daca la nivelul unitatii este constituit un sindicat care este totodata si reprezentativ, acesta este reprezentantul angajatilor la negocierea CCM. Existenta la nivelul unitatii a unui sindicat reprezentativ exclude participarea alaturi de acest sindicat reprezentativ a altor persoane care sa ii reprezinte pe salariati la negocierea CCM.
Sindicatele reprezentative sunt cele care indeplineasc conditiile impuse de art. 51 alin. (1) lit. c) din Legea 62/2011, respectiv:
a) au statut legal de sindicat;
b) au independenta organizatorica si patrimoniala;
c) numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate plus unu din numarul angajatilor unitatii.
In schimb, daca la nivelul unitatii nu exista sindicat reprezentativ, atunci reprezentarea angajatilor se va face in conditiile stabilite de art. 135 alin. (1) lit. a) si b) din Legea 62/2011. Astfel, in unitatile in care nu exista sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munca se face dupa cum urmeaza:
a) daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre reprezentantii federatiei sindicale, la solicitarea si in baza mandatului sindicatului, impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor;
b) daca exista un sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exista niciun sindicat, negocierea se face numai de catre reprezentantii angajatilor.
In consecinta, poate fi observat ca viziunea legiuitorului in ceea ce priveste negocierea la nivelul unitatii in care nu exista un sindicat reprezentativ s-a modificat prin Legea 62/2011 fata de anterioara lege ce reglementa negocierea contractului colectiv de munca, respectiv Legea 130/1996.
Astfel, daca potrivit Legii 130/1996 era inadmisibila participarea la negocierea colectiva alaturi de reprezentanti ai organizatiilor sindicale, a reprezentantilor salariatilor alesi de adunarea generala a salariatilor, in schimb prin Legea 62/2011 exista posibilitatea participarii concomitente la negociere, atat a reprezentantilor desemnati de organizatiile sindicale (respectiv reprezentantii federatiei sindicale reprezentative in sectorul de activitate din care face parte unitatea), dar si a reprezentantilor alesi de catre salariati in cadrul adunarii generale a salariatilor.
In concluzie, la momentul actual reprezentarea angajatilor la negocierea CCM la nivel de unitate se poate face intr-una dintre umatoarele modalitati:
1. exclusiv de sindicatul reprezentativ;
2. de reprezentantii federatiei sindicale reprezentative in sectorul de activitate din care face parte unitatea impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor;
3. exclusiv de reprezentantii angajatilor.
In concluzie, in situatia data, negocierea se va purta fie cu reprezentantii federatiei sindicale impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea, fie numai cu reprezentantii angajatilor daca la nivelul unitatii exista un sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea sau daca nu exista niciun sindicat.
Testeaza acum noua aplicatie REVISAL! Ai timp doar pana la 8 august!
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
03.08.2011
In perioada 1-8 august angajatorii pot testa versiunea de evaluare a aplicatiei informatice Revisal, actualizata in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 500/2011.
Versiunea de evaluare a aplicatiei Revisal permite:
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioara a aplicatiei Revisal, care trebuie sa fie actualizata cu toate patch-urile publicate;
- adaugarea, modificarea si corectarea datelor din registru in conformitate cu prevederile H.G. 500/2011;
- validarea registrului generat din aplicatii proprii de gestiune a salariatilor, altele decat Revisal, conform specificatiilor publicate anterior pe site-ul Inspectiei Muncii.
De retinut faptul ca, avand in vedere scopul enuntat, versiunea Revisal.5.0.evaluare nu va avea disponibila functionalitatea de generare si transmitere a registrului!
In plus, pana la momentul publicarii versiunii finale a noii aplicatii Revisal, transmiterea registrului in format electronic catre inspectoratul teritorial de munca se va realiza utilizand versiunea curenta a aplicatiei Revisal (v2.0.6).
Inspectia Muncii a publicat in luna iulie pe site-ul propriu, spre consultare publica, specificatiile de completare a registrului electronic, aferente solutiei tehnice ce urmeaza a fi adoptata. Continutul registrului general de evidenta a salariatilor se va extinde pentru a include modificarile impuse prin HG 500/2011 cu urmatoarele categorii de informatii:
1. Salariul, sporurile si cuantumul acestora;
2. Informatii privind suspendarile si detasarile;
3. Alte informatii privind relatiile de munca.
Testeaza acum noul Revisal pana in 8 August prin click pe acest link
Intrarea in vigoare a actelor normative
28.07.2011
Intrarea in vigoare a actelor normative este reglementata de art 12 din Legea 24 / 27.03.2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative, modificata si completata cu Legea 29 / 11.03.2011
Potrivit acestui articol :
1) Legile si ordonantele emise de Guvern in baza unei legi speciale de abilitare intra in vigoare la 3 zile de la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, sau la o data ulterioara prevazuta in textul lor. Termenul de 3 zile se calculeaza pe zile calendaristice, incepand cu data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, si expira la ora 24,00 a celei de-a treia zi de la publicare.
2) Ordonantele de urgenta ale Guvernului intra in vigoare la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, sub conditia depunerii lor prealabile la Camera competenta, daca in cuprinsul lor nu este prevazuta o data ulterioara.
3) Actele normative – celelalte acte normative adoptate de Parlament, hotararile Guvernului, deciziile primului-ministru, actele normative ale autoritatilor administrative autonome, precum si ordinele, instructiunile si alte acte normative emise de conducatorii organelor administratiei publice centrale de specialitate - intra in vigoare la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, daca in cuprinsul lor nu este prevazuta o data ulterioara. Atunci cand nu se impune ca intrarea in vigoare sa se produca la data publicarii, in cuprinsul acestor acte normative trebuie sa se prevada ca ele intra in vigoare la o data ulterioara stabilita prin text.
Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata in MO 522/25.07.2011
28.07.2011
In MO 522/25.07.2011 a fost republicata Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, in temeiul art. IV din Legea 106/2011, textele primind o noua numerotare. Puteti accesa continutul actualizat al legii folosind linkul de mai jos, sau sectiunea „ Legislatie Actualizata” a acestui site.
Suspendarea contractului individual de munca si inscrierile in Revisal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
28.07.2011
In ceea ce priveste Registrul general de evidenta a salariatilor, art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011, mentioneaza ca acesta se completeaza in ordinea angajarii si include perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.
Astfel, trebuie precizat ca suspendarea contractului individual de munca, potrivit art. 49 alin. (1) din Codul muncii, poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Suspendarea de drept intervine in virtutea legii, in cazurile prevazute la art. 50 din Codul muncii, respectiv:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru incapacitate temporara de munca;
- carantina;
- exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
- indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
- forta majora;
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
- de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
- in alte cazuri expres prevazute de lege.
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Astfel, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului potrivit art. 52 alin. (1) din Codul muncii in urmatoarele situatii:
- pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
- in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
- in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detasarii;
- pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. Astfel, doar aceste cauze de suspendare pot fi inscrise in Revisal, exceptie facand cauzele de suspendare in baza certificatelor medicale.
Nu va fi inscrisa in Revisal suspendarea contractului individual de munca avand drept cauza concediul de maternitate, concediul pentru incapacitate temporara de munca sau concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.
In plus, invoirea nu constituie cauza de suspendare a contractului individual de munca, ca urmare nu se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor perioada in care salariatul este invoit.
Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii. HG 500/2011 stabileste reguli speciale privind inscrierea in registrul de evidenta pentru situatia in care contractul individual de munca se suspenda ca urmare a detasarii salariatului.
In consecinta, potrivit art. 4 alin. (1) lit. a) perioada detasarii si angajatorul la care se face detasarea se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. Inscrisul in baza caruia se suspenda contractul individual de munca difera in functie de cauza de suspendare.
Depinde modificarea formei de salarizare numai de angajator?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
28.07.2011
Poate un angajator sa decida unilateral modificarea formei de salarizare? Actioneaza o societate in conformitate cu legea atunci cand ia decizia de schimbare a remuneratiei acordata salariatilor din cadrul unitatii respective? Cum poate angajatorul sa efectueze modificarea formei de salarizare si sa se asigure, in acelasi timp, ca nu incalca legea?
In acest sens, prin art. 41 alin. (1) din Codul muncii, se stabileste ca modificarea contractului individual de munca poate fi efectuata numai prin acordul partilor. In continuare, alin. (2) al acestui articol prevede cu titlu de exceptie ca modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.
Astfel, aceste situatii de modificare unilaterala a contractului de munca sunt reglementate de art. 42- 48 si se refera la delegare, detasare, caz de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului in cazurile si in conditiile stabilite de Codul muncii.
Potrivit art. 162 alin. (1) si (2) din Codul muncii, nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile. Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
Modificarea prin acordul partilor se realizeaza in conditiile stabilite de art. 17 din Codul muncii. Astfel, potrivit art. 17 alin.(1) din Codul muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. In continuare, alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. La alineatul (3) al art. 17 sunt enumerate elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, intre care regasim si salariul.
In plus, alin. (5), art. 17 stabileste ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
In concluzie, salariul poate fi modificat numai prin act aditional la contractul individual de munca, respectiv prin acordul de vointa al ambelor parti, salariat si angajator, cu exceptia situatiei in care modificarea este prevazuta expres de lege.
Neincetarea CIM in cazul indeplinirii conditiilor de pensionare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
27.07.2011
Se presupune ca, printr-o eroare, in momentul in care un salariat indeplineste conditiile de pensie pentru limita de varsta, nu se realizeaza incetarea de drept a contractului de munca, iar salariatul respectiv isi continua activitatea in baza aprobarii directorului general. In momentul in care este constatata eroarea, se trece la corectarea acesteia. In aceasta situatie, se va efectua modificarea CIM in baza art. 56 (1) lit. c?
Codul muncii, republicat, include la art. 56 alin. (1) lit. c) prevederea potrivit careiacontractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Prin urmare, potrivit dispozitiilor de mai sus, contractul inceteaza la data indeplinirii cumulative a conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, contractul individual de munca existent la momentul indeplinirii conditiilor.
In ceea ce priveste, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca, aceasta se va face in termen de 5 zile lucratoare de la data indeplinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Actul aditional la CIM si preavizul in cazul demisiei
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
26.07.2011
In ciuda faptului ca termenul de preaviz si prevederile aferente sunt reglementate in mod clar de lege, exista si situatii in care se produc neconcordante ca urmare a neinformarii complete a angajatorului. Un exemplu de caz care poate produce nelamuriri il reprezinta situatia unui angajat pe un post de executie, cu care a fost incheiat CIM anterior modificarilor Codului muncii si care are prins in contract termenul de 15 zile calendaristice. In vederea respectarii termenului de preaviz de 20 de zile lucratoare, va fi posibila intocmirea unui act aditional pentru vechii angajati?
Conform art. 969 Cod civil, aplicabil si raporturilor de munca in temeiul art. 278 alin. (1) din Codul muncii republicat, conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante. In continuare, art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat, prevede ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Astfel, acordul salariatului este necesar in vederea modificarii CIM. Acest acord nu mai este obligatoriu in cazul in care legea insasi stabileste modificarea. In ceea ce priveste termenul de preaviz in cazul demisiei, art. 81 alin. (4) din Codul muncii , republicat, prevede ca termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Per a contrario, termenul de preaviz va putea fi mai mic de 20 de zile lucratoare, respectiv 45 de zile lucratoare, termenele stipulate in cod fiind un maxim admis de lege in privinta perioadei de preaviz in cazul demisiei salariatului. Se considera astfel ca existenta in CIM a unui termen de preaviz in cazul demisiei mai mic decat maximele admise de cod conform noilor modificari legislative nu sunt de natura a atrage modificarea duratelor de preaviz.
In concret, orice perioada de preaviz negociata cu salariatul si inregistrata in contractul de munca ce este mai mica sau egala cu 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mica sau egala cu 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere respecta rigorile legii, asa incat nu conduce la modificarea contractului individual de munca in acest sens.
In baza principiului prevazut de art. 969 Cod civil, potrivit caruia conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante, partile raportului de munca vor respecta clauzele contractuale asupra carora au convenit la incheierea contractului individual de munca, eventual modificate pe parcursul derularii raportului de munca.
In situatia in care partile ajung la un acord, se poate stabili o alta perioada de preaviz in limitele impuse de Codul muncii, republicat, incheind in acest sens un act aditional la CIM. In acest caz, se considera ca respectarea unui termen de preaviz de 20 zile lucratoare pentru vechii angajati este posibila prin intocmirea actelor aditionale la CIM de modificare a duratei de preaviz in acest sens, deci numai prin acordul de vointa intre partile raportului de munca.
Sporul de vechime si temeiul includerii in salariul de baza
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
21.07.2011
In vederea stabilirii conditiilor de tratare a sporului de vechime, ar trebui facute, mai intai, cateva precizari esentiale referitoare la calitatea indeplinita de aceste sume acordate, precum si la aspectele de care se tine cont in stabilirea valorilor respective.
Aceste sporuri salariale ce revin de drept angajatilor pot fi stabilite de Codul muncii, de legi speciale, de contractele colective de munca aplicabile, de regulamente interne, de contractele individuale de munca. Trebuie precizat si ca sporul de vechime a fost reglementat prin contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010.
Astfel, drepturile stabilite prin contractul colectiv de munca, cum este cazul sporului de vechime, reprezinta minimul de la care se porneste negocierea contractului individual de munca. Legislatia muncii nu reglementeaza sporul de vechime, in sa in perioada 2007-2010, sporul de vechime a fost reglementat de art. 41 alin. (3) lit. d) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007-2010 potrivit caruia sporurile minime pentru vechime in munca sunt de minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.
Prin urmare, contractul colectiv de munca la nivel national a stabilit o limita minima si o limita maxima a sporului de vechime. Contractele colective de munca incheiate la nivel de ramura si la nivel de unitate nu puteau stabili un spor de vechime mai mic de 5% din salariu de baza.
Temeiul includerii sporurilor in salariul de baza l-a reprezentatat contractul colectiv de munca si nu legea, contract care isi produce efectele juridice numai pe durata existentei acestuia. Astfel, includerea sporurilor in salariul de baza a reprezentat o posibilitate stabilita prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/2006 din 29/12/2006 Publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007.
Conform dispozitiilor art. 242 lit. c) din Codul muncii, republicat, regulamentul intern cuprinde si dispozitii privind drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor. Sporurile salariale sunt drepturi ale salariatilor, prin urmare vor fi prevazute si in cuprinsul regulamentului intern.
Legea stabileste de multe ori un cuantum minim al sporurilor, ramanand de stabilit de catre partile CIM sau reprezentantii partilor semnatari ai CCM (in eventualitatea existentei acestuia), cu respectarea minimului legal, cuantumul fix al sporului respectiv. In consecinta, sporurile salariale, chiar daca sunt inscrise in CIM, fiind drepturi ale salariatilor, trebuie cuprinse si in Regulamentul intern.
Radierea sanctiunii disciplinare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
20.07.2011
Prin Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, cu nr. 225 din data de 31 martie 2011, a fost introdusa in Codul muncii institutia radierii de drept a sanctiunii disciplinare, potrivit careia sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.
De asemenea, cu privire la aplicarea acestei proceduri, trebuie amintit si faptul ca radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa. In acest sens, este util de retinut ca Legea 40/2011 a intrat in vigoare in 30 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, conform art. IV din aceasta lege.
In concluzie, de la aceasta data precizata in cuprinsul legii, a intrat in vigoare si dispozitia legala privind radierea sanctiunii disciplinare, aplicandu-se situatiilor juridice in curs la momentul intrarii in vigoare, precum si situatiilor noi ce se ivesc in practica dupa intrarea in vigoare.
Institutia radierii vizeaza si situatiile in care termenul de 12 de luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare (sanctionare dispusa inaintea intrarii in vigoare a Legii 40/2011) se implineste dupa intarea in vigoare a acestei legi.
Puteti accesa art 248 al (3) din Codul Muncii republicat cu linkul de mai jos:
Poate un angajat sa aiba 2 Contracte de Munca, de 8 ore, la 2 firme diferite?
SURSA: www.clublegislatiamuncii.ro
20.07.2011
Cumulul de functii reprezinta existenta concomitenta a mai multor contracte individuale de munca, la acelasi angajator sau la angajatori diferiti.
Prevederile din Codul Muncii referitoare la durata timpului de munca au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca.
Astfel, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul Muncii, republicat, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
Totodata, conform art. 114 alin. (1) din cod, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
Atata timp cat legea nu prevede o durata maxima a muncii prestate in caz de cumul, durata care sa fie depasita prin cele doua norme intregi de munca, este legala angajarea unei persoane in baza a doua contracte individuale de munca cu norma intreaga la doua firme.
O opinie contrara ar incalca dreptul constitutional la munca si cel privind libertatea muncii.
Obligatia inregistrarii actului aditional si transmiterii REVISAL
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
20.07.2011
Ce se intampla in cazul in care o societate comerciala a redus norma de lucru a unor angajati de la 8 la 2 ore pe zi pentru luna iunie anul trecut fara a raporta aceasta modificare la ITM? Este aceasta operatiune executabila online conform actelor aditionale din iunie 2010?
Art. 3 alin. (2) din HG 161/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, mentioneaza ca registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor (numele, prenumele, codul numeric personal), data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, precum si data si temeiul incetarii contractului individual de munca.
Mai departe, potrivit dispozitiilor cuprinse la art. 4 alin. (3) si (4) din acelasi act normativ, angajatorii au obligatia de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, numai in cazul in care intervin modificari ale elementelor prevazute la art. 3 alin. (2), in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari ale acestor elemente.
Trebuie retinut faptul ca orice contract cu timp partial este un tip de contract individual de munca. Astfel, referitor la actul aditional privind micsorarea duratei zilnice de lucru de la 8 ore la 2 ore, care reprezinta o modificare a tipului de contract din CIM cu norma intreaga in CIM cu timp partial, trebuia inregistrat in registru si transmis catre ITM in concordanta cu dispozitiile art. 3 alin. (2) coroborat cu art. 4 alin. (3) si (4) din HG 161/2006 cu modificarile si completarile ulterioare.
Prin urmare, chiar daca modificarea normei de lucru are loc pe parcursul unei luni, Revisalul completat impreuna cu actele aditionale de modificare a normei de munca si pe cale de consecinta a tipului de contract de munca trebuiau transmise in termen de 5 zile de la data la care a intervenit modificarea, in conformitate cu art. 4 alin. (4) din HG 161/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.
Stabilirea salariului de baza si inscrierea in CIM
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
15.07.2011
In ceea ce priveste stabilirea salariului sau modalitatea de precizare a acestuia in contractul de munca, exista variatii ca urmare a diferitelor clauze care pot include modalitatile de obtinere a altor venituri in afara de cele fixe. Pentru angajator, trebuie stabilit in mod clar felul in care este inscris salariul in contractul individual de munca atunci cand salariul angajatilor este constituit dintr-o parte variabila si una fixa.
Posibilitatea ca salariul angajatului sa fie compus dintr-o parte fixa si una variabila este reglementata de art. 160 din Codul muncii, potrivit caruia salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Cu privire la salariul de baza, de retinut ca acesta reprezinta o componenta a oricarui salariu si face parte din venitul salarial lunar realizat de un salariat, venit in care sunt incluse toate sporurile, indemnizatiile si adaosurile acordate la locul de munca, inclusiv adaosul de acord.
Adaosul la salariu de baza, mentionat la art. 155, reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se acorda in functie de performantele individuale. El este legat direct de munca prestata de salariat, acordarea sa fiind guvernata potrivit regulilor prestabilite de salariat si angajator prin negociere.
In continuare, este important de stiut ca adaosul la salariu de baza se inscrie in contractul individual de munca la rubrica “alte elemente constitutive” la “alte adaosuri” (lit. J pct.2 lit.c) din modelul-cadru al contractului individual de munca (CIM)).
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut:…………………. lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ……………………………………….;
b) indemnizatii …………………………………..;
b1) prestatii suplimentare in bani……………………;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura…….;
c) alte adaosuri …………………………………..
NOTA:
Punctele b1 si b2 de la Litera J a Modelului cadru al contractului Individual de munca au fost introduse in Ordinul 64/2003 de HG 1616/2011 – click pe linkul de mai jos pentru a vedea integral Modelul-cadru actualizat al Contractului Individual de Munca:
Ordin 64/2003 ACTUALIZAT 2011 pentru aprobarea Modelului-cadru al Contractului Individual de Munca
Sporul de vechime in cazul unui CIM cu timp partial
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
14.07.2011
In ceea ce priveste sporul de vechime, calculul acestuia poate fi eronat in situatiile in care nu este invocat articolul corespunzator prin lege si nu se tine cont de criteriile care stabilesc dreptul salarial in functie de norma de munca efectuata si perioada de timp aferent.
Prin lege, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, potrivit art. 160 din Codul muncii, republicat. Referitor la situatia mentionata anterior in ceea ce priveste calculul sporului de vechime, art. 106 alin. (2) din acelasi act normativ prevede ca drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
In cazul unui CIM cu timp partial, salariul de baza se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, deci proportional in raport cu salariul stabilit pentru un salariat cu norma inreaga comparabil. Alte drepturi salariale, precum sporul de vechime in munca, se calculeaza la salariul de baza astfel cum aceasta din urma a fost stabilit, in cazul unui CIM cu timp partial, la salariul stabilit proportional in raport cu salariul salariatului cu norma intreaga comparabil.
Codul muncii prevede la art. 16 alin. (4) faptul ca munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca. Astfel, deoarece nu este facuta nicio mentiune cu privire la durata de timp prevazuta in contract, vechimea in munca se refera la totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui contract individual de munca.
