Organizarea Serviciului Resurse Umane

Organizarea serviciului RU apare fie din initiativa managementului companiei, fie din initiativa departamentului RU. Indiferent de Initiator, obtinerea acceptului CELEILALTE PARTI este esentiala (obtinand sustinerea managementului, departamentul RU isi asigura suportul si bugetarea schimbarii, si invers, obtinand suportul departamentului RU, managerul organizatiei se asigura de producerea schimbarii).

Ca exemplu orientativ de grupare a dimensiunilor, va propun urmatorul model (gruparea difera de la caz la caz functie de organizarea dorita si realitatea din organizatie):

Functiile posibile potrivit COR, sunt:

Sef serviciu RU, 123205 / Manager RU, 123207 / Consultant in RU, 241223 Consultant intern in RU, 241228 / Manager proiect, 241919 / Specialist RU, 241216 / Analist RU, 342306 / Tehnician RU, 342311 / Inspector RU, 342304.

Pasii de Organizare a Serviciului RU:

auditarea celor 10 dimensiuni RU – are ca scop identificarea punctelor tari, punctelor slabe, dimensiunilor prioritare pentru dezvoltare;

alegerea tipului de RU care se pliaza cel mai bine pe realitatea organizatiei : RU administrativ / modern, RU 100% inhouse / partial externalizat – se vor lua in calcul dimensiunea organizatiei / raspandirea geografica / ritmul de dezvoltare / tipul afacerii / accesul la tehnologie si infrastructura IT, etc;

elaborarea strategiei de RU bazata pe strategia organizatiei;

designul departamentului RU – prin combinarea urmatoarelor forme posibile: centralizat / descentralizat / centru de servicii: standardizarea unor activitati RU si livrarea lor centralizata prin intermediul unui HR Front Desk apelabil telefonic sau prin e-mail / HR Business Partener – componentele strategice RU sunt centralizate iar rolul HR Business Partenerilor este de a construi relatii strategice cu managerii din structurile de operare / Self Service – obtinerea de servicii HR – informatii – documente HR prin accesarea sistemului IT aflat la indemana oricarui angajat / externalizat: identificarea dimensiunilor RU care nu genereaza valoare adaugata si care pot fi livrate mult mai eficient de furnizori externi specializati;

Definirea proceselor, procedurilor, instructiunilor, Indicatorilor Cheie de Performanta-KPI;

Dezvoltarea Fiselor de Post/ Evaluarea posturilor / Evaluarea compatibilitatii personalului existent si stabilirea Necesarului de dezvoltare individuala / alocarea personalului existent si stabilirea necesarului de recrutat / restructurat;

Bugetarea ;

Obtinerea OK-ului managementului;

Implementarea si monitorizare: Comunicare, implementare, training, masurarea KPI si comparare cu valorile de referinta stabilite, solicitare feedback clienti interni, reglare neconformitati ;

Pentru mai multa informatie, puteti consulta si sectiunea „Articole Conexe” aflata in partea dreapta a acestui ecran.

Articol postat in Articole, Resurse Umane. Adresa articol Organizarea Serviciului Resurse Umane.

2 Comentarii la Organizarea Serviciului Resurse Umane

  1. Bucur Cornel

    Buna ziua.In primul rand va felicit pentru infiintarea acestui site apoi sunt curios ce parere aveti despre redimensionarea unui serviciu de RU pentru o companie de transport care a fost dimensionat pe baza unei cereri de transport care acum nu mai exista .Mai bine spus a intrat mult „la apa”.Cum trebuie reorganizat acest serviciu care acum are dupa opinia prorie organigrama cam incarcata?
    Bineinteles cea mai buna varianta este sa plec de jos in sus,de la normarea proceselor tehnologice dar nu stiu in afara de metoda CPM ce model matematic sa folosesc. Multumesc anticipat.

    cu stima, ing.Cornel Bucur

    • Florin

      @ dle.Cornel Bucur,
      Multumesc.
      Cu siguranta reorganizarea serviciului RU nu poate face obiectul unui comentariu pe site ci unui contract de consultanta.
      Cateva sugestii:
       Intelegeti strategia si obiectivele organizatiei;
       definiti strategia HR bazandu-va de strategia si obiectivele organizatiei;
       definiti procesele HR care sustin obiectivele organizatiei, si Indicatorii cheie de performanta (KPI);
       dezvoltati noile Fise de post care sa dezvolte / implementeze / monitorizeze procesele HR definite;
       evaluati posturile si „compatibilitatea” personalului existent;
       afisati intern toate pozitiile. Selectati pe baza de competente tehnice, abilitati soft si experienta. Selectati extern doar daca nu gasiti intern.
       definiti programe individuale de dezvoltare pentru cei selectati si concediati ce e de concediat;
       monitorizati performanta individuala si a departamentului pe baza KPI definiti si reglati neconformitatile.

Impresii

Adresa ta de email nu va fi publicata. Campurile obligatorii sunt marcate cu *