Fisa postului Sef serviciu RU
Pagina Fisa postului Sef serviciu RU ofera un Model de Fisa de post1 pentru a veni in sprijinul managerilor si specialistilor HR care reglementeaza procedura / verifica Fisele de post intocmite de line manageri conform procedurii.
__________________
1 Modelul de Fisa postului Sef serviciu RU oferit este valabil pentru societatile in care toate cele 10 Dimensiuni HR sunt functionale.
Pentru detalii privind rolul Fisei Post ca Fundament pentru Organizatie si Angajat, accesati:
Fisa postului de la teorie la practica
LAST UPDATE: 2.02.2023
Cei interesati de reglementarea intocmirii Fisei de post pot parcurge trainingul online STANDARD ELABORAREA FISEI POSTULUI
De asemenea, pentru a intelege cum vad altii Fisele de post, iata un link catre Baza de date cu Fise de post a site-ului www.monster.com (Descriere / Rolul pozitiei / Responsabilitati / Cerinte): MODELE DE FISE DE POST
| FISA POSTULUI | ORGANIZATIA xxx | ||
|---|---|---|---|
| I. IDENTIFICARE POST | _______________________ / 7.04.2022 | ||
| Denumire Post | (conform organigrama) | Manager Resurse Umane | |
| Denumire Post, cod COR | (conform COR) | Sef serviciu Resurse Umane, 121205 | |
| Departamentul: | RESURSE UMANE | ||
| Ocupantul postului | (Nume) | Horia ALBU | Semnatura ocupantului postului / Data |
| RELATII | |||
| Este subordonat: | (Nume / Pozitie) | Dumitru POPESCU / Director | _______________________ / 7.04.2022 |
| Are in subordine directa: | (Pozitii conform organigramei) | Consultant intern RU / Manager proiect / Specialist RU / Analist RU / Referent RU | Semnatura managerului direct / Data |
| Colaboreaza cu: | Sefii tutuor structurilor organizatorice din societate | ||
| Reprezinta organizatia in relatia cu: | ITM, Casele de Pensii, AOFM, INS, firmele de training, firmele de recrutare si selectie, institutiile educationale, targurile de job-uri | ||
| DATA INTOCMIRII / REVIZUIRII | 4.12.2021 | ||
| II. INDICATORI RELEVANTI: | |||
| Numar subordonati direct: | 5 persoane | ||
| Buget anual administrat | >1.235.160 Lei | ||
| Numar minim reglementari RU functionale: | 12 | ||
| Numar salariati organizatie: | 1200-1600 persoane | ||
| III. ROLUL POSTULUI: | Actioneaza ca Partener de incredere pentru business. Raspunde de managementul Resurselor Umane si respectarea legislatiei in vigoare. | ||
| IV. RESPONSABILITATI PRINCIPALE: | |||
| 1. Prognoza si Planificare | Defineste strategia de Resurse Umane bazandu-se pe strategia companiei. Raspunde de implementare; | ||
| Planifica si Bugeteaza activitatea serviciului RU, alocand eficient resursele; | |||
| Planifica Volumul si Calitatea Resurselor Umane necesare realizarii obiectivelor strategice ale organizatiei (numeric pe functii si meserii, compozitie, niveluri de competente tehnice si de comportament organizational, experienta profesionala, autorizari si acreditari specifice) | |||
| 2. Organizare | Organizeaza eficient activitatea serviciului RU. Elaboreaza Fise de post clare si bine delimitate pentru subordonatii directi; | ||
| Proiecteaza structura organizatorica capabila sa realizeze obiectivele organizatiei. Raspunde de implementare; | |||
| Dezvolta, promoveaza si implementeaza Instrumentele RU: politici, standarde, directive, proceduri, cele mai bune practici pentru reglementarea celor 10 Dimensiuni RU. Reglementeaza Egalitatea de Sanse si Tratament; | |||
| Dezvolta si implementeaza Competentele de Comportament Organizational (CCO); | |||
| Defineste impreuna cu managerii departamentelor, Pozitiile Cheie din organizatie; | |||
| Defineste, creeaza si asigura oportunitatile de Invatare, Dezvoltare si Instruire a angajatilor, pentru imbunatatirea performantei individuale, de echipa si organizationale. | |||