In concluzie, vechimea in munca se calculeaza in raport de perioada de timp lucrata ca salariat, si nu in raport de orele de munca prestate. Astfel, daca o persoana a muncit un an fiind angajat cu jumatate de norma rezulta o vechime in munca de un an, nu de jumatate de an. Constatand vechimea ca salariat se aplica si sporul aferent acestei vechimi. Calcului sporului pentru vechime in munca se va face astfel in functie de anii de activitate ca si salariat, indiferent de tipul contractului individual de munca, fie ca este cu timp partial, fie ca este cu norma intreaga.
Studiu de caz: Protectia reprezentantilor salariatilor alesi de adunarea generala
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
14.07.2011
Cum poate actiona un angajator atunci cand doreste sa treaca la concedierea unui lider de sindicat? Actioneaza acesta conform legii? Legea prevede prin art. 60 lit g) ca nu poate fi efectuata concedierea unui lider de sindicat. Informatiile vor trebui insa clarificate pentru a se stabili daca aceeasi protectie se aplica si in cazul reprezentantilor alesi ai salariatilor pe durata mandatului.
In acest sens, potrivit art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, republicat, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat.
Prin urmare, in baza articolului mentionat mai sus, atata vreme cat este exercitata o functie eligibila intr-un organism sindical, salariatul (lider de sindicat) poate fi concediat doar disciplinar in baza art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat.
Astfel, reglementarile au astfel in vedere doar protectia salariatilor ce exercita o functie eligibila intr-un organism sindical, asa incat nu se va aplica in cazul reprezentantilor alesi de adunarea generala a salariatilor.
In ceea ce priveste protectia reprezentantilor salariatilor, aceasta este stabilita in dispozitiile art. 226 din Codul muncii, republicat, care prevede ca pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Negocierea CCM si sindicatul reprezentativ
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
13.07.2011
Cu privire la negocierea contractului colectiv de munca, numeroase aspecte solicita interesele societatilor in diferite situatii. O astfel de latura se refera si la sindicatele existente in cadrul unei unitati care au o hotarare judecatoreasca de reprezentativitate, obtinuta anterior aparitiei legii dialogului social. Prin urmare, in astfel de cazuri, trebuie stabilit in ce masura mai pot aceste sindicate sa negocieze contractul colectiv de munca la nivelul unitatii in cauza.
In acest sens, prin art. 51 alin. (1) lit. C din Legea dialogului social nr. 62/2011, se mentioneaza ca fiind reprezentative la nivel de unitate toate acele organizatii sindicale care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii: au statut legal de sindicat, au independenta organizatorica si patrimoniala, iar numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate plus unu din numarul angajatilor unitatii.
In continuare, alineatul (2) din acelasi articol mentioneaza ca indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate se constata, la cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica, prin depunerea la instanta a documentatiei prevazute la art. 52.
Astfel, reprezentativitatea organizatiilor patronale si sindicale constatata pana la data intrarii in vigoare a prezentei legi produce efecte dupa data intrarii in vigoare a acesteia numai in conditiile in care intruneste criteriile de reprezentativitate prevazute de prezenta lege, conform dispozitiilor art. 223 din Legea 62/2011.
In consecinta, pentru a fi create conditiile participarii la negocierea unui contract colectiv de munca (CCM) la nivel de unitate dupa intrarea in vigoare a Legii 62/2011, o organizatie sindicala este obligata sa prezinte o hotarare judecatoreasca prin care instanta de judecata a constatat indeplinirea conditiilor de reprezentativitate stabilite de aceasta lege.
Persoana abilitata sa gestioneze Revisal si inscrierea la A.N.S.P.D.C.P.
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
12.07.2011
Sanctiunile disciplinare difera de la caz la caz, dar cele care privesc reducerea salariului sunt printre cele de o importanta semnificativa astfel incat societatile trebuie sa actioneze in conformitate cu legea. Mai mult decat atat, aplicarea acestor sanctiuni care privesc salariul, afecteaza si acordarea de sporuri si indemnizatii. In concret, trebuie stabilit daca in cazul in care salariul de baza a fost diminuat prin aplicarea unei sanctiuni disciplinare, sporurile permanente se vor calcula la salariul de baza diminuat sau la cel nediminuat.
In acest sens, Codul muncii prevede la art. 248 alin. (1) ca una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.
De retinut si faptul ca salariul de baza reprezinta partea principala a salariului total, ce se cuvine fiecarui salariat luand in considerare calificarea, pregatirea profesionala, importanta postului, caracteristicele sarcinilor si competentelor profesionale. Acesta reprezinta partea fixa si principala a salariului in raport cu care se calculeaza si celelalte drepturi ale salariatilor.
Astfel, chiar daca sanctiunea este aplicata numai pentru o parte a salariului de baza, nefiind vizate si indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri, acestea vor fi totusi afectate in mod indirect deoarece sunt calculate in raport cu salariul de baza.
Cine completeaza / transmite REVISAL de la 1 august 2011?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
21.06.2011
Referitor la persoana abilitata sa completeze si sa transmita registrului general de evidenta a salariatilor, incepand cu data de 1 august 2011, HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) prevede:
- completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
- angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
Asadar, angajatorul are doua posibilitati in ceea ce priveste completarea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, fie numeste una sau mai multe persoane prin decizie scrisa, fie incheie un contract de prestari servicii cu un prestator inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. Daca in ceea ce priveste persoana numita prin decizie, actul normativ nu stabileste nicio conditie ce ar trebui indeplinita, in privinta prestatorilor de servicii, stabileste ca acestia trebuie sa fie inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca si sa isi desfasoare activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
Obligatia de a informa inspectoratul teritorial de munca este stabilita de actul normativ numai pentru situatia in care angajatorul incheie contracte de prestari servicii cu prestatori nu si pentru situatia in care numeste prin decizie una sau mai multe persoane pentru completarea si transmiterea registrului (art. 2 alin. (8)).
In cazul persoanelor numite prin decizie nu este necesara incheierea contractului de prestari servicii intrucat HG 500/2011 impune conditia incheierii contractului de prestari servicii numai in cazul in care angajatorul incredinteaza completarea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor unui prestator de servicii.
Salariatul calificat in activitatea de resurse umane incadrat pe alta functie va putea sa ocupe functia de inspector de resurse daca, de acord fiind si angajatorul, se incheie un act aditional la contractul individual de munca.
Codul Muncii 2011: cum se face Radierea de drept a sanctiunii disciplinare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
20.06.2011
Decizia de radiere a sanctiunii se emite in termen de 12 luni de la aplicarea sanctiunii. Nu poate fi emisa odata cu decizia de sanctionare deoarece in perioada celor 12 luni mai pot interveni si alte sanctiuni. Prin urmare, angajatorul are obligatia emiterii deciziei de radiere a sanctiunii in termen de 12 luni de la emiterea deciziei de sanctionare.
Termenul de 12 luni curge din moment ce s-a luat decizia desanctionare a salariatului. Indiferent de perioada supusa sanctiunii, momentul luariidecizie de sanctionare este momentul in functie de care va fi emisa decizia de radiere a sanctiunii.
Potrivit art. 250 din Codul muncii , republicat, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Daca salariatul timp de 12 luni nu a avut o alta abatere disciplinara sanctiunea discplinara se radiaza de drept. Pentru urmatoarea abatere disciplinara salariatul va fi sanctionat in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, daca in contractul colectiv de munca aplicabil nu exista o alta prevedere, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Modificarile modelului cadru al Contractului Individual de Munca
16.06.2011
In 14 iunie 2011 MO a publicat Ordinul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 1616/2011 pentru modificarea si completarea Ordinului ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003 privind modelul-cadru al contractului individual de munca.
Puteti accesa accesa Ordinul 64/2003 actualizat cu Ordinul 1616/2011 apeland sectiunea “Legislatie actualizata” a siteului sau folosind linkul de mai jos:
Ordin 64/2003 ACTUALIZAT 2011 pentru aprobarea Modelului-cadru al Contractului Individual de Munca
Mai jos, gasiti continutul Ordinului 1616/2011
ORDIN 1616/2011 privind modificarea si completarea modelului-cadru al contractului individual de munca, prevazut in anexa la Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003
Avand in vedere prevederile art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata,
in baza art. 12 din Hotararea Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, cu modificarile si completarile ulterioare,
ministrul muncii, familiei si protectiei sociale, interimar, emite urmatorul ordin:
Art. I. – Se modifica si se completeaza modelul-cadru al contractului individual de munca, prevazut in anexa la Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificarile ulterioare, dupa cum urmeaza:
1. La litera A, sintagma „permis de munca se va inlocui cu sintagma „autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca .
2. La litera D, punctul 1 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ……………………… din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului ……………………
3. Dupa litera F se introduce o litera noua, litera F1, cu urmatorul cuprins:
„F1. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului: ……………………………………………..
4. La litera G, punctul 2 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.
5. La litera H, punctul 2 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„2. O fractiune de norma de …… ore/zi, ore/saptamana …….; .
6. La litera J punctul 2, dupa litera b) se introduc doua noi litere, literele b1) si b2), cu urmatorul cuprins:
„b1) prestatii suplimentare in bani …….;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura ………..;
7. La litera L, literele a) si c) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
„a) perioada de proba este de ………….. zile calendaristice;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de …….. zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003, republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil; .
8. La litera M punctul 1, litera f) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„f) dreptul la acces la formare profesionala.
9. La litera M punctul 3, dupa litera c) se introduce o noua litera, litera d), cu urmatorul cuprins:
Pe data de …………………… prezentul contract inceteaza in temeiul art. ……. din Legea nr. 53/2003, republicata, in urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator,
……………….
Art. II. – Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
Ministrul muncii, familiei si protectiei sociale, interimar,
Emil Boc
Nr. 1616/ Bucuresti, 2 iunie 2011.
REVISAL 2011: Ce acte NU se inregistreaza in Revisal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
14.06.2011
Puteti citi mai jos ce prevede legea, in acest moment, referitor la actele care trebuie sau care nu trebuie inregistrate in Registrul Electronic de Evidenta al Salariatilor
Retineti va rugam faptul ca aceste precizari vin ca urmare a intrarii in vigoare a HG 500/2011. In perioada urmatoare urmeaza sa fie publicata procedura de aplicare si sunt sanse sa mai apara modificari.
Asadar, se inregistreaza in REVISAL:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetatenia si tara de provenienta – Uniunea Europeana – UE, non-UE, Spatiul Economic European – SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca (pe durata nedeterminata, determinata);
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia (cu norma intreaga, cu timp partial);
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea copilului a varstei de 1, 2 respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap;
i) concediu paternal;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Nu se inregistreaza in REVISAL:
a) atributiile postului;
b) criteriile de evaluare;
c) concediul de odihna;
d) concediile medicale pentru incapacitate temporara de munca;
e) data la care se plateste salariul;
f) perioada de proba;
g) perioada de preaviz.
Conform legii, in acest moment angajatorul are doua posibilitati in ceea ce priveste completarea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor (REVISAL):
1. fie numeste una sau mai multe persoane prin decizie scrisa,
2. fie incheie un contract de prestari servicii cu un prestator inregistrat la inspectoratul teritorial de munca.
Insa, cel care numeste persoana care sa va ocupa cu completarea si transmiterea registrului este angajatorul si nu societatea comerciala care, in baza unui contract comercial, presteaza pentru acesta servicii de contabilitate.
Deosebiri intre delegatie si detasare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
13.06.2011
Problema: Din punct de vedere fiscal si al legislatiei muncii care este deosebirea dintre delegatie si detasare. Exista posibilitatea ca pentru angajatii detasati in comunitate sa se plateasca contributiile in Romania?
Solutie: 1. Conform CODULUI MUNCII, Detasarea si delegarea:
Art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 45. – Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Art. 46. – (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Conform CODULUI FISCAL, deductibilitatea cheltuielilor cu deplasarea:
Art. 21. – (1) Pentru determinarea profitului impozabil sunt considerate cheltuieli deductibile numai cheltuielile efectuate in scopul realizarii de venituri impozabile, inclusiv cele reglementate prin acte normative in vigoare.
(2) Sunt cheltuieli efectuate in scopul realizarii de venituri si:
(3) Urmatoarele cheltuieli au deductibilitate limitata:
b) suma cheltuielilor cu indemnizatia de deplasare acordata salariatilor pentru deplasari in Romania si in strainatate, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice, in cazul in care contribuabilul realizeaza profit in exercitiul curent si/sau din anii precedenti. Cheltuielile de transport, cazare si indemnizatia acordata salariatilor, in cazul contribuabilului care realizeaza pierdere in exercitiul curent si/sau din anii precedenti, sunt limitate la nivelul legal stabilit pentru institutiile publice;
4) Urmatoarele sume nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit:
f) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul intre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situatiile in care nu se asigura locuinta sau nu se suporta contravaloarea chiriei, conform legii;
2. In situatia in care un salariat este detasat la o alta societate, obligatia de a vira contributiile de asigurari sociale revine angajatorului la care s-a dispus detasarea, insa salariatul are dreptul de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori (cel care a dispus detasarea si cel la care s-a dispus detasarea) si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Modificarea functiei unui salariat condamnat pentru fapte incompatibile cu functia detinuta
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
12.06.2011
Intrebare: In luna aprilie 2011, un salariat al unei societatii cu capital integral de stat a fost condamnat pentru infractiunile de fals intelectual, uz de fals si instigare la fals intelectual (in legatura cu indeplinirea atributiilor ce ii reveneau in societate) la o pedeapsa totala de 1 an si 3 luni. De asemenea, i-a fost interzisa exercitarea urmatoarelor drepturi:
(a) dreptul de a alege si de a fi ales in autoritatile publice sau in functii elective publice,
(b) dreptul de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat.
Prin aceeasi hotarare instanta de fond a suspendat conditionat executarea pedepsei pe o perioada de 3 ani si 3 luni (termen de incercare). Pe termenul de incercare s-a suspendat si executarea pedepsei accesorii.
Salariatul in cauza a ocupat si ocupa si in prezent o functie de conducere (sef serviciu) la societate (angajator).
Intrebare:
Poate societatea (angajatorul) sa modifice unilateral functia (dintr-o functie de conducere in una de executie) si/sau locul muncii sau sa inceteze contractul de munca al salariatului condamnat la o pedeapsa cu inchisoarea, cu suspendare pentru infractiuni savarsite in legatura cu serviciu in acest stadiu (condamnare in fond) al procesului penal?
Raspuns: Conform art. 52 alin.(1) lit. b) din Codul muncii , in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.
In literatura de specialitate (Alexandru Ticlea, Ion Traian Stefanescu) s-a apreciat ca suspendarea contractului individual de munca, intr-un asemenea caz, ar trebui sa reprezinte o obligatie – asa cum prevedea Legea nr.1/1970 , in prezent abrogata, si nu doar o facultate. A permite salariatului sa continue activitatea dupa ce a savarsit fapte incompatibile cu functia detinuta inseamna a-i facilita si permite sa comita in continuare asemenea fapte.
Asa fiind, o data ce salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta angajatorul trebuia sa suspende contractul individual de munca al salariatului in cauza, urmand ca suspendarea sa dureze pana la:
- ramanerea definitiva a hotarararii judecatoresti de condamnare;
- achitarea sau incetarea procesului penal hotarata de instanta penala.
Examinand exceptia de neconstitutionalitate a acestei prevederi legale, Curtea constitutionala prin Decizia nr. 24/2003 a hotarat ca, „luand masura suspendarii contractului individual de munca, angajatorul nu se pronunta asupra vinovatiei sau nevinovatiei angajatului si nici asupra raspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a caror solutionare intra in sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar sa formuleze plangere penala impotriva salariatului, daca detine date si indicii suficiente cu privire la savarsirea de catre acesta a unei fapte penale incompatibile cu functia detinuta, solicitand autoritatilor competente solutionarea cazului. In aceasta situatie sau atunci cand ia cunostinta despre trimiterea in judecata a angajatului pentru savarsirea unei fapte de aceeasi natura poate lua masura suspendarii.
Fata de acestea, facultatea de a lua masura suspendarii acordata angajatorului nu incalca prezumtia de nevinovatie consacrata de art.23 din Constitutia Romaniei.
Masura suspendarii dureaza pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti, avand asadar un caracter provizoriu.
Potrivit alin. (5) al art.17, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3), printre care regasim si functia, in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
In lipsa acordului salariatului, modificarea unilaterala de catre angajator a functiei salariatului este posibila numai cu titlu de sanctiune disciplinara pe o perioada de cel mult 60 de zile in baza art. 248 alin. (1) lit. (b) din Codul muncii .
Pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti de condamnare, angajatorul nu va putea sa dispuna masura concedierii dat fiind principiu de drept potrivit caruia „penalul tine in loc civilul. Dupa ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti de condamnare, contractul individual de munca poate inceta de drept daca instanta de recurs modifica hotararea in sensul ca il condamna pe salariat la o pedeapsa privativa de libertate sau daca salariatului i se interzice exercitarea profesiei sau a unei functiei de natura celei de care s-a folosit pentru a savarsi infractiunea.
In cazul in care, hotararea judecatoreasca pronuntata de instanta de fond va fi mentinuta de instanta de fond, consideram ca angajatorul, cu respectarea procedurii prevazute de lege, va putea sa aplica o sanctiune disciplinara salariatului constand chiar in concedierea disciplinara.
REVISAL 2011: decizia de incetare a CIM se transmite Obligatoriu in aceeasi zi cu incetarea CIM
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
11.06.2011
Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) din HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP);
b) data angajarii;
c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
d) tipul contractului individual de munca;
e) data si temeiul incetarii contractului individual de munca.
Elementele prevazute la alin. (2) lit. e) se inregistreaza in registru (Revisal) la data incetarii contractului individual de munca, in conformitate cu prevederile art. 3 alin. (2) indice 2 din HG 161/2006 , astfel cum a fost completat prin art. I, pct. 2 din Legea 37/2010.
Conform art. 4 alin. (5) din acelasi act normativ, in cazurile mentionate la art. 3 alin. (2) indice 1 si (2) indice 2, registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariat, respectiv la data incetarii contractului individual de munca al acestuia.
Decizia de incetare a contractului individual de munca se intocmeste in chiar ziua incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor si se transmite la Inspectoratul Teritorial de Munca (art. 3 din HG 161/2006 privind întocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor).
Pe cale de consecinta data incetarii CIM este data inregistrarii deciziei in registrul general de evidenta a salariatilor (REVISAL) urmand a-si produce efectele de la data comunicarii (252 alin. (3) din Codul muncii republicat) iar dovada comunicarii se face independent de incetarea CIM.
Prin urmare, decizia de incetare a contractului individual de munca se intocmeste in chiar ziua incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (REVISAL) si se transmite la Inspectoratul Teritorial de Munca in aceeasi zi.
REVISAL: Ieri a incetat Contractul unui angajat. Il mai pot prelungi astazi in REVISAL?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
10.06.2011
Anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le modifice (art. 17 din Codul muncii ).
Orice modificare a unuia dintre elementele: loc de munca, functia/ocupatia, riscurile specifice postului, durata contractului, durata concediului de odihna, salariul de baza, durata normala a muncii, durata perioadei de proba, durata muncii exprimata in ore/zi si ore/saptamana in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii ).
Potrivit art. 17 alin. (2) din Codul muncii , obligatia de informare a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii actului aditional.
In temeiul dispozitiilor art. 3 din HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP);
b) data angajarii;
c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
d) tipul contractului individual de munca;
e) data si temeiul incetarii contractului individual de munca.
La angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit a) – d) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.
In concluzie, prelungirea contractului individual de munca pe durata determinata se inregistreaza in Revisal cel tarziu in ziua lucratoare anterioara incetarii de drept a contractului individual de munca al salariatului in cauza.
In concluzie, daca durata contractului nu a fost prelungita cu o zi inainte de incetarea de drept (respectiv pe data de 31 mai) acesta a incetat de drept in data de 1 iunie.
Ministerul Muncii a anuntat Noul Model al Contractului Individual de Munca (CIM 2011)
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
8.06.2011
Va putem prezenta Noul Model al Contractului Individual de Munca asa cum a fost el anuntat de Ministerul Muncii prin Ordinul 1616 din 2 iunie.
Veti observa ca sunt 15 modificari operate de acest Ordin in privinta modelului de CIM folosit pana acum.
Asa cum era de asteptat, una dintre modificari introduce Criteriile de Evaluare, la litera F1. De asemenea se introduce Fractiunea de Norma si se adauga litere suplimentare pentru “prestatii suplimentare in bani” si “modalitatea prestatiilor suplimentare uin natura”.
Perioada de Proba si Perioada de Preaviz fac si ele obiectul unor modificari in Modelul Cadru al Contractului Individual de Munca.
Veti putea citi faptul ca se introduce precizarea “Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres in lege”.
In plus, avem parte si de o modificare referitoare la “conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea” CIM.
Cititi mai jos toate precizarile Ministerului Muncii referitoare la Noul Model al Contractului Individual de Munca (CIM 2011).
Ordin 1616 din 02.06.2011
privind modificarea si completarea modelului-cadru al contractului individual de munca prevazut in anexa la ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003
Avand in vedere prevederile art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare,
In baza art. 12 din Hotararea Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale, cu modificarile si completarile ulterioare,
Ministrul muncii, familiei si protectiei sociale emite urmatorul
Ordin
Art. 1 – Se modifica si se completeaza modelul-cadru al contractului individual de munca prevazut in anexa la Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificarile si completarile ulterioare, dupa cum urmeaza:
1. la litera A – Partile contractului, sintagma “permis de munca” se va inlocui cu sintagma “autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca”.
2. La litera D – punctul 1 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ……………….. din sediul social/punct de lcru/alt loc de munca organizat al angajatorului ……………………..”
3.Dupa litera F se introduce o litera noua, litera F1, care va avea urmatorul cuprins:
“F1 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului:
…………………………. ”
4. Litera G, punctul 2 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare”.
5. Litera H, punctul 2 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“2. O fractiune de norma de ………. ore/zi, ore/saptamana ……….. ”
6. La litera J, punctul 2, dupa litera b) se introduc doua noi litere b1) si b2), care vor avea urmatorul cuprins:
“b1) prestatii suplimentare in bani …………..
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura …………. ”
7. Litera L, “Alte clauze”, lit. a) si c) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
“a) perioada de proba este de ……….. zile calendaristice;
…………………..
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ………….. zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil;”
8. Litera M punctul 1 lit. f) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“f) dreptul la acces la formare profesionala.”
9. Litera M punctul 3 se va completa cu o noua litera, litera d), care va avea urmatorul cuprins:
“d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuale ale salariatului;”
10. La litera M, punctul 4 litera a) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii”
11. La litera M, punctul 4 dupa litera a) se introduce o noua litera, litera a1), care va avea urmatorul cuprins:
“a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca si din lege;”
12. La litera M, punctul 4, litera d) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;”
13. La litera N, in cuprinsul tezei I se va inlocui sintagma “Directia generala de munca si solidaritate sociala”, cu sintagma “Inspectoratul teritorial de munca”.
14. La litera N, teza a doua se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege”.
15. Litera O se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.
Angajator Salariat
……………. Semnatura …………..
Data ……………….
Reprezentant legal,
……………………..
Pe data de …………… prezentru contract inceteaza in temeiul art. ………. din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare in urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator
………………”
Art. 2 – Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniai, Partea I.
Ministru,
Emil Boc
Preavizul la concediere /demisie pentru functiile de conducere
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
7.06.2011
In ceea ce priveste termenul de preaviz in cazul concedierii, acesta a fost recunoscut exclusiv ca drept in favoarea salariatului care urmeaza a fi concediat, pentru a i se oferi posibilitatea de a-si gasi un alt loc de munca. Scopul preavizului il consituie asadar evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce salariatului denuntarea intempestiva a contractului din partea angajatorului.
Prin urmare termenul de preaviz in cazul concedierii este universal indiferent daca functia este de executie sau de conducere si nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. La nivel de unitate, angajatorul poate negocia un termen de preaviz la concediere mai mare pentru functiile de conducere. Termenul de preaviz nu este limitat la 20 de zile lucratoare ci el nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare (art. 75 din Codul muncii republicat).
Termenul de preaviz de 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere este reglementat de art. 81 alin. (4) din Codul muncii republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011 si se aplica in cazul demisiei.
Astfel, in cazul demisiei termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Daca in contractul individual de munca aveti o alta perioada de preaviz se aplica aceasta iar daca in contractul colectiv de munca exista negociata o alta perioada de preaviz la incheierea noilor contracte individuale de munca se tine cont de dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil.
Potrivit art. II din Codul muncii republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, contractele colective munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Legea 53/2003 republicata intra in vigoare la 30 de zile de la publicarea in Monitorul Oficial, respectiv 18 iunie 2011.
Inregistrari REVISAL in contextul noii reglementari
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
6.06.2011
Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
- elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal — CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic European — SEE (se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
- data angajarii (se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza);
- perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea ( angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii – cel tarziu in ziua lucratoare anterioara);
- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative (se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza);
- tipul contractului individual de munca (se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza);
- durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia (se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza);
- salariul, sporurile si cuantumul acestora (se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii);
- perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale (se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii);
- data incetarii contractului individual de munca (se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca);
In concluzie, salariul, sporurile si cuantumul acestora se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza dar se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate. Astfel, in perioada august – octombrie 2011 tuturor salariatilor angajati in unitate le vor fi inregistrare in Revisal datele privind salariul, sporurile si cuantumul acestora dar numai pentru prezent.
Anunt ITM: Stergerea Contractelor dublate in REVISAL
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
3.06.2011
Cum se pot sterge contractele DUBLATE in REVISAL? ITM face urmatoarea recomandare:
Se va depune o cerere in acest sens la biroul de informatica, de la ITM. Folositi un formular model pe care il gasiti la ITM sau pe site-urile acestora. Cererea se poate trimite si pe fax.
La depunerea cererii de stergere a unor contracte dublate, va rugam sa verificati daca cererea Dvs. contine CEL PUTIN urmatoarele date:
Numele firmei,
CUI-l firmei,
Nume prenume angajat de invalidat,
CNP,
Nr. contract,
Data contract,
Starea angajatului dublat care trebuie sters (ACTIV sau INCETAT), nu starea lui actuala !!
Daca aveti de sters mai mult de 6 persoane, se va trimite catre ITM o cerere de trimitere a unui fisier Excel cu datele existente, pe care o sa operati marcarea acelora care vor fi sterse. Acest fisier il veti trimite inapoi la ITM, pe email.
ATENTIE, dupa invalidarea datelor s-ar putea sa aveti nevoie de baza de date noua, ca sa puteti folosi mai departe in conditii bune.
Important:
Cererea va contine NUMAI datele care trebuiesc sterse!!! Atentie mare la starea contractului care trebuie sters!!!
O problema foarte frecventa, intalnita la cererile de stergere contracte … este aceea, ca se cer stergeri si ale unor contracte care NU SUNT DUBLATE.
Acest lucru NU SE POATE REZOLVA PRIN CERERE, deoarece daca a fost introdus gresit, ANGAJATORUL este cel care trebuie sa inceteze aceste contracte, mentionand la „Observatii” , ca acestea au fost introdus gresit.
In cererea de stergere ce se depune la ITM pot sa figureze DOAR contracte care sunt DUBLATE – si nu pot fi operate de angajator! In toate celelalte cazuri remedierea datelor eronate este obligatia angajatorului.
Ce contine Dosarul Personal al salariatului – conform HG 500 pe 2011, legea REVISAL 2011
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
1.06.2011
Fiecare angajator are obligatia de a intocmi un Dosar Personal al Salariatului, conform prevederilor din HG 500/2011, legea care defineste intocmirea REVISAL 2011 incepand cu 1.08.2011.
Conform legii, angajatorul trebuie sa realizeze acest dosar personal pentru fiecare dintre salariati si este obligat sa-l pastreze in bune conditii la sediu si sa-l prezinte inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Conform legii REVISAL 2011, HG 500/2011, obligatiile sunt urmatoarele
“Art. 8 1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.”
Atentie: Articolul 9 din HG 500 stabileste in mod clar
“Constituie contraventie urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
……………………….
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor;
Amenda prevazuta este de lege “de la 5.000 lei la 8.000 lei”
HG 500/2011: Registrul General de Evidenta a Salariatilor
31.05.2011
A fost publicata HG 500/2011privind Registrul General de Evidenta a Salariatilor care va intra in vigoare cu 1.08.2011 (incepand cu 1.08.2011 se va abroga HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare)
Puteti accesa aceasta HG apeland sectiunea “Legislatie actualizata” a siteului sau folosind linkul de mai jos:
HG 500 / 2011: Registrul General de Evidenta a Salariatilor
Cum puteti verifica salariatul aflat in concediul medical
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
30.05.2011
Ca urmare a modificarii intervenite prin OUG 36/2010, salariatul poate fi verificat daca se afla la domiciliu pe parcursul concediului medical.
Verificarea prezentei salariatilor in concediu medical la adresa de domiciliu sau la resedinta indicata se efectueaza de catre platitorii de indemnizatii insotiti, daca este cazul, de un reprezentant al politiei, avandu-se in vedere programul individual de recuperare recomandat de medicul specialist. Verificarea prezentei asiguratilor nu va afecta drepturile si libertatile cetatenesti garantate de Constitutia Romaniei.
Plata indemnizatiei inceteaza daca salariatul refuza aceasta verificare sau nu poate fi gasit la adresa indicata.
In acest sens, salariatul va semna o declaratie pe propria raspundere.
Potrivit Ordinului nr. 627/2010 , pentru aprobare Metodologiei de control privind modul de eliberare a certificatelor de concediu medical in conditiile OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicat in Monitorul Oficial nr. 512 din de 22 iulie 2010, platitorii de indemnizatii pot sesiza casa de asigurari de sanatate referitor la eliberarea certificatelor de concediu medical numai pentru angajatii sau asiguratii proprii.
Sesizarea se adreseaza casei de asigurari de sanatate cu care medicul are incheiata conventie pentru eliberarea certificatelor de concediu medical si va cuprinde obligatoriu: denumirea angajatorului, datele de identificare ale acestuia, descrierea punctuala a cazurilor, copie a certificatelor de concediu medical care urmeaza a fi controlate, istoricul acordarii de concedii medicale angajatului in cauza, mentionarea realizarii stagiului de cotizare. Sesizarile anonime sau cele care nu cuprind datele si documentele precizate nu se iau in considerare si se claseaza.
REVISAL 2011: Cum se completeaza pentru Contract Individual de Munca avand timp partial
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
27.05.2011
Potrivit art. 103 din Codul muncii , republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil. Astfel, numarul de ore normale de lucru sunt calculate saptamanal sau ca medie lunara, nu zilnic.
Daca anterior, pana la modificarea Codului muncii prin OUG 55/2006, art. 101 alin. (1) (in prezent, ca urmare a republicarii, art. 101 devine art. 103) stabilea ca angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, in prezent, legiuitorul a renuntat la orice limita minima de timp. Singura restrictie este aceea de a nu se presta munca 40 ore pe saptamana ci mai putin, intrucat in cazul salariatilor cu norma intreaga, durata nomala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
Asadar, daca durata timpului de lucru este sub 40 de ore pe saptamana, contractul individual de munca este cu timp partial chiar daca, durata zilnica este de 8 ore pe zi, daca saptamanal nu depaseste 40 de ore.
Modelul cadrul al contractului individual de munca a fost aprobat prin OMMSS nr. 64/2003 la momentul la care art. 101 alin. (1) din Codul muncii stabilea o limita minima de 2 ore fara ca, ulterior, modelul sa fie modificat in concordanta cu prevederile Codului muncii astfel cum ar fi trebuit.
De aceea la elementul durata muncii, pct 2, este prevazut: „O fractiune de norma de ………. ore/zi (cel putin 2 ore/zi), ………. ore/saptamana. „
Intrucat nu mai exista o limita minima de 2 ore zilnic, in contractul individual de munca puteti veti mentiona numarul de zile/ luna si numarul de ore/luna.
In Revisal in Campul „Tip norma” se selecteaza „Cu timp partial” .
Potrivit Instructiunilor de completare a formularului 112 “Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate” cuprinse in Anexa 7 la HG 1397/2010 , in Anexa nr.1.2 a acestui formular – “Anexa asigurat”, Sectiunea A, Randul 3 “Tip contract munca din punct de vedere al timpului de lucru” – se completeaza cu:
- ” N” – pentru norma intreaga (6, 7, 8 ore); sau
- ” Pn” (partial P1, P2 … P7), unde “n” reprezinta numarul de ore zilnice de contract partial.
Asadar, la Randul 3 se completeaza numarul de ore zilnice.
Pentru situatia in care angajatul lucreaza 8 ore/zi, 5 zile pe luna propunem urmatoarele inregistrari:
Randul 3 = P2 – partial 2 ore
Randul 5 “Ore lucrate efectiv in luna” – 40
Randul 7 “Total zile lucrate” – 5
REVISAL 2011: 3 modalitati de transmitere. Acte necesare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
25.05.2011
Registrul general de evidenta a salariatilor (REVISAL) in format electronic se transmite prin una dintre urmatoarele modalitati:
a) transmitere on-line prin intermediul portalului http://itmonline.inspectiamuncii.ro, pus la dispozitie de Inspectia Muncii;
Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a activarii accesului la portalul Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro, si obtinerea numelui de utilizator si a parolei.
Activarea accesului si obtinerea numelui de utilizator si a parolei se fac la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, in baza unei imputerniciri semnate si stampilate de reprezentantul legal al angajatorului, insotita de o copie a certificatului de inmatriculare sau o copie a actului de identitate, dupa caz.
Modelul de imputernicire poate fi obtinut de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro, sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
b) transmitere prin e-mail pe baza de semnatura electronica;
Angajatorii care detin semnatura electronica extinsa, bazata pe un certificat calificat, pot depune registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic la adresa de e-mail pusa la dispozitie de Inspectia Muncii. Modalitatea de transmitere prin e-mail si adresa de e-mail pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro.
c) depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic.
Transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca se face pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32.
Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic (REVISAL), insotit de o adresa de inaintare semnata si stampilata de catre reprezentantul legal, se depune dupa cum urmeaza:
a) la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala persoanele fizice sau juridice isi au domiciliul, respectiv sediul;
b) la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea entitatile fara personalitate juridica.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic, adresa de inaintare este insotita de o copie a certificatului de inmatriculare – in cazul angajatorului persoana juridica, respectiv o copie a actului de identitate – in cazul angajatorului persoana fizica.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic de catre entitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, adresa de inaintare este insotita de o copie a urmatoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al entitatii fara personalitate juridica.
Preavizul pentru angajatii de dinainte de 1 mai 2011 ramane cel stabilit in CIM
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
23.05.2011
In urma aparitiei Codului Muncii 2011 se nasc diverse spete. Una dintre ele, este cea a angajatului venit in companie inaintea noilor reglementari, sa spunem in 2003 sau 2007, care demisioneaza acum.
Apare intrebarea: termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare, pentru o functie de executie?
Raspuns: Asa cum stiti, potrivit art. 81 alin. (4) din Codul muncii , republicata in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, in cazul demisiei, termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Prin urmare, pentru salariatul angajat 2003 termenul de preaviz, in cazul demisiei, este cel negociat prin contractul individual de munca si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie.
Per a contrario, termenul de preaviz va putea fi mai mic de 20 de zile lucratoare, acest termen fiind deci un maxim admis de lege in privinta perioadei de preaviz in cazul demisiei salariatului.
Astfel, salariatul care are in CIM preaviz de 15 zile lucratoare va ramane cu el asa cum a fost stabilit initial.
Din aceasta perspectiva prevederea in CIM a unui termen de preaviz in cazul demisiei de 15 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si 30 de zile pentru salariatii cu functie de conducere, termene stabilite anterior datei intrarii in vigoare a Legii 40/2011, nu sunt de natura a atrage in mod necesar modificarea prin act aditional a acestor durate.
Legea Dialogului Social
13.05.2011
Incepand cu 13 Mai 2011 a intrat in vigoare Legea Dialogului Social Nr. 62/10.05.2011 publicata in MO 322 / 10.05. 2011. Pentru a o vizualiza / incarca, folositi linkul de mai jos sau sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site:
LEGEA 62 /2011 – Dialogului Social – in vigoare cu 13.05.2011
Regulamentul Intern: Clauze Interzise
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
13.05.2011
Ce nu se poate cuprinde inregulamentul intern?
Nu pot fi cuprinse alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute in art. 264 din Codul muncii, respectiv in Statutul profesional aplicabil
Exemplu: Nu se poate prevedea sanctiunea suspendarii contractului individual de munca pentru o luna, nu se poate prevedea posibilitatea retrogradarii definitive, si nici amenzile disciplinare.
Nu pot fi cuprinse derogari de la lege in defavoarea salariatilor
Exemplu: Nu se poate prevedea in regulamentul intern plata trimestriala a salariului, chiar daca acesta ar fi ritmul real al obtinerii de lichiditati.
Nu pot fi cuprinse prevederi de domeniul exclusiv al contractelor colective sau individuale de munca (care presupun negocierea)
Exemplu: Nu se poate prevedea in regulamentul intern salariul minim pe unitate, concediul de odihna minim etc.
Nu se pot cuprinde drepturi inferioare pentru salariati fata de cele cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil
Exemplu: Nu se poate prevedea in regulamentul intern acordarea a numai 3 zile libere platite in caz de casatorie a salariatului.
Nu se pot cuprinde obligatii superioare pentru salariati fata de cele cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil ori in lege
Exemplu: Este nula prevedea in regulamentul intern privind obligativitatea efectuarii de ore suplimentare, la solicitarea angajatorului, sau sanctionarea ca abatere disciplinara a refuzului de a efectua ore suplimentare.
Nu se pot cuprinde drepturi superioare sau obligatii inferioare pentru angajator fata de cele cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil.
Exemplu: Nu se poate prevedea in regulamentul intern ca sindicatul, si nu angajatorul are obligatia de a initia, anual, negocierea colectiva.
Model de Notificare incetare CIM in perioada de proba
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
11.05.2011
Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, dar nu mai tarziu de acest moment, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, inregulamentul intern, precum si in contractul individual de munca .
Astfel, prevalandu-se de existenta clauzei de dezicere, angajatorul concediaza pe salariat fara o motivare anume si fara preaviz, insa notificarea, comunicata de catre angajator angajatului, trebuie sa imbrace forma scrisa, ceruta „ad validitatem“.
Model Notificare
Nr. ____ din ____________
S.C. ___________S.R.L., avand sediul in ___________ nr. _______, inregistrata la Oficiul Registrului Comertului sub nr. ____________, reprezentata prin dna/dl. _______ in calitate de Director General, formuleaza prezenta
NOTIFICARE
de incetare a contractului individual de munca in temeiul art. 31 alin. (1) alin. (3), inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor cu nr._____ din data de_______ a dnei/dlui _______ angajata/angajat al societatii noastre in functia de ________.
Compartimentele financiar-contabilitate si resurse umane vor duce la indeplinire prezenta.
Prezenta notificare poate fi contestata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii la Tribunalul ____________.
Data emiterii: ____________________Director,
L.S.
Am luat la cunostinta notificarea de incetare a contractului individual de munca: ___________________
(semnatura salariatului si data comunicarii)
Modificarea tipului de contract in REVISAL
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
9.05.2011
Intrebare: La modificarea tipului de contract in Revisal, se cere data la care se produce modificarea. Trebuie trecuta data la care este facut actul aditional, sau data in care introduc datele?
Raspuns: In conformitate cu prevederile art. 3 alin. (2) din HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP);
b) data angajarii;
c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
d) tipul contractului individual de munca;
e) data si temeiul incetarii contractului individual de munca.
Modificarea tipului contractului individual de munca va fi inregistrata in Revisal cu o zi inainte de a-si produce efectele si se va transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificarile.
Prin urmare data actului aditional va fi anterioara zilei producerii modificarii tipului contractului de munca si va fi inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor cu o zi inainte de a-si produce efectele. Pe cale de consecinta contractul individual de munca astfel modificat urmeaza sa isi produca efectele a doua zi dupa modificarea inregistrata in Revisal.
Concediul de odihna este afectat de Concediul medical efectuat deja?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
8.05.2011
Inainte de aparitia Legii 40/2011 , potrivit art. 140 alin. (2) din Codul muncii , durata efectiva a concediului de odihna anual se stabilea prin contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Incepand cu data de 1 mai 2011, art. 140 alin. (2) din Codul muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011 prevede ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste incontractul individual de munca cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Ce reprezinta respectarea legii?
In data de 20 ianuarie 2009, Curtea Europeana de Justitie, CEJ, printr-o hotararea, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:
1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr o perioada de concediu medical.
2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intro parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.
3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.
Articolul 1 din Directiva 2003/88 a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru prevede urmatoarele:
„Obiectul si domeniul de aplicare:
(1) Prezenta directiva stabileste cerinte minime de securitate si sanatate pentru organizarea timpului de lucru.
(2) Prezenta directiva se aplica:
(a) perioadelor minime de concediu anual
……. „
In articolul 7 din aceasta directiva referitor la Concediul anual, se mentioneaza:
„(1) Statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze de un concediu anual platit de cel putin patru saptamani in conformitate cu conditiile de obtinere si de acordare a concediilor prevazute de legislatiile si practicile nationale.
(2) Perioada minima de concediu anual platit nu poate fi inlocuita cu o indemnizatie financiara, cu exceptia cazului in care relatia de munca inceteaza.”
Astfel, dreptul intern respectiv, art. 140 alin. (2) din Codul muncii , asa cum era inainte de modificare prin Legea 40/2011 era in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.
Constitutia Romaniei prevede la art.148 alin.(2) dupa cum urmeaza:
„Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare.”
Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.
Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.
Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.
In concluzie, concediul de odihna se stabileste in contractul individual de munca cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile si nu este afectat de concediu medical.
Conform cu Codul Muncii 2011, cand inceteaza de drept Contractul Individual de Munca?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
6.05.2011
Expirarea contractului individual de munca incheiat pe durata determinata constituie o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca.
Astfel, conform dispozitiilor art. 56 alin. (1) lit. j) din Codul muncii , contractul individual de munca incheiat pe durata determinata inceteaza de drept la data expirarii termenului.
Incetarea de drept a contractului individual nu este determinata de o manifestare de vointa a partilor in sensul finalizarii raportului de munca ci are loc ca urmare a intervenirii unei situatii de fapt prevazute de lege care nu mai permite continuarea raportului de munca independent de vointa angajatului sau a angajatorului.
O cauza de suspendare a contractului individual de munca nu poate amana data incetarii de drept a raportului de munca, intrucat aceasta are loc prin efectul legii si nu poate fi impiedicata de intervenirea unei situatii de suspendare a raportului de munca.
Prin completarea art. 49 din Codul muncii cu alineatul (5), legiuitorul a stabilit expres ca de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Pentru considerentele mai sus expuse, solutia era valabila si anterior intrarii in vigoare a Legii 40/2011 chiar daca nu era stabilita expres.