| Defineste si asigura aplicarea unui sistem echitabil de Compensatii si Beneficii bazat pe Performanta individuala; | |||
| Dezvolta si implementeaza instrumentele pentru Managementul Satisfactiei si Coordoneaza programul de crestere a Nivelului de Satisfactie al angajatilor; | |||
| Participa activ la dezvoltarea Culturii organizationale ca mijloc de promovare a valorilor organizatiei. | |||
| 3. Coordonare | Coordoneaza activitatea de elaborare a Fiselor de post de catre managerii organizatiei, potrivit Standardului Elaborarea Fisei Postului dezvoltat si implementat de RU; | ||
| Coordoneaza procesele: Recrutare si Selectie, Induction, Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor. Asigura Omul potrivit la Locul potrivit in Timpul potrivit; | |||
| Coordoneaza procesul de elaborare si aplicare a Normelor de munca / Normativelor de timp si personal; | |||
| Coordoneaza procesul de Management al Competentei: definire Harti de Competente / Evaluare / stabilire Deficit / elaborare programe de Dezvoltare; | |||
| Coordoneaza procesul de Identificare a potentialilor inlocuitori pentru Pozitiile Cheie, Evaluare si Dezvoltare a acestora. | |||
| 4. Executie | Evalueaza posturile organizatiei; | ||
| Asigura diseminarea si cunoasterea instrumentelor RU in organizatie prin programe gen RUpentruManageri, RUpentruAngajati, RuziuaUsilorDeschise, etc. Monitorizeaza aplicarea si face corectiile necesare; | |||
| Promoveaza un dialog eficient cu angajatii, sindicatele / reprezentantii salariatilor in vederea stabilirii unei platforme solide de comunicare, negociere / aplicare a contractelor colective de munca , prevenire si solutionare a potentialelor conflicte de munca; | |||
| Gestioneaza eficient documentele de personal prevazute de legislatia muncii si documenteaza corespunzator intrarile si iesirile tuturor proceselor RU in dosarele de personal ale angajatilor si in sistemul informatic al organizatiei; | |||
| Gestioneaza procesul de Exit Interviu si imbunatateste serviciile RU Pe baza feedbackului obtinut de la angajatii care aleg sa paraseasca organizatia; | |||
| Ofera suport de specialitate clientilor interni si externi; | |||
| Raspunde de aplicarea si respectarea legislatiei muncii; | |||
| Raspunde de realitatea, oportunitatea si legalitatea tuturor documentelor initiate / semnate. | |||
| 5. Raportare | Analizeaza Indicatorii de performanta RU consolidati la nivelul unitatii si dispune solutii de imbunatatire. Monitorizeaza rezultatele; | ||
| Transmite raportarile statistice solicitate potrivit reglementarilor legale. | |||
| 6. Devoltare personala | Aproba si evalueaza dimensiunile de performanta ale subordonatilor. Ofera feedback continuu si suportul necesar realizarii obiectivelor de performanta ale subordonatilor. Documenteaza realizarile obiectivelor si progresul competentelor subordonatilor directi; | ||
| Incurajeaza dezvoltarea subordonatilor prin studiu individual, implicare in proiecte, rotire pe post, invatare in echipa, delegare de atributii, training si alte metode; | |||
| Motiveaza subordonatii prin recunoasterea si recompensarea Performantei; | |||
| In cadrul procesului de Evaluare a Performantei, isi autoevalueaza performanta / propune obiective SMART si Programul de Devoltare Individuala pe care le agreeaza cu managerul direct. Documenteaza Realizarile pe parcursul anului pentru Interviul de Evaluare. | |||
| 7. Sanatatea, Securitatea Muncii | Isi insuseste si respecta prevederile legislatiei in domeniul securitatii si sanatatii in munca; | ||