Conform alin. (2) al art. 56 (alineat introdus prin art. IV, pct. 2 din Legea 49/2010 ), pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. d)-k), deci si pentru situatia prevazuta la lit. j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Decizia angajatorului reprezinta, in acest caz, actul constatator al incetarii contractului individual de munca incheiat pe durata detrminata.
In consecinta, daca avem (spre exemplu) o angajata care a intrat in concediu de crestere a copilului la 1 martie 2011 si contractul ii inceta de drept pe 19 martie, contractul individual de munca a incetat de drept la data de 19 martie iar angajatorul avea obligatia de a emite, in termen de 5 zile lucratoare, decizia prin care „nu inceta contractul individual de munca” ci „constata” incetarea de drept.
In viitor situatia va fi aceeasi, in sensul ca pentru situatiile prevazute la art. 56 alin. (1) lit. d)-k) din Codul muncii , constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Pe de alta parte, Art. 56 lit. d) din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Legea 40/2011 stabileste ca, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.
Astfel, art. 56 lit. d) din Codul muncii se aplica numai in cazul contractelor individuale de munca in fiinta la data la care intervine una dintre situatiile indicate de textul de lege (la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare).
In consecinta, in cazul in care, dupa pensionare o persoana incheie un contract individual de munca, nu sunt incidente dispozitiile art. 56 lit. d) din Codul muncii .
Codului Muncii 2011 – in cazul clauzei de MOBILITATE , trebuiesc introduse in Contractul Individual de Munca si prestatiile suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
5.05.2011
Intrebare: Completarea art 25 din Codul muncii referitor la clauza de MOBILITATE prin Legea 40.2011 presupune sa trecem si si bonurile de masa in contractul individual de munca?
Raspuns: Prin Legea 40/2011 art. 25 din Codul muncii referitor la clauze de MOBILITATE a fost completat cu un nou alineat, alineatul nr. (2), potrivit caruia “Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca “.
Salariatului i se cuveneau prestatii in bani sau in natura si pana la intrarea in vigoare a Legii 40/2011 insa nu exista obligatia ca acestea sa fie mentionate in contractul individual de munca. Tichetele de masa reprezinta, astfel cum prevede Legea 142/1998 , o alocatie individuala de hrana.
Conform art. 2 din Norma de aplicare a Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau cu reprezentantii salariatilor, dupa caz, vor stabili prin contractele colective de munca clauze privind acordarea alocatiei individuale de hrana sub forma tichetelor de masa, care sa prevada:
a) numarul salariatilor din unitate care pot primi lunar tichete de masa, precum si valoarea nominala a tichetului de masa, in limita celei prevazute de lege, tinand seama de posibilitatile financiare proprii ale angajatorilor;
b) numarul de zile lucratoare din luna pentru care se distribuie tichete de masa salariatilor;
c) criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete de masa, tinand seama de conditiile concrete de lucru in care isi desfasoara activitatea unele categorii de salariati, de prioritatile socioprofesionale si de alte elemente specifice activitatii.
Asadar, nu exista obligatia stabilirii unei clauze in contractul individual de munca privind acordarea alocatiei individuale de hrana sub forma tichetelor de masa. Acestea, asa cum am aratat, se vor stabili prin contractele colective de munca.
Insa, prestatiile suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura acordate ca urmare a negocierii unei clauze de mobilitate vor fi specificate obligatoriu incontractul individual de munca.
Se refac Fisele de Post incepand cu 1 mai 2011?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
4.05.2011
Intrebare : Tinand cont de Codul Muncii 2011 si, mai ales, de aparitia criteriilor de evaluare, primim foarte des intrebarea daca trebuie refacute fisele de post incepand cu 01 mai, pentru fostii angajati.
Raspuns:
Prin Legea 40/2011 , art. 17 alin. (2) din Codul muncii , a fost completat cu o noua litera
d1) – „criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”
Conform art. 17 alin. (3) acest element trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului sunt prevazute ca element distinct de fisa postului, element prevazut la lit. d) a art. 17 din Codul muncii .
In consecinta, criteriile de evaluare constituie element al contractului individual de munca distinct de fisa postului.
In situatia in care la nivelul angajatorului sunt deja stabilite criterii de evaluare in functie de care salariatii sunt evaluati, nu este necesar a se incheia un act aditional la contractul individual de munca.
Daca angajatorul modifica criteriile de evaluare, se va incheia act aditional la contractul individual de munca.
Va trebuie acordul ITM pentru nerespectarea repausului saptamanal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
3.05.2011
Dreptul la repausul saptamanal este reglementat in dispozitiile art. 132-133 din Codul muncii.
Potrivit art. 132 alin. (1) din Codul muncii , repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncaaplicabil sau prin regulamentul intern.
Asadar, repausul saptamanal poate fi acordat in alte zile consecutive decat sambata si duminica, precizate in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern.
Cuantumul sporului acordat nu este prevazut in dispozitiile Codului muncii , ci in cele cuprinse in CCM ori in CIM in conformitate cu prevederile art. 132 alin. (3) din Codul muncii .
Astfel, pentru ca salariatul isi desfasoara activitatea sambata și duminica, are dreptul la un spor la salariu stabilit in contractul colectiv de munca sau, dupa caz, in contractul individual de munca, potrivit dispozițiilor art. 132 alin. (3) din Codul muncii. Prin urmare, sporul la salariu pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal este stabilit in CCM sau CIM, dupa caz.
Veti avea in vedere in aceasta situatie si de prevederile contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior, astfel incat sa nu acordati un spor pentru repausul saptamanal inferior celui prevazut prin acesta.
Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obișnuite de repaus saptamanal de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive decat din cadrul respectivei saptamani. Pentru munca prestata pe durata repausului saptamanal salariatul va primi salariul corespunzator pentru zilele in care presteaza activitatea plus sporul corespunzator astfel cum a fost stabilit in conditiile art. 132 alin. (3) din Codul muncii in CCM sau CIM.
In ceea ce priveste autorizarea ITM, potrivit dispozitiilor art. (4) din Codul muncii, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
In acest caz, salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). Art. 120 alin. (2) precizeaza ca sporul nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baza.
Prin urmare, doar cu totul exceptional angajatorul poate acorda zilele de repaus saptamanal in mod cumulat in conditiile anterior precizate, in aceasta situatie numai cu autorizarea ITM.
Poate un angajat sa-si ia concediu de odihna in perioada de preaviz?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
2.05.2011
In perioada de preaviz, contractul individual de munca isi produce toate efectele, salariatul presteaza munca si angajatorul ii plateste salariul(art. 79 alin.(5) din Codul muncii).
In situatia in care salariatul isi da demisia iar in perioada de preaviz intervine o cauza de suspendare a contractului individual de munca, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator (art. 79 alin. (6) din Codul muncii).
La incetarea cauzei de suspendare a contractului individual de munca, termenul de preaviz isi reia cursul, urmand ca, contractul individual de munca sa inceteze la data expirarii termenului de preaviz daca angajatorul nu renunta la termenul de preaviz. Daca angajatorul renunta la termenul de preaviz, contractul individual de munca inceteaza la data renuntarii totale sau partiale la termenul de preaviz.
In consecinta, avem trei situatii:
1. daca angajatorul aproba cererea de concediu de odihna sau cererea era aprobata inainte de inregistrarea demisiei, perioada de preaviz se suspenda ceea ce presupune ca se preia dupa efectuarea concediului de odihna;
2. daca angajatorul nu aproba cererea de concediu de odihna, cerere care este inregistrata dupa inregistrarea demisiei, salariatul va presta activitatea pe toata durata preavizului iar concediul de odihna nu va mai fi efectuat in natura ci va fi compensat in bani in temeiul art. 141 din Codul muncii. Astfel, potrivit art. 141 din Codul muncii, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
3. daca angajatorul renunta la perioada de preaviz, contractul individual de munca poate inceta la expirarea perioadei de concediu de odihna sau poate inceta in chiar momentul in care angajatorul a decis ca renunta la perioada de preaviz.
Efectele Codului Muncii 2011 asupra Regulamentului Intern
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
22.04.2011
Potrivit art. 258 din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
In conformitate cu art. I pct. 93 din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii , act normativ ce va intra in vigoare la 1 mai 2011, articolul 258 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.”
Asadar, fata de prevederile minime ce trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern, Legea 40/2011 completeaza gama prevederilor minime obligatorii in sensul ca in cuprinsul regulamentului se vor regasi si dispozitii privind criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Potrivit dispozitiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.
Art. I pct. 34 din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii , prevede ca la articolul 63, alineatul (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.”
Asadar, prin noile modificari ale Codului muncii , care vor intra in vigoare la 1 mai 2011, se instituie posibilitatea stabilirii procedurii de evaluare a salariatilor prin contractul colectiv de munca aplicabil. Potrivit Legii 130/1996 , republicata, contractul colectiv de munca aplicabil poate fi incheiat la nivel de unitate, grup de unitati, ramura sau national. In lipsa unui contract aplicabil angajatorului, incheiat la aceste nivele, procedura de evaluare poate fi stabilita prin regulamentul intern.
Conform art. 100 din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. I pct. 56 din Legea 40/2011 , prevede ca articolul 100 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
“Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.”
Prin urmare, potrivit acestor modificari ale Codului muncii instituite prin Legea 40/2011 , si prevederile regulamentelor interne aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 129 din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, prevede:
“(1)Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(11) In cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, partile vor apela la arbitrajul unui tert ales de comun acord.
(2) In situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.
(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. ”
Conform art. I pct. 66 din Legea 40/2011 , art. 129 se modifica si are urmatorul cuprins:
“Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.”
Conform art. 129 in vigoare la ora actuala, elaborarea normelor de munca se face de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Dupa intrarea in vigoare a Legii 40/2011 , pentru elaborarea normelor de munca este suficienta consultarea sindicatului ori reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Totodata prin Legea 40/2011 se renunta la institutia arbitrajului in cazul unui dezacord cu privire la normele de munca.
Asadar, prin noile modificari angajatorul dobandeste o mai mare autonomie in stabilirea normelor de munca.
Angajatorul la care se efectueaza detasarea nu inscrie salariatul in Revisal
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
20.04.2011
Intrebare: In cazul in care o societate A detaseaza un salariat la societatea B, ce obligatii are societatea B in legatura cu depunerea registrului electronic de evidenta a salariatilor.
Raspuns: In prezent, modificarea locului muncii prin detasare nu se inscrie in registrul de evidenta a salariatilor, niciunul dintre cei doi angajatori neavand aceasta obligatie.
Incepand cu data de 01 mai 2011, registrul general de evidenta a salariatilor va trebui sa cuprinda elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
Asadar, incepand cu data de 01 mai 2011, angajatorul care detaseaza un salariat va avea obligatia inscrierii perioadei de detasare in registrul de evidenta a salariatilor (Revisal).
Angajatorul la care este detasat salariatul nu inscrie in registrul de evidenta a salariatilor (Revisal), date referitoare la salariatul detasat intrucat nu incheie cu acesta un contract individual de munca.
Contract de drept de autor incheiat cu angajatorul
SURSA: http://e-juridic.manager.ro
20.04.2011
Intrebare:
O persoana care are CIM la o societate poate avea si contract de drepturi de autor la aceeasi societate? Daca da cum se impoziteaza acest contract de drept de autor? Ce se retine si ce se vireaza?
Raspuns:
Potrivit Normelor metodologice de aplicare a Codului fiscal asa cum au fost modificate prin HG 791/2010, orice activitate poate fi reconsiderata ca activitate dependenta daca indeplineste cel putin unul dintre urmatoarele criterii:
a) beneficiarul de venit se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit, respectiv organele de conducere ale platitorului de venit, si respecta conditiile de munca impuse de acesta, cum ar fi: atributiile ce ii revin si modul de indeplinire a acestora, locul desfasurarii activitatii, programul de lucru;
b) in prestarea activitatii, beneficiarul de venit foloseste baza materiala a platitorului de venit, respectiv spatii cu inzestrare corespunzatoare, echipament special de lucru sau de protectie, unelte de munca si altele asemenea;
c) beneficiarul de venit contribuie numai cu prestatia fizica sau cu capacitatea intelectuala, nu si cu capitalul propriu;
d) platitorul de venit suporta in interesul desfasurarii activitatii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, precum si alte cheltuieli de aceasta natura;
e) platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit;
f) orice alte elemente care reflecta natura dependenta a activitatii.
In cazul reconsiderarii unei activitati ca activitate dependenta, impozitul pe venit si contributiile sociale obligatorii, stabilite potrivit legii, vor fi recalculate si virate, fiind datorate solidar de catre platitorul si beneficiarul de venit. In acest caz se aplica regulile de determinare a impozitului pentru veniturile din salarii realizate in afara functiei de baza.
Prin Normele metodologice de aplicare a Codului fiscal, astfel cum au fost modificate prin HG 791/2010 s-a stabilit ca, drepturile de autor, nu pot fi reconsiderate ca activitati dependente:
„O activitate poate fi reconsiderata, potrivit criteriilor prevazute la art. 7 alin. (1) pct. 2.1 din Codul fiscal, ca activitate dependenta, in cazul in care raportul juridic in baza caruia se desfasoara activitatea nu reflecta continutul economic al acestuia.
Activitatile desfasurate in mod independent, in conditiile legii, care genereaza venituri din profesii libere, precum si drepturile de autor si drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii 8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe, cu modificarile si completarile ulterioare, nu pot fi reconsiderate ca activitati dependente potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) pct. 2.1 si 2.2 din Codul fiscal.”
Astfel, cu privire la drepturile de autor, precizam ca organele fiscale nu vor putea reconsidera drept venituri de natura dependenta orice venituri din drepturi de autor sau conexe pentru simpla indeplinire a unui singur criteriu dintre cele prevazute la art. 7 alin. (1) pct. 2.1.
Pct. 25 din Normele metodologice de aplicare a art. 46 din Codul fiscal care trata drept venituri din salarii veniturile din drepturi de autor realizate de o persoana care utilizeaza baza materiala a platitorului de venit a fost abrogat.
Insa, raman aplicabile prevederile pct. 24 din Normele metodologice de aplicare a art. 46 din Codul Fiscal potrivit carora, in situatia existentei unei activitati dependente ca urmare a unei relatii de angajare, remuneratia prestarilor rezultate din cesiunile de drepturi de proprietate intelectuala care intra in sfera sarcinilor de serviciu reprezinta venituri de natura salariala, conform prevederilor mentionate in mod expres in contractul dintre angajat si angajator, si se supun impozitarii potrivit prevederilor capitolului III „ Venituri din salarii ” al titlului III din Codul fiscal.
In concluzie, veniturile din drepturi de autor obtinute de la platitorul cu care prestatorul drepturilor de autor are incheiat si contract individual de munca pot fi reconsiderate venituri de natura dependenta si impozitate ca venituri din salarii realizate in afara functiei de baza iar impozitul pe venit si contributiile sociale obligatorii, stabilite potrivit legii, vor fi recalculate si virate, fiind datorate solidar de catre platitorul si beneficiarul de venit.
Codul Muncii 2011: Cumulul de Functii este reglementat si la acelasi angajator
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
15.04.2011
Una dintre schimbarile importante pentru angajatori aduse de Codul Muncii 2011 este reglementarea stricta a Cumulului de Functii la acelasi angajator.
Pana acum, Codul Muncii prevedea la Art. 35, alin. 1: “Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind desalariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.”
In Codul Muncii 2011, Art. 35, alin. 1 a fost modificat astfel: “Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea”.
Practic, aceasta modificare insemna ca de acum incolo Cumulul de Functii este permis pe deplin, inclusiv la acelasi angajator. Nu se impune conditia ca al doilea contract sa fie incheiat cu fractiune de norma.
E drept, si pana acum, din punct de vedere strict juridic, acest lucru se putea. Nu exista baza legala pentru a se contesta dreptul constitutional al salariatului de a incheiacontracte de munca in regim de cumul de functii nu numai pentru angajatori diferiti, dar chiar si pentru acelasi angajator. Totusi, cele mai multe inspectorate teritoriale de munca refuzau inregistrarea unui al doilea contract de munca incheiat in paralel intre aceleasi parti (acelasi angajator si acelasi salariat). Si aceasta chiar daca respectivele contracte de munca se incheiau pentru activitati diferite. Motivul (declarat sau nu) era urmatorul: potrivit art. 111 alin. (1) din Codul muncii, „durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare“. Inspectoratele teritoriale de munca socoteau ca, daca ar admite posibilitatea incheierii de contracte de munca in regim de cumul de functii la acelasi angajator, atunci aceste dispozitii legale, extrem de restrictive, puteau fi eludate. Salariatul ar fi putut lucra, in final, pentru angajatorul sau, mai mult de 48 de ore pe saptamana.
Nu uitati ca in Codul Muncii 2011 a fost modificat si Art. 111 alin. 2, 3, 4, care pastreaza durata saptamanala maxima a timpului de munca, inclusiv orele suplimentare, de 48 de ore dar schimba perioada de referinta, care se prelungeste la 4 luni potrivit legii, respectiv la 6 sau 12 luni potrivit contractului colectiv de munca.
In privinta Cumulului de Functii mai exista o modificare importanta efectuata de Codul Muncii 2011. Art. 35 alin.3 din Codul Muncii vechi a fost abrogat. Respectivul articol prevedea ca “Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza”. Prin abrogarea sa, conceptul de „functie de baza” isi pierde relevanta. Singura limita a cumulului de functii o constituie incompatibilitatile.
Faptele care constituie abateri disciplinare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
14.04.2011
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Cum legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca regulamentul intern sa cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa, a acestora.
Se va accentua caracterul de exemplu al acestora, pentru a nu se ajunge la o limitare a posibilitatii angajatorului de aplicare a sanctiunilor disciplinare.
Folosind experientele anterioare, ca si prezenta sursa de informare, mentionati faptele ce va pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora.
Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de munca si nici in regulamentul intern, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca perturba disciplina muncii in unitate.
In enumerarea faptelor care constituie abateri disciplinare veti avea in vedere urmatoarele aspecte:
a) o serie de fapte sunt deja sanctionate prin lege. Ca urmare, savarsirea lor va putea fi sanctionata disciplinar chiar daca nu au fost din nou prevazute in regulamentul intern.
Exemple de abateri disciplinare prevazute deja in lege:
• incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii);
• nerespectarea masurilor de securitate si sanatate a muncii in unitate (art. 39 alin. (2) lit. e) din Codul muncii si Legea nr. 319/2006);
• nerespectarea secretului de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f) din Codul muncii);
• refuzul de a presta munca suplimentara in caz de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accident (art.117 alin. (2) din Codul muncii).
Ceea este insa util de inserat in regulamentul intern este circumstantierea acestor fapte, adaptarea precizarilor legale la specificul companiei.
De exemplu, obligatia de fidelitate prevazuta de Codul muncii include si interdictia ca salariatul sa se angajeze, dupa orele de program, la o firma concurenta.
Revine insa regulamentului intern precizarea concreta a firmelor calificate drept concurente, astfel incat salariatii sa fie in cunostinta de cauza cu privire la intinderea acestei interdictii.
b) o serie de fapte sunt prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national ca abateri disciplinare. Nici in cazul lor nu este necesara reluarea, in regulamentul intern, ci doar eventual circumstantierea.
Exemplu
Refuzul salariatului de a se prezenta la examenul medical periodic stabilit prin contractul colectiv de munca. Aceasta fapta constituie abatere disciplinara in temeiul art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pentru anii 2007 – 2010 .
c) in mod obligatoriu, unele fapte trebuie calificate ca fiind abateri disciplinare prin regulamentul intern.
Exemplu
Hartuirea sexuala si actele de discriminare trebuie obligatoriu calificate in regulament intern ca abateri disciplinare.
d) Paleta de fapte calificate ca abateri disciplinare in regulament intern este bine sa fie cat mai larga.
Exemple :
• absenta nemotivata de la serviciu;
• intarzierea la programul de lucru;
• nerespectarea interdictiei de a se fuma in unitate;
• sustragerea de produse si materiale din firma;
• parasirea nemotivata a locului de munca in interes personal;
• falsificarea de acte privind diversele evidente;
• executarea unor lucrari straine de interesele institutiei in timpul serviciului;
• divulgarea catre persoane din afara societatii a unor date privind activitatea acesteia, care nu sunt de interes public sau a unor date personale ale altor salariati fara acordul acestora;
• desfasurarea de activitati ca salariati, administratori, sau prestatori de servicii la alte persoane fizice sau juridice, in timpul programului de lucru;
• primirea de la terti sau alti salariati de bani sau alte foloase pentru activitatile prestate in timpul orelor de serviciu;
• actele de violenta fizica sau de limbaj provocate de salariat, sau la care acesta participa;
• consumul de bauturi alcoolice in timpul orelor de program sau chiar in afara orelor de program, dar in incinta unitatii, or prezenta in stare de ebrietate in incinta unitatii;
• permiterea accesului unor persoane straine in incinta unitatii;
• desfasurarea activitatii fara utilizarea echipamentului de lucru sau fara purtarea ecusonului;
• depozitarea necorespunzatoare a deseurilor care nu sunt biodegradabile, cum ar fi: pungile de plastic, ambalaje, lemn etc.;
• blocarea cailor de acces in unitate, de evacuare si de interventie in caz de incendiu in unitate s.a.
Ce scriem in REVISAL daca detasam un angajat la o alta societate?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
14.04.2011
Intrebare: In cazul in care avem un angajat care este detasat la o alta societate, ce trebuie operat in REVISAL? Contractul de munca trebuie incetat?
Raspuns: Detasarea consta in schimbarea temporara a locului muncii, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia si constituie un caz de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Registrul de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP);
b) data angajarii;
c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
d) tipul contractului individual de munca;
e) data si temeiul incetarii contractului individual de munca.
Numai aceste elemente si modificarea lor se inregistreaza in ReviSal nu si suspendarea contractului individual de munca.
Contractul individual de munca nu inceteaza ci, asa cum am aratat, se suspenda pe durata detasarii, iar salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Tichete de masa numai pentru personalul salariat
Sursa:www.legislatiamuncii.manager.ro
14.04.2011
Intrebare:
Managerul General daca are contract de mandat beneficiaza de tichete de masa?
Raspuns:
Prin dispozitiile Legii nr. 142/1998 s-a instituit posibilitatea pentru personalul incadrat cu contract individual de munca de a beneficia de alocatia individuala de hrana acordata sub forma tichetelor de masa si suportate integral de catre angajator.
Astfel, in conformitate cu prevederile art.1 alin. (1) din Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, salariatii din cadrul societatilor comerciale, regiilor autonome si din sectorul bugetar, precum si din cadrul unitatilor cooperatiste si al celorlalte persoane juridice sau fizice care incadreaza personal prin incheierea unui contract individual de munca, denumite in continuare angajator, pot primi o alocatie individuala de hrana, acordata sub forma tichetelor de masa, suportata integral pe costuri de angajator.
Asadar, tichetele de masa pot fi acordate numai personalului incadrat cu contract individual de munca.
Pe cale de consecinta, persoanele care isi desfasoara activitatea in baza unui contract de mandat nu li se pot acorda tichete de masa.
Faptul ca veniturile realizate in baza contractului de mandat sunt asimilate salariului nu confera persoanelor care le realizeaza calitatea de personal incadrat cu contract individual de munca care sa le indreptateasca la acordarea tichetelor de masa.
Codul Muncii – varianta complet actualizata valabila 1.05.2011
11.04.2011
Cei interesati pot descarca varianta actualizata a CODULUI MUNCII valabila cu 1.05.2011 folosind linkul de mai jos sau sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site:
CODUL MUNCII actualizat – valabil cu 1.05.2011
Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, Codul Muncii
10.04.2011
Cei interesati pot descarca Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, Codul Muncii
folosind linkul de mai jos sau sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site:
Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, Codul Muncii
S-au aplicat normele de aplicare a Legii pensiilor
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
10.04.2011
Monitorul Oficial a publicat HG 257/20.03.2011cu Normele de aplicare a Legii 263/2010 privind sistemul unitar de pensii piublice.
Actul normativ contine noi prevederi privind stagiile de cotizare necesare in vederea deschiderii dreptului la pensie, modalitatile de acordare a pensiei de invaliditate si conditiile in care pensiile anticipate si pensiile anticipate partiale devin pensii pentru limita de varsta.
Puteti accesa aceste Norme apeland sectiunea “Legislatie actualizata” a siteului sau folosind linkul de mai jos:
HG 257 / 2011 Norme de aplicare a Legii 263/2010 privind sistemul unitar unitar de pensii publice
Modificarea locului de munca la domiciliul salariatului. Conditii
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
08.04.2011
Intrebare:
In cazul in care o salariata solicita sa lucreze de acasa, modificarea locului muncii se face prin act aditional, sau este indeajuns o decizie interna de modificare a locului de munca?
Raspuns:
Contractul individual de munca la domiciliu este reglementat de art. 105-107 din Codul muncii.
Potrivit art. 105, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
Asadar, specificul muncii la domiciliu este dat de locul muncii care nu este situat, in unitate, la angajator, ci la domiciliul salariatului sau, dupa caz, la resedinta lui.
Locul muncii constituie unul dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca ce poate fi modificat numai prin acordul partilor.
In acest sens, art. 41 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor Potrivit art. 17 alin. (1) din acelasi cod, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
In continuare, alin. (11) al aceluiasi articol stabileste ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. La alineatul (2) al art. 17 sunt enumerate elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, intre care regasim si locul muncii.
La alineatul (4) al art. 17 din Codul muncii se prevede ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
In consecinta, modificarea locului muncii de la sediul angajatorului la domiciliul salariatului presupune acordul de vointa al ambelor parti contractante, angajat si salariat, materializat sub forma actului aditional la contractul individual de munca cu exceptia situatiei in care modificarea rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
Tichetele de masa NU se acorda si pentru orele suplimentare din week-end
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
07.04.2011
Uneori, in functie de specificul fiecarei activitati, se poate intampa ca un angajat sa efectuezea ore suplimentare chiar si in zilele de repaus saptamanal, respectiv sambata sau duminica. Apare de aici intrebarea logica: este acesta indreptatit sa primeasca tichete de masa si pentru aceste zile lucrate?
Raspunsul se gaseste chiar in legea care reglementeaza tichetele de masa. Potrivit art. 5 din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998, angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni pentru luna urmatoare. Angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.
Pe cale de consecinta, daca salariatul presteaza activitate suplimentar in zilele de repaus saptamanal nu poate primi mai multe tichete de masa decat numarul zilelor lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.
Nu uitati si faptul ca salaritului nu i se acorda tichete de masa in zilele in care beneficiaza de timp liber in compensarea orelor suplimentare.
Dupa cum dispune art. 6 alin. (1) din Legea 142/1998, „salariatul poate utiliza, lunar, un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in care este prezent la lucru in unitate”. Potrivit prevederilor art. 9 din acelasi act normativ „salariatul are obligatia sa restituie angajatorului, la finele fiecarei luni, precum si la incetarea contractului individual de munca, tichetele de masa neutilizate”.
Din interpretarea coroborata a celor doua texte normative, se contureaza, cu evidenta intentia legiuitorului de a acorda salariatilor beneficiul unor tichetele de masa, dar numai in masura in care isi desfasoara efectiv activitatea fiind prezent la serviciu, aceasta fiind si ratiunea pentru care prin art. 9 din Legea 142/1998, s-a instituit obligatia salariatilor de a restitui tichetele de masa neutilizate, la finele fiecarei luni, precum si la incetarea contractului individual de munca.
Noul Cod al Muncii a fost promulgat
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
Autor: Adrian Popa
1.04.2011
Ieri, 31.03.2011 a fost promulgat noul Cod al Muncii. Cele mai importante modificari aduse de noul Cod, sunt:
- Elimina caracterul obligatoriu al aplicabilitatii contractelor colective de munca.
- Introduce criteriile de performanta, stabilite de angajator.
- Absolventii vor face obligatoriu un stagiu la inceput de cariera.
- Angajatii de la stat risca sa nu mai primeasca salarii compensatorii, la concedierile colective.
- Perioada de preaviz se va prelungi la 20 de zile calendaristice pentru functiile de executie si 30 de zile pentru cele de conducere.
- Perioada de proba ce poate fi stabilita pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, este de cel mult 90 de zile calendaristice.
- pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
- Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
- Noul Cod al muncii majoreaza sporul acordat pentru munca prestata in timpul noptii de la 15 la suta la 25 la suta din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin trei ore de noapte din timpul normal de lucru.
- Primirea la munca a pana la trei persoane fara incheierea unui contract individual de munca va fi sanctionata cu amenda de la 30.000 lei la 40.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei. Totodata, prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca se va sanctiona cu amenda de la 500 la 1.000 de lei.
- Este introdusa si notiunea de munca prin agent de munca temporara. Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
- Impune o perioada de 45 de zile de la disponibilizarea colectiva in care angajatorul sa fie obligat sa angajeze aceleasi persoane, pe aceleasi posturi, fara concurs sau perioada de proba.
- Noul Cod al Muncii ii permite angajatorului sa nu justifice motivele pentru care a decis sa reduca sau chiar sa intrerupa temporar activitatea sau sa plateasca, o data pe trimestru, numai 75% din salariul lunar convenit.
Probleme REVISAL: Cum listam o copie pentru banca?
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
29.03.2011
In urma ultimelor noutati aparute in legislatie, angajatii solicita din ce in ce mai des societatii la care activeaza o “copie dupa REVISAL” in care sa se vada pozitia angajatului cu toate inregistrarile in REVISAL. Motivul: au nevoie de acest lucru pentru a prezenta la banca in vederea incheierii unui contract de credit.
In programul REVISAL nu exista insa optiunea de a lista o pagina cu inregistrarile efectuate iar din revisal transmiterea on-line se poate lista doar numarul dat actului transmis catre ITM fara sa apara numele persoanei sau persoanelor pentru care s-a transmis sau ce anume s-a transmis.
In acest caz ce acte este obligat angajatorul sa elibereze ca sa faca dovada inregistrarii in REVISAL?
Raspuns: Adoptarea solutiei tehnice privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori constituie atributul inspectiei muncii conform art.10 din HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor (REVISAL). De aceea, pentru probleme legate de functionarea aplicatiei REVISAL trebuie sa va adresati acestei institutii.
Vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca. Dupa aceasta data vechimea in munca se dovedeste cu adeverinta eliberata de angajator.
In conformitate cu dispozitiile art. 34 alin. (5) din Codul muncii, la solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
Aceste dispozitii se coroboreaza cu dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din Codul muncii, care prevad ca:
„(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
(…) h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; (…).”
In consecinta, dovada vechimii in munca poate fi facuta:
- cu carnetul de munca, pentru perioada pana la data de de 31 decembrie 2010;
- cu adeverinta eliberata de angajator, pentru perioada de dupa data de 31 decembrie 2010.
Reguli concrete privind disciplina muncii
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
28.03.2011
Cel mai important capitol al regulamentului intern il constituie cel dedicat disciplinei muncii. De fapt, dat fiind ca organizarea muncii si sanctionarea abaterilor disciplinare sunt de competenta exclusiva a angajatorului, regulamentul intern – act unilateral al acestuia – este cel mai potrivit document pentru reglementarea aspectelor legate de disciplina muncii.
Trebuie sa nu pierdem din vedere faptul ca nici o sanctiune disciplinara nu se va putea aplica in mod corect daca nu exista un text expres care sa interzica fapta savarsita de catre salariat si sa o califice ca abatere disciplinara.
Or, daca nu am prevazut in regulamentul intern ca o anumita fapta se poate sanctiona disciplinar, numai daca o astfel de prevedere exista deja in lege sau in contractul colectiv ori individual de munca fapta respectiva se mai poate sanctiona.
De aceea, capitolul dedicat disciplinei muncii trebuie elaborat atent si reportat mereu la specificul unitatii.
In principiu, este posibil ca anumite aspecte de natura disciplinara sa fie negociate princontractul colectiv de munca. Cu toate acestea, nu recomandam o astfel de practica, deoarece tot ceea ce tine de disciplina muncii trebuie inteles ca fiind de competenta exclusiva a angajatorului si, deci, in limita prevederilor legale, nenegociabil.
Astfel, prin regulamentul intern, veti impune un set de reguli de conduita in firma si in raporturile de munca. Fiecare salariat va avea nu numai obligatia de a presta munca, potrivit prevederilor contractuale si fisei postului, dar si de a respecta aceste reguli de conduita. Cel care nu o face, va putea fi sanctionat, indiferent daca si-a indeplinit celelalte atributii de serviciu.
Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul “sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern”.
Intr-adevar, art. 263 prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
In materie disciplinara, anchetatorul este si acuzator; angajatorul este partea lezata prin savarsirea abaterii, tot el este cel care constata fapta, o cerceteaza, dozeaza sanctiunea disciplinara si o aplica.
Data fiind importanta capitolului dedicat disciplinei muncii din regulamentul intern, este esential sa stim cum anume trebuie redactat acesta. O prima observatie: regulamentul intern va cuprinde reguli concrete de disciplina, adica nu generalitati, nu interdictii vagi, nu prevederi neaplicabile, ci norme adaptate perfect specificului unitatii
dumneavoastra, care sa exprime regulile pe care doriti sa le impuneti in relatiile dintre salariati, in relatiile pe verticala din firma, dar si in relatiile dintre salariati si clienti, beneficiari, colaboratori etc.
Fireste insa, prerogativa disciplinara a angajatorului este limitata la propriii salariati. Ca urmare, regulamentul intern se va putea referi numai la acestia.
Exemplu:
Nu se pot cuprinde in regulamentul intern reguli disciplinare privindu-i pe:
- cei care presteaza munca in temeiul unei obligati legale;
- cei care se afla in delegatie in unitatea dumneavoastra;
- cei care sunt incadrati cu contract civil;
- studentii aflati in practica in cadrul firmei;
- mandatarii si administratorii firmei care nu au calitatea de salariati;
- persoanele fizice autorizate care lucreaza in beneficiul firmei;
- persoanele care lucreaza in temeiul unui contract de drepturi de autor etc.
Fac exceptie normele de securitate si sanatate in munca, norme obligatorii pentru toate persoanele care lucreaza la sediul firmei, indiferent de temeiul legal in care o fac.
Precizam insa ca in sectorul public, regulamentul intern le este obligatoriu nu numai personalului contractual, dar si functionarilor publici care lucreaza in institutia respectiva.
Sanctiuni – in domeniul relatiilor de munca
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
27.03.2011
SANCTIUNI prin Codul muncii, Legea nr. 53/2003, modificata si completata
- nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe
tara (300 lei – 2.000 lei);
- neeliberarea la solicitarea salariatului a unui document din care sa rezulte vechimea in munca, in meserie sau specialitate (300 lei – 2.000 lei);
- impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva sau sa munceasca in timpul grevei (1.500 lei – 3.000 lei);
- stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor
legale (2.000 lei – 5.000 lei);
- primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca in forma scrisa in limba romana, conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii (3.000 lei – 4.000 lei pentru fiecare persoana identificata, valoarea cumulata neputand depasi 100.000 lei);
- incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 din Codul muncii privind acordarea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza (5.000 lei – 10.000 lei);
- incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 137 din Codul muncii privind recompensarea muncii prestate in zile de sarbatoare legala (5.000 lei – 10.000 lei);
- incalcarea obligatiei prevazute de art. 135 din Codul muncii, care reglementeaza programul in zilele de sarbatori legale in unitatile sanitare si de alimentatie publica (10.000 lei – 20.000 lei);
- nerespectarea dispozitiilor legale privind munca suplimentara (1.500 lei – 3.000 lei);
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal (1.500 lei – 3.000 lei);
- neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1) din Codul muncii, in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca (1.500 lei – 5.000 lei);
- incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte (1.500 lei – 3.000 lei).
SANCTIUNI prin Legea nr. 108/1999 – infiintarea si organizarea Inspectiei muncii
- neducerea la indeplinire a masurilor obligatorii dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite (3.000 – 10.000 lei);
- impiedicarea inspectorilor de munca sa isi exercite controlul (4.500 – 9.000 lei).
SANCTIUNI prin HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor
- neinfiintarea registrului si/sau netransmiterea acestuia in forma electronica la
I.T.M. in termenele si forma prevazuta de lege (2.000 – 5.000 lei);
- refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in forma electronica, precum si dosarul personal al salariatilor (2.000 – 5.000 lei);
- necompletarea registrului in conformitate cu prevederile legale (2.000 – 5.000 lei).
- neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru anterior inceperii
activitatii (1.500 lei pentru fiecare contract individual de munca neinregistrat, fara ca valoarea cumulata a amenzii, determinata de numarul efectiv de astfel de contracte, sa depaseasca cuantumul de 20.000 lei);
- completarea registrului cu date eronate (3.500 – 5.000 lei).
Alegerea modalitatii de angajare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
26.03.2011
Conceptul de munca dependenta nu este unul juridic, ci fiscal. El desemneaza orice tip de activitate desfasurata de o persoana fizica intr-o relatie de angajare.
Dar cum putem identifica un raport de munca dependenta?
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010, publicata in Monitorul Oficial 431 din 28 iunie 2010, precum si Hotararea Guvernului nr. 791/2010 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, publicata in Monitorul Oficial nr. 542 din 3 august 2010, introduce o serie de criterii in functie de care se determina caracterul de dependenta.
Ca urmare, indiferent de denumirea pe care o dau partile unui contract, organul de control are dreptul de a califica el raportul respectiv, daca regaseste unul sau mai multe dintre aceste criterii.
Consecinta acestei recalificari va fi posibilitatea stabilirii contributiilor la nivelul datorat in cazul unui contract de munca si inlaturarea beneficiilor de care altminteri ar fi beneficiat prestatorul muncii.
In realitate, diferenta dintre raportul de munca dependenta, intemeiat pe un contract individual de munca si cel de munca independenta, intemeiat, spre exemplu, pe o conventie civila de prestari – servicii sau pe un contract de cesiune de drepturi de autor, nu se opreste la aspectele de natura fiscala, ci priveste numeroase alte aspecte ale raportului juridic.
Exemplu
Salariatul are dreptul la concediu de odihna platit, se supune unor reglementari privind durata timpului de lucru:
- beneficiaza de plata orelor suplimentare;
- nu lucreaza in mod obisnuit in zilele de weekend si sarbatori legale;
- nu poate fi platit sub salariul minim pe tara;
- raspunde pentru savarsirea de abateri disciplinare;
- beneficiaza de norme speciale in cazul raspunderii patrimoniale;
- are dreptul de a se sindicaliza si de a negocia contractul colectiv de munca;
- poate face greva;
- nu-si poate negocia drepturile sub limita minima prevazuta de lege sau contract colectiv de munca etc.
Niciunul dintre aceste drepturi nu se regasesc in cazul unei persoane care presteaza munca independenta.
Un prestator de servicii se considera ca a negociat contractul incheiat de pe pozitii de egalitate juridica cu beneficiarul muncii sale si pe astfel de pozitii isi desfasoara intreaga activitate.
Neaflandu-se intr-o relatie de subordonare, nu are nevoie de protectia speciala pe care legislatia muncii o acorda salariatiilor.
O persoana care desfasoara munca independenta nu se supune prevederilor Codului Muncii.
Dependenta reprezinta atributul pe baza caruia se stabileste daca activitatea efectuata poate fi considerata o prestare de servicii sub incidenta reglementarilor referitoare la persoanele fizice autorizate sau la autori, sau o activitate de natura salariala.
Nu actioneaza de o maniera independenta angajatii sau oricare alte persoane legate de angajator printr-un contract individual de munca sau prin orice alte instrumente juridice care creeaza un raport angajator/angajat in ceea ce priveste conditiile de munca, remunerarea sau alte obligatii ale angajatorului.
Criteriile de identificare a relatiei de dependenta sunt prevazute in Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, publicata in Monitorul Oficial nr. 927 din 23 decembrie 2003, art. 7 alin. (1), punctul 2.1, introdus prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010.
Aceste criterii vor trebui luate in considerare de catre o persoana care angajeaza personal, pentru a identifica modalitatea juridica adecvata in care poate realiza aceasta angajare.
Important!
Organul de control fiscal va putea reconsidera raportul juridic ca fiind de munca dependenta, in cazul in care constata existenta unuia sau mai multor astfel de criterii. in acest caz, impozitul pe venit si contributiile sociale obligatorii, stabilite potrivit legii, vor fi recalculate si virate, fiind datorate solidar de catre platitorul si beneficiarul de venit. in acest caz se aplica regulile de determinare a impozitului pentru veniturile din salarii realizate in afara functiei de baza.
Totusi, conform Normelor de aplicare a Codului fiscal, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 791/2010, activitatile desfasurate in mod independent, in conditiile legii, care genereaza venituri din profesii libere, precum si drepturile de autor si drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996, cu modificarile si completarile ulterioare, nu pot fi reconsiderate ca activitati dependente.
Solidaritatea presupune posibilitatea organului de control fiscal de a se adresa fie platitorului de venit, fie prestatorului de munca pentru a recupera contributiile care trebuiau platite daca raportul contractual ar fi avut de la inceput calificarea de contract individual de munca.
Alegerea modalitatii de angajare
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
29.03.2011
Conceptul de munca dependenta nu este unul juridic, ci fiscal. El desemneaza orice tip de activitate desfasurata de o persoana fizica intr-o relatie de angajare.
Dar cum putem identifica un raport de munca dependenta?
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010, publicata in Monitorul Oficial 431 din 28 iunie 2010, precum si Hotararea Guvernului nr. 791/2010 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, publicata in Monitorul Oficial nr. 542 din 3 august 2010, introduce o serie de criterii in functie de care se determina caracterul de dependenta.
Ca urmare, indiferent de denumirea pe care o dau partile unui contract, organul de control are dreptul de a califica el raportul respectiv, daca regaseste unul sau mai multe dintre aceste criterii.
Consecinta acestei recalificari va fi posibilitatea stabilirii contributiilor la nivelul datorat in cazul unui contract de munca si inlaturarea beneficiilor de care altminteri ar fi beneficiat prestatorul muncii.
In realitate, diferenta dintre raportul de munca dependenta, intemeiat pe un contract individual de munca si cel de munca independenta, intemeiat, spre exemplu, pe o conventie civila de prestari – servicii sau pe un contract de cesiune de drepturi de autor, nu se opreste la aspectele de natura fiscala, ci priveste numeroase alte aspecte ale raportului juridic.
Exemplu
Salariatul are dreptul la concediu de odihna platit, se supune unor reglementari privind durata timpului de lucru:
- beneficiaza de plata orelor suplimentare;
- nu lucreaza in mod obisnuit in zilele de weekend si sarbatori legale;
- nu poate fi platit sub salariul minim pe tara;
- raspunde pentru savarsirea de abateri disciplinare;
- beneficiaza de norme speciale in cazul raspunderii patrimoniale;
- are dreptul de a se sindicaliza si de a negocia contractul colectiv de munca;
- poate face greva;
- nu-si poate negocia drepturile sub limita minima prevazuta de lege sau contract colectiv de munca etc.
Niciunul dintre aceste drepturi nu se regasesc in cazul unei persoane care presteaza munca independenta.
Un prestator de servicii se considera ca a negociat contractul incheiat de pe pozitii de egalitate juridica cu beneficiarul muncii sale si pe astfel de pozitii isi desfasoara intreaga activitate.
Neaflandu-se intr-o relatie de subordonare, nu are nevoie de protectia speciala pe care legislatia muncii o acorda salariatiilor.
O persoana care desfasoara munca independenta nu se supune prevederilor Codului Muncii.
Dependenta reprezinta atributul pe baza caruia se stabileste daca activitatea efectuata poate fi considerata o prestare de servicii sub incidenta reglementarilor referitoare la persoanele fizice autorizate sau la autori, sau o activitate de natura salariala.
Nu actioneaza de o maniera independenta angajatii sau oricare alte persoane legate de angajator printr-un contract individual de munca sau prin orice alte instrumente juridice care creeaza un raport angajator/angajat in ceea ce priveste conditiile de munca, remunerarea sau alte obligatii ale angajatorului.
Criteriile de identificare a relatiei de dependenta sunt prevazute in Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, publicata in Monitorul Oficial nr. 927 din 23 decembrie 2003, art. 7 alin. (1), punctul 2.1, introdus prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010.
Aceste criterii vor trebui luate in considerare de catre o persoana care angajeaza personal, pentru a identifica modalitatea juridica adecvata in care poate realiza aceasta angajare.
Important!
Organul de control fiscal va putea reconsidera raportul juridic ca fiind de munca dependenta, in cazul in care constata existenta unuia sau mai multor astfel de criterii. in acest caz, impozitul pe venit si contributiile sociale obligatorii, stabilite potrivit legii, vor fi recalculate si virate, fiind datorate solidar de catre platitorul si beneficiarul de venit. in acest caz se aplica regulile de determinare a impozitului pentru veniturile din salarii realizate in afara functiei de baza.
Totusi, conform Normelor de aplicare a Codului fiscal, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 791/2010, activitatile desfasurate in mod independent, in conditiile legii, care genereaza venituri din profesii libere, precum si drepturile de autor si drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996, cu modificarile si completarile ulterioare, nu pot fi reconsiderate ca activitati dependente.
Solidaritatea presupune posibilitatea organului de control fiscal de a se adresa fie platitorului de venit, fie prestatorului de munca pentru a recupera contributiile care trebuiau platite daca raportul contractual ar fi avut de la inceput calificarea de contract individual de munca.
Concedierea colectiva: care este numarul maxim de angajati ce pot fi concediati pentru a nu fi considerata concediere colectiva?
Sursa:www.legislatiamuncii.manager.ro
27.03.2011
Conform art. 65 din Codul muncii aflat in vigoare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Pentru respectarea conditiei potrivit careia desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa angajatorul care a dispus concedierea nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora precizează Codul muncii pentru concedierile colective, obligatie care nu este impusa si concedierilor individule. Insa si angajarea intr-un termen mai mic de 3 luni (n.n.) poate duce la concluzia ca nu a fost reala si serioasa cauza desfiintarii locurilor respective de munca.
Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati daca angajatorul care incadreaza are cel putin 300 de salariati.
Mai precizeaza Codul muncii ca la stabilirea numarului de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
Pe cale de consecinta pentru a nu fi considerata concediere colectiva nu puteti concedia individual mai mult de 29 de salariati intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, in numarul celor 29 de salariati vor intra si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
In plus, ceea ce conteaza este data emiterii deciziei de concediere si nu data incetarii efective a contractului individual de munca.
Termenul de 30 de zile prevazut la art. 68 alin. (1) din Codul muncii curge de la data primei decizii de incetare a contract individual de munca.
Perioada de proba
26.03.2011
Noile modificari din REVISAL: ce cursuri trebuie sa urmeze angajatul care va efectua inregistrarile?
SURSA: legislatiamuncii.manager.ro
23.03.2011
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a lansat spre dezbatere un proiect de hotarare privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, in cadrul caruia se stabilesc o serie de reguli in privinta acestor inregistrari in registru.
Acesta inca nu este in vigoare, insa sunt mari sanse sa fie in curand.
Imediat dupa aparitia acestui proiect au aparut o serie de intrabari din partea celor care direct afectati de modificarile propuse. Ce curs va trebui sa urmeze angajatul care efectueaza inregistrarile in REVISAL? Care este institutia care trebuie sa acrediteze cursul? Angajatorul trebuie sa plateasca integral cursul respectiv (pentru propriul angajat)?
Potrivit dispozitiilor din acest proiect, angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat.
De asemenea, unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului, au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea.
Potrivit acestui proiect, completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator, care detin calificare/specializare/perfectionare in domeniul resurselor umane si cunostinte de operare a calculatorului la nivel de utilizator.
Totodata, angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care desfasoara atat activitatea de completare si transmitere a registrului, cat si activitatea de resurse umane.
Angajatorul are obligatia informarii in scris a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii/modificarii/suspendarii/incetarii prestarii serviciului, anexand o copie a contractului de prestari servicii, respectiv a actului aditional al acestuia.
Prestatorii au obligatia de a se inregistra si depune la inspectoratul teritorial de munca un dosar care sa cuprinda urmatoarele documente:
a) actul constitutiv din care sa reiasa obiectul de activitate;
b) certificatul de inmatriculare in registrul comertului, emis de Oficiul registrului comertului de pe langa camera de comert si industrie judeteana, respectiv Camera de Comert si Industrie a Romaniei si a Municipiului Bucuresti, in a carei raza teritoriala isi are sediul;
c) acte doveditoare din care sa rezulte calificarea de inspector de resurse umane si cunostinte de operare PC a persoanelor care opereaza in registrele generale de evidenta a salariatilor;
d) contractele de prestari servicii si actele aditionale ale acestora incheiate cu angajatorii pentru activitatea de completare si transmitere a registrului/registrelor general/generale de evidenta a salariatilor, precum si pentru activitatea de resurse umane.
Prin urmare, completarea si transmiterea registrului la inspectoratul teritorial de munca se poate face prin doua modalitati:
- de catre angajator, prin persoana sau persoanele angajate in cadrul societatii si desemnate prin decizie pentru indeplinirea acestor atributii;
- de catre prestatorii inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca.
Asadar, proiectul de act normativ mentioneaza doar ca angajatul care va indeplini atributiile de completare si transmitere a registrului trebuie sa detina calificare/specializare/perfectionare in domeniul resurselor umane si cunostinte de operare a calculatorului la nivel de utilizator.
In privinta suportarii cheltuielilor ce decurg din participarea la cursuri de calificare, specializare sau perfectionare in domeniul resurselor umane, in proiect nu se prevede obligatia suportarii aceste cheltuieli in sarcina uneia sau alteia dintre partile raportului de munca, asa incat apreciem ca suportarea acestor cheltuieli pot face obiectul intelegerii dintre parti.
Peripetiile dosarului medical al salariatului
SURSA: legislatiamuncii.manager.ro
Horatiu Sasu
Jurist si economist
Consultant in afaceri
22.03.2011
Dosarul medical are o traiectorie “profesionala” sinuoasa, pe care multi salariati nu o cunosc, desi i-ar ajuta sa o cunoasca.
Dosarul medical si fisa de expunere la riscuri professionale se pastreaza la cabinetul de medicina muncii unde s-au efectuat examenul medical de angajare si controlul medical periodic.
Inregistrarile medicale sunt pastrate o perioada de timp cel putin egala cu durata medie de expunere – afectare a starii de sanatate, pentru fiecare categorie de risc profesional, astfel:
a) cabinetul de medicina muncii pastreaza dosarele medicale, fisele de expunere la riscuri profesionale si datele de morbiditate profesionala;
b) angajatorul pastreaza lista locurilor de munca cu riscuri profesionale si concluzia examinarii medicale (fisa de aptitudine);
c) in cazul schimbarii structurii de medicina muncii cu care a fost realizata supravegherea starii de sanatate a lucratorilor, inregistrarile medicale se predau noului cabinet de medicina muncii agreat de angajator.
Legea prevede ca la transferul in alta unitate (inteles in sens larg, atat de transfer la alta subunitate a angajatorului cat si ca incetare a contractului de munca la un angajator si incheierea unui nou contract de munca, cu un nou angajator), angajatului i se vor inmana copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale, pentru a fi predate la cabinetul de medicina muncii al unitatii respective.
Prevederea e importanta, deoarece, mai ales dupa o varsta, cunoasterea starii de sanatate pe baza unor documente stranse timp de ani de zile poate evita multe pericole ce tin de sanatate. De asemenea, la schimbarea locului de munca in alta unitate, lucratorului i se vor inmana, la solicitare, copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale, pentru a fi predate la structura de medicina muncii a unitatii respective. In practica se inmaneaza noului cabinet de medicina muncii intregul dosar, nu numai copiile.
Mai este un caz, nedorit, dar posibil in vremurile pe care le traim: angajatorii in procedura de faliment vor informa structura de medicina muncii, care va preda la randul ei inregistrarile medicale autoritatii de sanatate publica judetene sau a municipiului Bucuresti, dupa caz.
Cu alte cuvinte, dosarul medical “urmareste” pe salariat oriunde merge. Ba inca – desi legea nu prevede limpede – poate fi folosit si dupa pensionare, pentru a demonstra – bunaoara – ca anumite boli ale fostului salariat sunt legate de conditiile avute la unul sau mai multe din locurile de munca anterioare.
Eliberarea carnetelor de munca salariatilor – Ordinul 1083/7.03.2011
19.03.2011
A fost publicat in Monitorul Oficial Ordinul 1083 / 7.03.2011 pentru aprobarea Procedurii de lucru privind eliberarea carnetelor de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele teritoriale de munca pastrau si completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnetele de munca
Puteti accesa Ordinul 1083/2011 apeland la sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site sau folosind linkul de mai jos:
Noul Cod al Muncii in varianta adoptata de Guvern in 8.03.2011
17.03.2011
Puteti accesa noua forma a Codului Muncii in varianta pentru care Guvernul si-a asumat raspunderea guvernamentala in 8.03.2011 apeland sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site sau folosind linkul de mai jos:
Model agreat de ITM: Adeverinta vechime in munca
SURSA: legislatiamuncii.manager.ro
10.03.2011
Asa cum cu siguranta stiti, adeverintele de vechime au substituit evidenta activitatii pentru salariatii carora nu li s-au intocmit carnete de munca. Din acest motiv, certificarile necesare cu data de 01.01.2011 pentru carnetele de munca se vor efectua de catreITM si in ceea ce priveste adeverintele de vechime, chiar daca activitatea salariatilor nu a incetat la data 01.01.2011.
Prin urmare, salariatii angajatorilor privati, care nu au carnete de munca intocmite, vor primi adeverinte certificate de ITM pentru perioada cuprinsa intre data incadrarii in munca si data de 01.01.2011.
Evidenta perioadei ulterioare datei de 01.01.2011 se va face exclusiv de angajator, care va fi responsabilul unic pentru eliberarea adeverintei pentru intreaga perioada de activitate.
Va prezentam un Model de Adeverinta agreat de Inspectoratul Teritorial de Munca.
Antet
Nr……../……………….
A D E V E R I N TA
Prin prezenta se atesta faptul ca dl./dna. ……………………………………., domiciliat(a) in Bucuresti, posesor al BI/CI, seria……. nr…………….., C.N.P. …………………………., a fost angajatul (a) societatii
S.C. …………………………………………. S.R.L., C.U.I. RO ………………, cu sediul social in ……………….., in baza contractului individual de munca cu norma intreaga/partiala de ……….. ore/zi, incheiat pe durata………………………, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca …………………. cu nr……………………, in functia / meseria de ………………………..
Pe durata executarii contractului individual de munca au intervenit urmatoarele mutatii:
Contractul individual de munca al domnului(ei) ……………………….. a incetat la data de …………., in baza prevederilor ……………., din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, modificata si completata, astfel cum rezulta din decizia nr …………./………………….
S-a eliberat prezenta in baza documentelor detinute de angajator, pentru stabilirea vechimii in munca.
S.C. …………………………………………. S.R.L.
Reprezentant legal
Unde inregistram actele aditionale la CIM dupa data de 01 ianuarie 2011
SURSA: www.legislatiamuncii.manager.ro
16.02.2011
Date fiind modificarile legilor din ultima perioada, o intrebare continua sa apara in mod constant. “Daca de la 1 ianuarie 2011, actele aditionale la CIM de modificare salariu nu se mai inregistreaza la ITM, cum procedam?”
Potrivit articolului unic al OUG 123/2010, la data de 1 ianuarie 2011 se abroga Legea 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca republicata, cu exceptia art. 2-16, care care se abroga la data de 1 februarie 2011.
In consecinta, actele privind executarea, suspendarea, modificarea si incetarea contractelor individuale de munca nu se mai inregistreaza la inspectoratele teritoriale de munca ci numai in registrul general de evidenta a salariatilor.
Infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor se realizeaza in conformitate cu prevederile HG 161/2006. Conform art. 4 din acest act normativ, angajatorii au obligatia de a transmite registrul in forma electronica la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat.
Modificarea elementelor contractului indivdual de munca se completeaza in registrul de evidenta a salariatilor, registrul astfel completat urmand a fi transmis inspectoratului teritorial de munca in termen de 5 zile de la data la care au intervenit.
NORME METODOLOGICE de aplicare a prevederilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor
09.02.2011
Incepand cu 31.01.2011 au intrat in vigoare Normele Metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor .
Puteti accesa Normele apeland la sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site sau folosind linkul de mai jos:
Eroare grava in REVISAL. Ce mai putem face?
SURSA : www.legislatiamuncii.manager.ro
08.02.2011
Sa presupunem ca, la un moment dat, am comis una dintre erorile destul de grave in transmitere datelor la ITM prin REVISAL: am inregistrat de doua ori contractele de munca. Practic, le-am dublat. Greseala a fost facuta, nu mai conteaza cum si de catre cine. Intrebarea este: ce putem face? Se mai poate remedia?
Daca ne uitam la Ghidul de utilizare a ReviSal-ului, publicat in mod oficial de catre Inspectia muncii, se poate observa cu usurinta care sunt operatiunile pe care angajatorul trebuie sa le realizeze in aceasta aplicatie:
1.Preluare
2.Instalare
3.Introducerea datelor despre Angajator
4.Introducerea datelor despre Salariati si Contracte
5.Actualizarea datelor despre Angajator
6.Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte
7.Transmiterea registrului electronic
Nu se precizeaza asadar nimic despre modificarile ulterioare, insa ele pot aparea ca “actualizari” ale informatiilor. Din pacate, insa, in cazul special al “dublarii” unui contract apare o mare problema. In ReviSal, un contract poate suferi un numar limitat de modificari. Se poate corecta:
1.Functia/ocupatia
2.Incetarea contractului
3.Tipul contractului
4.Reactivarea contract
5.Numarul/data contract
6.Locul de munca
Nu se poate realiza in ReviSal stergerea unui contract individual de munca. Chiar daca a fost inregistrat din eroare.
In acest caz, exista doua solutii.
1. O solutie “de compromis” sa spunem. Si anume operam incetarea unuia dintre contractele dublate, cu specificarea “eroare de inregistrare”. Legal, insa, nu poate inceta un contract care nu a existat niciodata.
2. O solutie “directa”. Ne adresam inspectoratului teritorial de munca (ITM), cel care ne va sfatui exact de trebuie sa facem. Asa vom fi acoperiti si in cazul unor eventuale controale.
ORDIN 42/13.01.2011 de aprobare a Normelor metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice
26.01.2011
Ministerul Muncii a publicat noile Norme metodologice pentru aplicarea Legii 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice.
Normele detaliaza si exemplifica
• criteriile de reincadrare a personalului platit din fonduri publice in anul 2011;
• modul de stabilire a salariilor lunare brute in anul 2011;
• angajarea, promovarea si avansarea personalului;
• reglementari specifice personalului din institutiile publice finantate integral din venituri proprii.
Puteti accesa Ordinul 42 /2011 apeland la sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site sau folosind linkul de mai jos:
LEGEA 285/28.12.2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice
24.01.2011
Incepand cu data de 1.01.2011 a intrat in vigoare LEGEA 285/28.12.2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice.
Puteti accesa LEGEA 285/2010 apeland la sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site sau folosind linkul de mai jos:
Completare COR prin Ordinul 1/2011
21.01.2011
Incepand cu data de 12.01.2011, COR a fost completat prin Ordinul 1/5.01.2011.
Puteti accesa Ordinul 1 /2011 si varianta actualizata a COR apeland la sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site sau folosind linkurile de mai jos:
Abrogarea Legii 130/1999 privind unele masuri de potectie a persoanelor incadrate in munca
20.01.2011
Potrivit OUG 123/20101, incepand cu 1.01.2010 se abroga art 1 din Legea 130/1999 privind unele masuri de potectie a persoanelor incadrate in munca, urmand ca, incepand cu 1.02.2011 sa se abroge si art 2-16 ale Legii 130/1999.
Puteti accesa OUG 123/2010 din sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui site sau accesand linkul de mai jos:
Angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice
18.01.2011
Pentru ca am primit intrebari referitoare la gestionari si constituirea de garantii, gasiti mai jos un link catre Legea 22/18.11.1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice -ACTUALIZATA pana la 15.07.1994 prin Legea 54/8.07.1994
Legea poate fi accesata si din sectiunea “Legislatie actualizata” a acestui acest site
Cotele de contributii la asigurari sociale si cuantumul ajutorului de deces 2011
Sursa: www.legislatiamuncii.ro
13.01.2011
A) Valoare punct pensie: 732,8 lei (art. 102 alin.(1) – Legea nr. 263/2010, incepand cu 1 ianuarie 2011;
B) Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru aplicarea prevederilor art. 33 alin. 5 din Legea nr. 263/2010, pe anul 2011: 2022 lei (art. 15 din Legea nr. 287/2010);
C) Cotele contributiei de asigurari sociale (art. 27 alin.(3) din Legea nr. 263/2010 si ale art. 17 alin.(1) din Legea nr. 287/2010) aplicabile incepand cu veniturile aferente lunii ianuarie 2011 :
conditii normale de munca: 31,3 %
conditii deosebite de munca: 36,3 %
conditii speciale de munca: 41,3 % .
D) Contributia INDIVIDUALA de asigurari sociale (art. 31 alin. (2) din Legea nr. 263/2010) aplicabila incepand cu veniturile aferente lunii ianuarie 2011: 10,5 %
Conform art. 17 alin.2 din Legea nr. 287/2010, coroborat cu art. 43 alin.(3) din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in cota de contributie individuala de asigurari sociale este inclusa si cota de 3% aferenta fondurilor de pensii administrate privat. Cota de 3% se aplica incepand cu veniturile aferente lunii ianuarie 2011.
Diferenta dintre cotele de contributie de asigurari sociale aprobate prin lege, functie de conditiile de munca, si cota de contributie individuala de asigurari sociale se suporta de angajator
E) Cuantumul ajutorului de deces (art. 16 din Legea nr. 287/2010):
2.022 lei (in cazul decesului asiguratului sau pensionarului)
1.011 lei (in cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului )
F) Incepand cu data de 1 ianuarie 2011, cuantumul indemnizatiei pentru insotitor, in cazul pensionarilor de invaliditate incadrati in gradul I de invaliditate, drept ce se acorda potrivit prevederilor art. 77 alin.(1) din Legea nr. 263/2010, este in cuantum egal cu 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilita in conditiile legii, respectiv 587 lei.
NOTA: in articol se face referire la :
Legea 287/2010 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011
Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Legea 284/2010
12.01.2011
Incepand cu 1.01.2011 a intrat in vigoare noua LEGE CADRU privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice. Pentru detalii, accesati sectiunea “Legislatie actualizata” din acest site sau linkul de mai jos (aveti rabdare sa se incarce – fisierul are 5 Mb – salvati-l apoi pe calculatorul dvs pentru a economisi timp):
H.G. 1352/23.12.2010 privind aprobarea structurii Clasificarii ocupatiilor din Romania —
nivel grupa de baza, conform Clasificarii internationale standard a ocupatiilor — ISCO 08
04.01.2011
Incepand cu 1.01.2011 a intrat in vigoare noua Clasificare a Ocupatiilor din Romania. Pentru detalii, accesati sectiunea “Legislatie actualizata” din acest site sau linkul de mai jos:
Vechime in munca in cazul Concediului de Crestere a Copilului si somaj
SURSA: www.legislatiamuncii.ro
12.11.2010
Intrebare:
Concediul pentru crestere copil pana la 2 ani constituie vechime in munca?
OUG 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului cu modificarile si completarile ulterioare prevede, la articolul 18 alineatul 7, introdus prin Legea nr. 7/2007, ca “perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau de pana la 3 ani in cazul copilului cu handicap constituie vechime in munca si in serviciu, care se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu aceasta”.
Legea 448/2006 prevede ca persoana care are in ingrijire, supraveghere si intretinere un copil cu handicap beneficiaza de concediu si indemnizatie de crestere a copilulului cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani. La articolului 13 alineatul 8 se precizeaza ca perioada de concediu ” constituie vechime in munca si in serviciu, care se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu aceasta.”
Potrivit prevederilor art. 16 alin. (3) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca.
Vechimea in munca poate fi dovedita cu carnetul de munca, precum si cu alte acte doveditoare, conform legii.
Vechime in munca in cazul perioadei de somaj
SURSA: www.legislatiamuncii.ro
11.11.2010
Intrebare:
Perioada cat o persoana a beneficiat de somaj conform Legii 76/2002 constituie vechime in munca?
In situatia persoanelor care au beneficiat de indemnizatia de somaj, perioadele respective constituie vechime in munca numai daca drepturile aferente s-au primit sub imperiul Legii 1/1991, deoarece, potrivit art. 15 din acest act normativ, perioada pentru care o persoana este indreptatita sa primeasca ajutor de somaj sau de integrare profesionala constituie vechime in munca.
Intrucat Legea nr. 1/1991 a fost abrogata de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea fortei de munca, incepand cu data de 01.03.2002, data intrarii in vigoare a acestei legi, acesta perioada nu mai este recunoscuta de lege ca fiind vechime in munca.
Asadar, numai perioada in care o persoana a primit indemnizatie de somaj in baza Legii nr. 1/1991 constituie vechime in munca si poate fi valorificata la calculul sporului de vechime.
Dupa intrarea in vigoare a Legii nr. 76/2002, perioada in care o persoana a primit indemnizatie de somaj se ia in calcul pentru stabilirea drepturilor la pensie, NU si pentru acordarea sporului de vechime.
Cum stabilim sporul de vechime al angajatilor dupa predarea cartilor de munca
SURSA: www.legislatiamuncii.ro
5.11.2010
Conform dispozitiilor art. 296 alin. (1) din Codul muncii, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca.
Angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le vor elibera titularilor in mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2011, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.
Inspectoratele teritoriale de munca ce detin carnetele de munca ale salariatilor le vor elibera, de asemenea, pana la data de 30 iunie 2011, in conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si egalitatii de sanse.
Incepand cu 1 ianuarie 2011, vechimea in munca se dovedeste cu adeverinta eliberata de angajator.
La negocierea contractului colectiv de munca, drepturile prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior au caracter minimal.
Potrivit dispozitiilor Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe perioada 2007 -2010, art. 41 alin. (1), partile contractante sunt de acord ca in perioada urmatoare sa actioneze pentru includerea unor sporuri in salariul de baza, care sa reprezinte retributia pentru munca prestata si conditiile de la locul de munca, astfel incat salariul de baza sa aiba pondere majoritara in salariu.
Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza. Sporurile minime ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt:
d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;
In conformitate cu dispozitiile art. 241 alin. (1) lit. d) din Codul muncii si ale art. 11 alin. 1 lit. d) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara , in cazul contractului colectiv de munca la nivel national.
In consecinta, acordarea sporului de vechime este obligatorie pentru angajatori.
Acest spor nu poate fi inlocuit cu sporul de fidelitate cata vreme este stabilit de contractul colectiv de munca aplicabil.
Pauza de masa reglementata in Regulamentul de Ordine Interioara
SURSA: www.legislatiamuncii.ro
3.11.2010
Pauza de masa poate fi acordata salariatilor al caror program de lucru este mai mare de 6 ore. Durata pauzei de masa si modalitatea concreta de acordare se stabileste prin contract colectiv de munca sau prin Regulamentul intern.
In cazul tinerilor de pana la 18 ani, pauza de masa este de cel putin 30 de minute si se acorda acelor salariati pentru care durata timpului de lucru este mai mare de 4 ore si jumatate.
Potrivit art. 54 alin. (1) din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, pauza de masa nu poate fi mai mica de 15 minute. Repausul pentru pauza de masa de 15 minute se include in programul de lucru si, prin urmare, nu duce la decalarea programului de lucru cu numarul de minute acordate ca repaus.
Ca urmare, durata unei zile de lucru a unui salariat angajat cu norma intreaga va fi de 7 ore si 45 de minute.
Pauza de masa care depaseste 15 minute nu se include in programul de lucru decat daca aceasta s-a prevazut in Regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca de la nivel de ramura, respectiv unitate.
In concluzie, puteti stabili prin Regulamentul intern o pauza de masa de 30 de minute care nu se include in programul de lucru. Astfel incat pentru un program normal de lucru de 8 ore pe zi, programul va incepe la ora 9,00 si se va incheia la ora 17,30 cu o pauza de masa de 30 de minute intre ora 13,00 si 13,30.
Cine negociaza Contractul Colectiv de Munca la nivel de unitate?
Sursa: http://despremunca.blogspot.com
Autor :GabrielaChirazof
24.10.2010
Pentru a fi partener la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate trebuie sa indepliniti una dintre urmatoarele conditii:
1. sa fiti sindicat reprezentativ la nivel de unitate,
2. sa fiti afiliat la o organizatie sindicala reprezentativa,
3. sa fiti desemnat ca reprezentant al salariatilor, daca la nivelul unitatii nu exista nici macar un sindicat reprezentativ, dupa caz.
Ce inseamna sindicat reprezentativ la nivel de unitate?
Indeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale la nivel de unitate se constată, la cererea acestora, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă numai recursului. Aceste sindicate trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii (vezi art. 17 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata):
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii.
Ce inseamna sindicat afiliat la o organizatie sindicala reprezentativa?
Sindicatul care detine o sentinta civila prin care se constata afilierea la o anumita organizatie sindicala reprezentativa sau prezinta, cu ocazia demararii negocierii, o adeverință privind afilierea la o organizație sindicală reprezentativă și o copie a sentinței civile prin care organizația sindicală din urmă și-a dobândit reprezentativitatea.
Ce inseamna reprezentant al salariatilor?
Salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.
Atentie! Veti negocia cu reprezentantii salariatilor doar daca nu aveti infiintat la nivel de unitate sindicat reprezentativ prin forte proprii ori prin afiliere.
Avem obligatia de a negocia colectiv?
Sursa: http://despremunca.blogspot.com
Autor :GabrielaChirazof
23.10.2010
NU AVEM OBLIGATIA DE A NEGOCIA colectiv daca avem intre 1 si 20 de salariati.
AVEM OBLIGATIA DE A NEGOCIA colectiv daca avem incadrati cel putin 21 de salariati.
Temeiul legal: Art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata:
“Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati.”
Ghid de negociere colectiva
Sursa: http://despremunca.blogspot.com
Autor :GabrielaChirazof
22.10.2010
1. Invitati sindicatul ori reprezentantii salariatilor, dupa caz, la negociere. In adresa veti specifica data si locul inceperii negocierii colective.
In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.
2. Verificati calitatea de reprezentanti legali a partenerilor la negociere. Partea patronala este reprezentata de organul de conducere, iar salariatii de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative ori, acolo unde nu este constituit sindicat reprezentativ, de catre reprezentantii salariatilor.
3. Stabiliti calendarul reuniunilor si locul de desfasurare a acestora, precum si a informatiilor pe care angajatorul le va pune la dispozitia organizatiei sindicale sau reprezentantilor salariatilor si data la care va indeplini aceasta obligatie.
4. Urmeaza etapa negocierii propriu-zise. Intelegerile dintre parteneri din cadrul fiecarei sedinte vor fi consemnate in procese verbale semnate de catre partile participante. Aceste procese verbale vor sta la baza intocmirii contractului colectiv de munca.
5. Contractul colectiv de munca redactat in trei exemplare originale semnate de fiecare dintre membrii comisiilor de negociere este inregistrat de catre persoana imputernicita in acest sens la directia de munca si protectie sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti, dupa caz.
Hotarare de Guvern: toti angajatorii trebuie sa organizeze sau sa angajeze activitati de securitate si sanatate in munca
Sursa:www.legislatiamuncii.ro
30.09.2010
Toti angajatorii trebuie sa organizeze unul sau mai multe servicii interne sau sa apeleze la un serviciu extern care sa desfasoare activitati de securitate si sanatate in munca, potrivit unei Hotarari de Guvern publicata luni, 27 septembrie in Monitorul Oficial. In cazul firmelor mici, cu maximum 49 de angajati, angajatorii pot sa “efectueze” si singuri activitatile mentionate insa pentru aceasta trebuie sa urmeze “cel putin un program de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu o durata minima de 40 de ore.
Hotararea Guvernului Romaniei nr. 955/08.09.2010 publicata in Monitorul Oficial nr.0661 din 27 Septembrie 2010 face “ordine” in activitatile de prevenire si securitate in munca. Iata cele mai importante prevederi:
- pentru societatile ce au pana la 9 salariati, angajatorul poate efectua singur activitatea de protectie si securitatea muncii. Conditia este ca aceasta persoana sa fie autorizata prin urmarea unui curs de specialitate de 40 ore. Societatea nu trebuie sa aiba ca obiect de activitate unul cu risc ridicat de inbolnavire sau accident (chimic, extractiv, paza si ordine)
- pentru societatile cu salariati de la 10 la 49 de persoane, angajatorul poate efectua singur activitatea de prevenire si protectia muncii, respectand conditiile de mai sus, la care se adauga cateva suplimentare, cum ar fi identificarea punctula a riscurilor de accident.
- pentru angajatorii cu mai mult de 50 de salariati trebuie stabilita cel putin o persoana responsabila cu securitatea in munca, autorizata conform procedurilor stabilite tot de acest act normativ.
- Daca angajatorul nu detine pregatirea mentionata sau nu doreste angajarea unei persoane cu astfel de atributii are obligatia sa apeleze la serviciile unui tert, arata analiza consultantului citat.
Actul normativ detaliaza conditiile de organizare a “serviciilor interne” sau de contractare a serviciilor externe, dupa caz.
Astfel, incepand cu 01.06.2011, lucratorii din cadrul serviciului intern de prevenire si protectie a muncii vor fi numai persoane angajate cu contract individual de munca, cu norma intreaga.
In ceea ce priveste contractarea serviciilor externe, lucrurile sunt si mai complicate. Aceste servicii trebuie abilitate de catre o Comisie care se va infiinta la inspectoratele teritoriale de munca. Se va numi Comisia de abilitare si avizare iar cei care doresc sa primeasca “abilitarea” trebuie sa prezinte un dosar cu 11 categorii de documente. Odata abilitat, serviciul extern trebuie sa elaboreze rapoarte semestriale catre ITM. Daca nu a depus doua rapoarte semestriale consecutiv, abilitarea i se retrage.
Instruirea la locul de munca va cuprinde cel putin urmatoarele:
a) informatii privind riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice locului de munca si/sau postului de lucru
b) prevederile instructiunilor proprii elaboarte pentru locul de munca si/sau postul de lucru
c) masuri la nivelul locului de munca si/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor, precum si in cazul pericolului grav si iminent etc
Schimbarea incadrarii angajatului calificat la locul de munca
Sursa: www.legislatiamuncii.ro
18.09.2010
Intrebare:
Obiectul de activitate al companiei este productie de carton ondulat. Conform COR, meseria de cartonagist se incadreaza in grupa 8 (825301). Potrivit specificatiilor de la grupa 8, “Calificarea nacasara indeplinirii sarcinilor se dobandeste in licee de specialitate, scoli profesionale sau prin practica la locul de muncam in urma carora se obtin … “. Mentionez ca personalul este angajat de multa vreme in companie, efectuand munca de cartonagist, dar avand alte incadrari in carnetul de munca.
Doresc sa le schimb incadrarile in baza acestei “practici la locul de munca”. Este corect? O adeverinta de la companie ar trebui sa fie suficienta?”
Raspuns:
In conformitate cu prevederile art.7 alin. (2) din Ordonanta Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, formele de realizare a formarii profesionale a adultilor sunt:
a) cursuri organizate de furnizorii de formare profesionala;
b) cursuri organizate de angajatori in cadrul unitatilor proprii;
c) stagii de practica si specializare in unitati din tara sau din strainatate;
d) alte forme de pregatire profesionala prevazute de lege.
La art. 18 alin (3) si (4) din acelasi act normativ se prevede ca angajatorii pot organiza programe de formare profesionala pentru salariatii proprii, in baza carora elibereaza certificate de absolvire recunoscute numai in cadrul unitatilor respective. Certificatele au recunoastere nationala numai daca angajatorii sunt autorizati ca furnizori de formare profesionala.
Asadar, calificarea se dobandeste prin organizarea unor programe de formare profesionala la finalul carora, salariatilor li se elibereaza certificate de absolvire. Aceste certificate sunt valabile la numai la nivelul angajatorului care le-a eliberat daca acesta nu este autorizat ca furnizor de formare profesionala sau, la nivel national, daca angajatorul a obtinut o astfel de autorizatie.
In consecinta daca ati organizat cursuri pentru calificarea in meseria de cartonagist, veti elibera salariatilor certificate de absolvire a caror valibilitate difera in functie de cele mai sus expuse.
In baza acestor certificate de absolvire, angajatorul si salariatul pot modifica, de comun acord, functia inscrisa in contractul individual de munca.
Dupa cum prevede art. 41 alin. (1) din Codul muncii „contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor”.
Potrivit alin.(3) al aceluiasi articol, modificarea se refera la urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Modificarea unilaterala de catre angajator a functiei salariatului este posibila numai cu titlu de sanctiune disciplinara pe o perioada de cel mult 60 de zile in conditiile prevazute de Codul muncii.
In orice alta situatie, schimbarea functiei reprezinta o modificare a contractului individual de munca ce se poate realiza numai cu acordul ambelor parti ale contractului individual de munca.
Faptul ca salariatul s-a calificat la locul de munca intr-o meserie nu ii da dreptul angajatorului sa ii modifice unilateral functia
Intrebare: Pot beneficia de stimulentul de insertie daca nu intru in concediu de crestere copil?
Doamna Irina,
Am publicat in sectiunea “Legislatie actualizata” OUG 111/2010. In ea veti gasi raspunsul la intrebarea dvs.
Buna ziua,
As dori sa aflu cat mai multe despre formarea profesionala.Nu doar legislatie si teorie.
De exemplu:angajatorul trimite un salariat la un curs de formare profesionala pe cheltuiala angajatorului timp de trei saptamani 8 ore/zi.
1.salariatul trebuie sa faca o cerere de concediu pt formare profesionala?
2.el poate fi pontat in acele zile chiar daca nu este la munca?
3.in acest caz, trebuie sa i se suspende contractul de munca?
4.ce trebuie sa contina un act aditional semnat intre angajator si salariat in aceasta situatie?
5.cum se poate face formarea profesionala la locul de munca?
Alt caz: angajatorul trimite salariatul la un curs de formare profesionala, iar cursul are loc sambata si duminica.Salariatului i se plateste acest curs.
6. angajatorul este obligat sa-i dea alte doua zile consecutive libere in cursul saptamanii?
7. salariatul va avea contractul suspendat in zilele in care este la curs?
Va multumesc.
Buna de dimineata Dora,
Intrebarile tale isi gasesc rezolvarea in legislatie… Art 20 (1), (2, a), art 196, 198 din CM regelmenteaza intocmirea actelor aditionale la CIM in cazul formarii profesionale. Astfel organizatia poate reglementa UNITAR aceste situatii.
Hai sa le luam pe rand:
1. nu, salariatul nu trebuie sa faca cerere de concediu pentru formare profesionala intrucat formarea profesionala are loc la initiativa organizatiei, nu a salariatului;
2. da, salariatul este pontat in cele 3 saptamani ca si cum ar fi in delegatie (normal pontajul trebuie sa contina si un cod de pontaj dezvoltat la nivelul organizatiei, cod care va aparea sub cele 8 ore pontate zilnic – de exemplu CRS);
3. nu, nu i se suspenda CIM;
4. Actul Aditional include clauze privind detalii legate de cursul respectiv, cheltuieli, durata, dar si detalii precum durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile formarii profesionale precum si obligatia returnarii acestor cheltuieli in cazul in care salariatul paraseste organizatia din initiativa sa si din motive prevazute in art 198 (4) din CM, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita potrivit actului aditional;
5. formarea profesionala la locul de munca este reglementata de CM Ttlul VI, cap II si III si L276/2005 republicata si actualizata cu L 106/2011)- acceseaza te rog http://www.rauflorin.ro/resurse-legislatie/;
6. da, libere platite;
7. nu.
Buna seara Florin, un salariat poate avea doua locuri de munca conform noului Cod Civil. Intrebarea este poate el avea contract cu norma intreaga la doua societati? 8/zi la ambele? sau la una poate fi program de 8 ore si la cealalta musai de 4 ori 6 ore/zi?
Buna Izabela,
In opinia mea, se poate. Singura limitare este data de rezistenta fizica a omuletului care isi propune un asemenea gand – totusi mi se pare cam sinucigas gandul, nu? Oricum in scurt timp va ajunge sa dea banii pe care-i castiga pe medicamente!
Zi buna la tine.
Buna dimineata!
ma puteti ajuta cu o parere, va rog? multumesc mult!
Asta e un stigat de ajutor: HEEEEEEELP! am descoperit site-ul cautand -cu disperare deja- clarificari despre noul Revisal; ITM Brasov -la telefon- spune ca pana la 1.11.2011 putem folosi fara probleme si versiunea veche…asa am facut…si am facut angajari si lichidari, si modifiari ale timpului de lucru….acum am pornit preluarea datelor si am descoperit cu groaza ca nu stiu daca trebuie sa incarc toate modificarile respective si in varianta noua
Nu ma pot dumiri cu ce trebuie trecut la “data consemnare” atunci cand fac preluarea pt contractele deja active!!!!!!!!! e ora 1 noaptea si incerc de bezmetica sa ma dumiresc ce am de facut!
Buna de dimineata dra.Mihaela,
Primul lucru pe care ar trebui sa-l faceti este sa nu va mai prinda 1 dimineata lucrand pentru altii… Nu are sens sa discutam alegerea dvs de a lucra in vechea versiune Revisal. Intrati pe http://www.inspectiamuncii.ro/ , descarcati informatiile de care aveti nevoie si finalizati preluarea datelor in noul Revisal. Spor.
Multumesc mult pentru ambele sfaturi
le voi aplica intocmai
Spor si voua…super informatiile gasite aici!
Mihaela sunt din Brasov
nu trebuie sa “incarc toate modificarile respective si in varianta noua” deoarece ele au fost transmise, vechea versiune a fost la fel de valabila in toata perioada,
in hg 500 transmiti contractele in derulare -active complectate asa cum cere hotararea.
si eu ma confrunt cu o “problema” si anume cand folosesc
“validare registru non revisal”?
Multumesc, Daniela! asa ma gandeam si eu, dar recunosc ca ma ingrozesc amenzile!:)
Validare registru non revisal se foloseste doar daca generarea Registrului de Evidenta o faci dintr-o alta aplicatie; daca incarci datele doar in versiunea oficiala-no problem! Ar trebui sa pastram cumva legatura:)
Buna ziua.
Am o nelamurire, poate imi puteti sugera o solutie. Cum se procedeaza in privinta raportarii in REVISAL, in cazul unor CIM cu salariu in EUR, trecut in CIM astfel: “Salariul de baza lunar brut este de 4000 lei, echivalentul a 1000 euro calculat la un curs de 4 lei/euro. Salariul va fi platit in Ron calculat la cursul de schimb BNR valabil in ziua platii.”? Salariul se calculeaza in fiecare luna la acel curs mentionat in contract sau se calculeaza in functie de cursul fiecarei luni? Daca acest salariu variaza lunar, cum se introduce in Revisal?
Buna dimineata dra. Ioana,
In opinia mea, formularea din CIM referitoare la salariul de baza lunar brut este una nefericita intrucat presupune recalcularea lunara a salariului de baza brut functie de cursul BNR Leu/Euro din ziua platii (fapt ce presupune modificarea SBB in fiecare luna si inscrierea lui in Revisal!).
De regula, cand se stabileste un salariu in Euro, se calculeaza echivalentul in RON la cursul din ziua negocierii si aceasta valoare in RON ramane nemodificata pana la sfarsitul anului respectiv, urmand ca, incepand cu 1 Ianuarie a anului urmator sa se recalculeze valoarea in RON a celor 1000 de Euro la cursul din 1 ianuarie, suma care va ramane valabila inca un an, si tot asa.
Ca solutie, va sugerez sa discutati cu salariatul si cu managerul, explicati-le ce presupune aceasta formulare din CIM (Resursele Umane ar fi trebuit sa stie asta de la bun inceput) si refaceti formularea din CIM tinand cont de recomandarea mentionata mai sus.
Si inca o intrebare: sanctiunea disciplinara de tipul scadere salariala se inregistreaza in REVISAL?
In opina mea, nu se inregistreaza in Revisal (vezi art 3 al.2 din HG 500/2011) – decizia se transmite la Payroll care aplica reducerea de 5-10% pe cele 1-3 luni.
Buna seara.
Am urmatoarea situatie:
- salariat (tata) in concediu pentru crestere si ingrijire copil de la data de 01.11.2010;
- contract de munca pe durata determinata de la data de 03.09.2009 pana la data 03.03.2011;
- vrea sa-si reia activitatea cu data de 15.11.2011;
Cum ar trebui procedat ?( in Revisal , nu mi l-a preluat , deoarece cim este expirat). Ar trebui intocmit un nou cim?
Multumesc.
@Adriana,
In situatia expusa de dvs. contractul de munca a incetat de drept la data de 3.03.2011, potrivit art 56 lit i), chiar daca la acea data tatal se afla in concediu de crestere a copilului. Incetarea de drept trebuia constata prin decizia angajatorului in termen de 5 zile lucratoare de la data incetarii si comunicata persoanei aflata in situatia respective in termen de 5 zile lucratoare conform art 56 al.2 din CM.
O cauza de suspendare a contractului individual de munca NU POATE AMANA data incetarii de drept a raportului de munca, intrucat aceasta are loc prin efectul legii si nu poate fi impiedicata de intervenirea unei situatii de suspendare a raportului de munca – vezi art 49 al 5 din CM “ De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o clauza de incetare de drept a CIM, cauza de incetare de drept prevaleaza”.
Ce puteti face acum? Intocmiti o decizie datata oct 2011 prin care sa constatati incetarea de drept a CIM cu data de 3.03.2011 potrivit art 56 lit. i) CM si aduceti-o cat mai repede la cunostinta fostului angajat .
Buna dimineata Florin,
Voi incepe cu exemplul postat anterior:angajatorul trimite un salariat la un curs de formare profesionala, pe cheltuiala angajatorului, timp de trei saptamani, 8 ore/zi.
Salariatul care participa la acest curs, nu primeste tichete de masa in aceasta perioada pt ca nu este prezent in unitate.
Legea 142/1998, la art 6 pct(1)spune: “Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate.”
Daca omuletul trece si pe la sediul societatii (cam 5-10 min pe zi) poate primi si tichetele de masa pentru cele trei saptamani?
Raspunsurile, dar si temele pe care le dezbati aici, imi sunt de mare ajutor.Clare si la obiect.
Multumesc .
Toate cele bune!
@Dora,
Raspunsul este NU. Omuletul NU va primi tichete de masa intrucat asa cum ai spus tu in prima fraza, salariatul participa pe cheltuiala angajatorului timp de 8 ore/zi – 3 saptamani la un curs de formare profesionala, pontajul confirmand acest lucru prin codul de curs. Capisci?
Foarte utile informatiile. Multumesc.
Doresc sa mai aflu, daca in cazul unui cadru didactic, care desfasoara activitate in regim de plata cu ora, in plus fata de norma de baza, in aceeasi unitate,se emite contract de munca nou sau act aditional la vechiul contract. Cum inregistrez in REVISAL.
@Florica,
Va referiti la un cadru didactic care acopera suplimentar o parte din orele unui un alt post ramas neocupat sau la orele efectuate ocazional pentru suplinirea unui coleg care din motive intemeiate lipseste o perioada mai indelungata? Cum este reglementata plata orelor efectuate in plus fata de norma de baza – in regim de ore suplimentare sau in regim normal?
Exemplele tale clare si practice, ne sunt de mare ajutor noua, celor ce abia acum invatam alfabetul meseriei.
In sfarsit un site in care raspunsurile nu sunt luate cu copy paste din lege, nu sunt seci si inutile si nu se invart in jurul cozii.
Legea, o stim cei mai multi dintre noi. Interpretarea ei e mai dificila, iar punerea in practica ne creeaza probleme.
Multumesc Florin!
Buna ziua,cand m-am angajat pe data de 03.01.2008 eram cetatean strain cu permis de sedere temporar(carte de munca cu date de identificare de atunci)in august 2008 am luat concediu de leuza, iar in octombrie 2008 firma a intrat in insolventa. Am primit o dispozitie de desfacere a contractului de munca cu 01.10.2008 desi copilul s-a nascut in noiembrie.In 2010 am devenit cetatean roman cu alte date de identificare (CNP).Ce trebuie sa fac sa fiu in regula la angajare?
Intrucat din 2010 sunteti cetatean roman puteti aplica fara nicio restrictie pe orice pozitie pentru care indepliniti conditiile de studii, abilitati si experienta solicitate de angajator. Succes!
Multumesc pentru raspuns.Cu cartea de munca in care apar cu alte date de identificare ce fac,doar acum nu mai este nevoie de ele.O prezint la angajare asa sau trebuie sa merg la ITM pentru schimbarea de date?
Buna ziua,
Din cele expuse de dvs. inteleg ca la 1.10.2008 vi s-a desfacut contractul individual de munca si vi s-a eliberat carnetul de munca actualizat la zi cu datele de identificare valabile la acea data – probabil dupa v-ati casatorit si v-ati schimbat numele fara ca aceasta modificare sa mai fie inscrisa in carnetul de munca, carnetul aflandu-se la dvs.
Intrucat nu ati mentionat daca dupa nasterea copilului ati mai fost angajata undeva, presupun ca nu, si ca acum in carnetul dvs de munca a ramas inscrisa veche identitate.
In opinia mea nu se impune nicio modificare in carnetul de munca (oricum nu ar mai avea cine sa o faca!). In cazul in care va angajati, veti prezenta carnetul de munca pentru stabilirea vechimii in munca pana la 31.12.2010 si documentele care sa ateste noua dvs identitate sub care veti fi inscrisa in Registrul de evidenta al salariatilor deschis de firma care va angajeaza. Legatura dintre vechea identitatea si noua identitate se face simplu prin documente gen certificat de casatorie, etc…
buna ziua,
v-as ruga sa-mi raspundeti la urmatoarea intrebare: un angajat cu contract
individual de munca intr-o institutie ,devenit manager al acestei
institutii, cu contract de management ,cum va fi tratat in REVISAL ?
multumesc!
Buna ziua,
Contractul de management nu este un CIM, deci nu se inscrie in Revisal.
PotrivitLegii 66/93 Contractul de management este acordulprin care o persoana juridica ce desfasoara activitate economica, in calitatede proprietar, incredinteaza unui manager organizarea, conducerea sigestionarea activitatii sale, pe baza unor obiective si criterii de performantacuantificabile, in schimbul unei plati.
Contractul de management se incheie in forma scrisa si se depune spre inregistrare, laOficiul Registrului comertului in a carui raza teritoriala se afla sediulsocietatii comerciale.
In cazul expus de dvs, in opinia mea exista 2variante:
1. se suspenda CIM cu acordul partilor potrivit art 54 CM si se incheie un contract de management pe baza caruia salariatul va indeplini atributiile de manager;
2. se desface CIM si se incheie un contract de management.
De preferat este a 2 a situatie, desi repet, in opinia mea ambele variante sunt posibile.
Buna seara , va spun un sincer multumim pentru temeinicia explicatiilor date; ni s-a cerut in scoli , de controlul ARACIP -declaratie de confidentialitate; va rugam ,daca imi puteti trimite un model ; multumiri !
Consultati-va e-mailul!
Buna seara Florin,
Functia din CIM poate fi diferita de postul din organigrama.
Poti avea un post de conducere in organigrama (ex: coordonator departament) dar in CIM functia sa nu fie de conducere?
Ne poti da mai multe amanunte cu privire la diferentele ce pot exista intre postul din organigrama si functia din CIM?
Multumesc.
@Dora,
Raspunsul la intrebarea ta exista in articolul http://www.rauflorin.ro/standard-elaborarea-fisei-postului/ . Dar pentru ca articolul este accesibil doar oamenilor de HR care au absolvit un training cu mine iti voi raspunde pe scurt:
Da, este foarte posibil ca denumirea postului potrivit organigramei sa difere de denumirea postului potrivit COR. De fapt si Fisa postului face distinctie clara intre cele 2 denumiri, cuprinzandu-le explicit pe amandoua (vezi http://www.rauflorin.ro/fomular-fisa-de-post/ si http://www.rauflorin.ro/fisa-de-post-sef-serviciu-ru/).
O sa iti dau un exemplu: in cadrul organizatiilor mari cu mii de salariati, exista de regula un departament HR ce cuprinde servicii / birouri specializate pe diverse dimensiuni HR. Potrivit organigramei, se folosesc denumiri precum specialist recrutare si selectie / specialist evaluarea posturilor / specialist compensatii si beneficii / specialist training si devoltare / specialist cariera si succesiune / specialist harti de competente / administrator SAP , etc… …care sunt cuprinse toate sub aceeasi denumire COR: specialist resurse umane, 242314.
Referitor la pozitiile din organigrama care presupun activitati de coordonare, dar la care managementul nu doreste sa utilizeze denumiri de manager, sef serviciu / birou / compartiment, etc, exista o cutuma: functia potrivit COR va fi stabilita astfel incat sa se asigure o treapta deasupra functiilor cordonate potrivit scalei: debutant / specialist / expert / coordonator / consilier.
buna ziua, nu stiu daca am “intrat” unde trebuie dar caut un raspuns la intrebarea, daca o persoana angajata cu program de lucru de 4 ore si functia de baza la alta societate, mai are dreptul la tichete de masa ( la societatea unde are functia de baza nu beneficiaza de bonuri) incepand cu luna octombrie 2011, conform noilor modificari din codul fiscal?
multumesc anticipat!
@Ioana,
Nu este domeniul meu de expertiza
tichetele de masa se acorda pentru program de lucru mai mare de 6 ore .
Un angajat la o institutie de stat cu program normal de 8 ore este consilier local intr-o alta localitate(comuna, oras) fata de cea in care isi desfasoara activitatea, cum se ponteaza in zilele cand lipseste pentru sedintele de consiliu. Dar cand este consilier in aceeasi localitate?
Domnule Ioan,
Pentru perioadele in care salariatul unei organizatii participa la sedintele consiliului local in calitate de consilier, acesta va aparea ca Invoit in pontaj. Pentru a nu i se diminua salariul calculat lunar functie de timpul efectiv lucrat, prin intelegere cu managementul organizatiei, dansul poate recupera aceste ore potrivit unui orar convenit de comun acord.
Florin,
Criteriile de evaluare trebuie sa se regaseasca in noul CIM.
Obiectivele de performanta este obligatoriu sa apara si ele in CIM?
In cazul in care in contractele de munca figureaza doar criteriile de evaluare, obiectivele de performanta pot fi aduse la cunostinta salariatului printr-o informare scrisa?
Este inca o nebuloasa cu aceste criterii si obiective, cate bordeie atatea obiceie.
Ideea e sa ajungem (cei care nu stapanim inca acest domeniu) sa procedam corect cu privire la intocmirea documentatiei, dar mai ales la aplicarea procedurilor.
Iti multumesc pentru toate informatiile pe care le gasesc pe acest site.
@Dora,
nu este nicio nebuloasa. Este chiar simplu. Obiectivele pot constitui un criteriu. Te poti lamuri participand pe 24.11.2011 la http://www.traininguri.ro/ro/manager-resurse-umane/ unde se acopera in detaliu 2 probleme care te framanta: Evaluarea Performantei si Standardul Elaborarea Fisa postului. Zi faina.
Daca un salariat nu se mentioneaza in Revisal la angajatorul la care este detasat si nu i se intocmeste nici CIM la angajatorul 2 , atunci ce acte i se intocmesc de catre acesta din urma ?!
Va multumesc !
Buna de dimineata dra Luiza,
Fisa postului, Fisa de Instructaj, Nota de luare la cunostinta a Regulamentului Intern, pontaj…
Va multumesc !
Va rog inca o informatie : ultimele precizari ref.la completarea revisal mentioneaza care sunt elementele care se transmit : SBB si sporurile din CIM . Le transmitem Ori de cate ori apar modificari in baza actelor ad/ decizii , sau lunar conform state de plata ?!
Buna dimineata,
Prima varianta: ori de cate ori apar modificari in baza Actelor aditionale la CIM.
Am o intrebare suntem o firma de lichidare judiciara si vrem sa luam o persoana ca lichidator stagiar pe o perioada de 3 ani noi ii putem plati o suma de bani si sa-i retinem doar 16% impozit pe venit sau trebuie incadrat ca si salariu si sai platim si contributile. Multumesc.
In opinia mea se aplica varianta angajarii cu utilizarea facilitatilor prevazute de art 80-85 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca – pentru a beneficia de subventii banesti din bugetul asigurarilor de somaj.
buna ziua,
spuneti-mi va rog cind se lasa efectiv lucrul inainte de masa si inainte de terminarea programului.
multumesc
cristian
Buna seara dle.Cristian,
Aceste reguli se stabilesc prin Regulamentul Intern si devin obligatorii pentru toti angajatii dupa comunicare si semnare de luare la cunostinta. Daca nu le-ati stabilit inca, o puteti face acum.
Buna ziua,
Angajatul a indeplinit limita de varsta pentru pensionare dar nu a depus cererea catre Casa de Pensii deoarece cu acordul partilor au hotarat sa lucreze pana pe data de 30 decembrie 2011.Cand trebuie sa-i facem decizia de incetare a CIM pentru a introduce in revisal si cu ce articol.
Din cate stim CIM inceteza de drept la data indeplinirii conditiilor in urma deciziei data de Casa de Pensii daca angajatul ar fi depus cererea in termen de 30 de zile dar in cazul acesta ce e de facut .
Buna seara dra Anastasia
Se impune o mentiune: respectarea legislatiei muncii nu este optionala, nu depinde de deciziile managementului si este 100% responsabilitatea departamentului RU.
CM prevede in art. 56 alin. (1) lit. c) ca CIM inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Potrivit art. 56 alin. (2) din CM, constatarea cazului de incetare de drept a CIM, se face in termen de 5 zile lucratoare de la data indeplinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanei respective in termen de 5 zile lucratoare.
Ce e de facut? Vorbiti cu directorul, explicati-i situatia, emiteti imediat o decizie de incetare de drept a CIM potrivit art. 56 alin. (1) lit. c), chemati angajatul si explicati-i ca trebuia sa-si depuna actele pentru dosarul de pensionare la data indeplinirii conditiilor, sfatuiti-l sa-si depuna imediat dosarul la Casa de pensii, dati-i decizia si puneti-l sa semneze de luare la cunostinta si multumiti-i pentru activitatea depusa.
Daca dansul este angrenat intr-un proiect in care nu poate fi inlocuit si doriti sa-l mentineti pana la finalizarea lucrarii, incheiati un nou CIM pe durata determinata in conditiile art. 83 lit b), c) sau g) din CM.
as vrea sa va intreb daca am contracte de munca temporara ar trebui sa trec in revisal unde pleaca angajatul
Buna ziua dra. Elvira,
In opinia mea, nu este necesar .
Buna ziua! va solicit respectuos un sfat intr-o problema delicata: in societatea in care lucrez exista cativa salariati ale caror atributii prevazute in Fisa Postului pur si simplu nu corespund cu denumirea functiei. In ceea ce priveste Fisa Postului: acesti salariati au semnat-o fara probleme (in urma cu cca 8 luni, deci inainte de modificarile Codului Muncii), insa, actualmente, refuza sa semneze Actele Aditionale cuprinzand denumirea functiei corespunzator atributiilor reale (ex: traducatorul are actualmente atributiuni de secretaiat).
Cu rezolv aceasta neconcordanta?
Va multumesc anticipa pentru raspunsul Dvs.
Cu deosebita stima,
Constantinescu Andrei
Buna ziua dle. Andrei Constantinescu,
Daca angajatii au semnat Fisa postului si daca de la data semnarii pana acum nu au fost introduse noi responsabilitati, inseamna ca dansii au fost de acord cu functia si atributiile respective. Totusi, in cazul in care responsabilitatile nu concorda cu postul respectiv, acestea trebuiesc puse de acord prin intocmirea unor noi Fise de post care sa reflecte realitatea prezenta.
CONCLUZIE: puneti de acord in Fisa postului, denumirea postului cu atributiile/responsabilitatile acestuia.
Domnule Florin, nu stiu daca m-am facut bine inteles: evenimentele au fost in felul urmator:
(1) in urma cu cca 8 luni au fost elaborate fise de post continand atributiile reale ale angajatilor (revin la exemplul dat mai sus: traducatorul avea atributii de secretariat); fisele de post au fost semnate fara probleme si fara rezerve; intrucat schimbarea fiselor de post s-a efectuat inainte de modificarile Codului Muncii, nu au fost intocmite si actele aditionale, acestea nefiind, in acel moment, obligatorii;
(2) in urma cu cca 1 sapt au fost elaborate actele aditionale continand schimbarea denumirii functiei in concordanta cu atributiile din fisa de post (se modifica denumirea postului din “translator@ in “secretar”) – aici au intervenit refuzul catorva angajati de a semna aceste acte aditionale.
Conducerea direste sa redenumeasca functia, nu sa schimbe atributiile din fia de post.
Am inteles.
Cel mai probabil, refuzul salariatului de a trece din translator COR 264307 (functie ce presupune studii superioare!) la Secretar administrativ, 334301 / Secretar asistent director, 334302 / Asistent manager 334303 / Secretara, 412001 / Secretara dactilografa 412002 (“secretar” nu exista in COR), functie ce presupune studii medii, are la baza schimbarea nivelului pozitiei in sensul diminuarii nivelului de studii.
SITUATII POSIBILE:
A. Daca Fisa de post a translatorului contine si atributii de translator si atributii de secretariat, nu puteti face nimic fara acordul persoanei respective.
B. Daca nivelul de studii al postului prevazut de organigrama prevede studii superioare si Fisa de post a translatorului contine doar atributii de secretariat, atunci oferiti-I persoanei in cauza o pozitie care incepe cu COR 2…si care reflecta activitatea reala pe care o desfasoara (exista optiuni in COR http://www.rauflorin.ro/cor-3/ ) , poate accepta.
C. Daca nivelul de studii al postului prevazut de organigrama prevede studii medii si Fisa de post a translatorului contine doar atributii de secretariat, atunci nu puteti sa-i oferiti decat una din pozitiile cu studii medii mentionate deja pe care dansul/dansa a refuzat-o.
Ce puteti face pentru refuzul in cazurile B si C
REORGANIZATI activitatea, DESFIINTATI functia de Translator (desfiintare trebuie sa fie reala si sa nu mai existe nicio pozitie de translator in organizatie) si INFIINTATI pozitia impusa de buna desfasurare a activitatii.
Notificati salariatul despre desfiintarea prin reorganizare a postului de translator si infiintarea postului …, oferindu-i libertatea de a opta intre ocuparea noului post si concediere.
Evident, daca exista sindicat / reprezentanti ai salariatilor, acestia trebuiesc informati despre reorganizarea activitatii si necesitatea punerii de acord a functiilor cu responsabilitatile efective ale angajatilor.
Buna dimineata Florin,
Avem un salariat caruia o sa-i schimbam functia in cadrul societatii.
Postul rams liber va fi scos, pt o perioada nedefinita, din organigrama.
In aceasta situatie, trebuie sa mai anuntam AMOFM-ul ca avem un post nou creat ocupat prin redistribuire interna, iar postul ramas liber va fi scos momentan din organigrama?
Multumesc.
Numai bine!
@Dora,
Schimbarea functiei presupune existenta unui post vacant pe care inteleg ca-l ocupati intern.
In opinia mea, instiintarea ANOFM este necesara doar in cazul posturilor vacante afisate extern, nu si a celor afisate/ocupate din intern. Deci NU, nu este necesara anuntarea ANOFM.
Buna ziua,
Poate fi aplicata concedierea din motive ce nu tin de persoana salariatului (art 65. alin 1), unei salariate care la momentul desfiintarii departamentului respectiv (desfiintare reala ce a presupus concedieri colective) era in Concediu Crestere Copil?
Dansa si-a facut acum cerere de reincepere a activitatii, dar postul si departamentul respectiv nu mai exista de mai mult de un an.
Multumesc anticipat pentru raspuns,
Buna seara,
Intrucat nu ati precizat data la care s-a nascut copilul, exista 2 variante posibile:
A. DA, in cazul copilului nascut pana la 31.12.2010 – in acest caz, interdictia concedierii inceteaza la data la care salariata revine la locul de munca si angajatorul poate dispune concedierea salariatei dupa incetarea suspendarii contractului individual de munca (se aplica OUG 148/2005);
B. NU, pe o perioada de maxim 6 luni, in cazul copilului nascut dupa 1.01.2011 ( se aplica art. 25 alin. (2) din OUG 111/2010:
“(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an sau de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.”
Va multumesc mult pentru raspuns – situatia este sub incidenta OUG 148/2005.
Mai am totusi o intrebare, suntem obligati sa ii oferim un alt post, care intamplator este liber si oarecum similar celui desfiintat, dar in alt departament? Eu cred ca nu, dar as aprecia enorm si opinia dvs.
Multumesc din nou anticipat
Daca exista un post vacant nu sunteti obligata sa i-l oferiti, dar angajata trebuie anuntata in scris de existenta / afisarea interna a pozitiei vacante si de posibilitatea de a aplica pentru un interviu.
Daca rezultatul interviului este pozitiv, dansa va inceta suspendarea si va incepe jobul in noua pozitie (ii faceti Oferta Interna).
Daca rezultatul este negativ, stiti deja cum trebuie sa procedati…
Buna ziua. Am o problema cu care nu m-am mai intalnit pana acum: am o angajata care are contract de munca plus contract de drepturi de autor. Angajata urmeaza sa intre in concediu de maternitate. Nu stiu cum sa procedez in cazul contractului de drepturi de autor. Pot calcula tot 85% dupa modalitatea din contractul de munca, dar pot recupera banii platiti pe acest contract?
Va multumesc.
Plata concediului de maternitate este reglementata de OUG 158/2005 cu completarile si modificarile ulterioare.
Potrivit art 1 alin. 1, litera A, persoanele care desfasoara activitati pe baza unui CIM sau in baza raportului de serviciu, precum si orice alte ACTIVITATI INDEPENDENTE, beneficiaza de concedii medicale si asigurari sociale de sanatate.
Potrivit art 25 alin. 1 si 2, indemnizatia de maternitate se suporta integral din Fondul National unic de asigurari sociale de sanatate, iar cuantumul brut al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita potrivit art 10 (baza de calcul = media veniturilor lunare din ultimile 6 luni din cele 12 luni ce constituie stagiu de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar).
Deci, indemnizatia de maternitate calculata potrivit art 10 include in valoarea ei si o parte din valoarea aferenta contractului de drepturi de autor.
Daca va gandeati sa calculati separat o cota parte de 85% si sa o acordati suplimentar fata de indemnizatie, NU, nu este posibil, intrucat in perioada de suspendare a CIM (concediu de maternitate) persoana nu isi mai indeplineste obligatiile ce fac obiectul contractului de drepturi de autor.
Am angajati din personalul nedidactic (electrician, muncitor instalator) in concediu medical care se tot prelungeste datorita unor afectiuni foarte grave (vor suferi interventii chirurgicale pe cord, au o semipareza). Au concediu medical deja de o luna si oricum nu vor veni la serviciu in continuare, tot pe concediu medical. Am dreptul sa angajez pe durata nedeterminata si in ce conditii fiind unitate bugetara.