| Actioneaza in conformitate cu procedurile stabilite la locul de munca in cazul aparitiei oricarei situatii de urgenta; | |||
| Comunica imediat persoanelor imputernicite orice situatie pe care o considera un pericol pentru securitatea si sanatatea oamenilor / orice deficienta a sistemelor de protectie; | |||
| Furnizeaza persoanelor abilitate datele si informatiile de care are cunostinta, referitoare le producerea accidentelor de munca. | |||
| In functie de cerintele activitatii curente, managerul direct poate adauga si alte responsabilitati in legatura cu postul. Daca noile responsabilitati sunt semnificativ diferite fata de cele cuprinse in actuala Fisa de post, managerul direct va elabora o noua Fisa de post. | |||
| V. DELEGARE: | Ocupantul Postului poate delega sarcinile sale pozitiei Consultant Intern RU din cadrul serviciului RU | ||
| VI. CERINTE: | Studii: superioare + masterat in RU; | ||
| Experienta relevanta in domeniu (minim 5 ani in pozitii de executie care sa acopere cele 10 Dimensiuni RU. Vechimea in consultanta RU constituie un avantaj); | |||
| Excelenta cunoastere a legislatiei muncii; | |||
| Excelente abilitati de comunicare,leadership, inovare, negociere, sinteza si analiza, lucru in echipa, asertivitate, proactivitate, responsabilitate, managementul problemelor complexe si concomitente, managementul situatiilor de criza, maximizarea profitului, catalizator-dezvoltator colective; | |||
| Orientare spre Rezultate. Capacitate de finalizare a proiectelor in termenul negociat; | |||
| Abordare profesionista cu privire la confidentialitate; | |||
| Cunostinte solide software (MS Office, SAP, SpotFire, PowerBi, PI, programe RU dedicate); | |||
| Bune cunostinte de limba Engleza. | |||
| VII. CRITERII DE SUCCES: | Atingerea Obiectivelor in termenele limita negociate ; | ||
| Dezvoltarea si Implementarea cu succes a Instrumentelor RU; | |||
| Viteza de reactie in solutionarea problemelor RU; | |||
| Incadrarea in BVC-ul anual aprobat; | |||
| Excelenta in relatiile cu clientii interni / externi; | |||
| Dezvoltarea membrilor echipei si dezvoltare personala continua | |||
| Respectarea legislatiei muncii. | |||
Bonus
Acum, pentru ca ati obosit, va ofer ca bonus conferinta lui Nigel Marsh despre Echilibrul intre viata personala si munca – echilibru care NU trebuie lasat doar in mainile angajatorului dvs.
Linkuri pentru Dezvoltare Personala
Pentru cei care dornici de dezvoltare, ofer mai jos, prin generozitatea Echipei Mind Architect, linkuri catre materiale care va pot ajuta sa va intelegeti mai bine pe dvs. si pe cei din jurul dvs.:
Introducere in Arhitectura Cerebrala.
Calaretul si elefantul din capul fiecaruia dintre noi
Trepiedul vietii: creier, minte si relatii.
Cum sa tii Elefantul sub control, cu doar cinci butoane universale.
De ce Inteligenta este mai mult decat IQ si cum arata Inteligenta Emotionala.
Rusinea, emotia care te face sa te ascunzi in spatele cortinei.
Frica, prieten sau dusman?
”Nu ai de sa fii trist”, indemnul care ne poate impiedica sa metabolizam pierderi.
Anxietatea, semnalul de alarma al psihicului.
Cum transformam Furia din forta destructiva in instrument pentru asertivitate.
Practica Recunostintei, beneficiu pentru o viata mai fericita.
De ce Aprecierea si Recunostinta merg mana in mana.
Care este relatia romanilor cu emotiile.
Importanta emotiilor in organizatii.
Fiti incurajat sa parcurgeti si celelalte materiale de dezvoltare oferite gratuit de Echipa Mind Architect
Cum arata Jobul Perfect pentru dvs.?
Inainte de a vedea cum arata Jobul Perfect pentru dvs., evaluati cu ACEST TEST ( clic!) in ce masura sunteti multumit(a) de Actualul Job.
Ok, acum ca stiti cum stau lucrurile, folositi ACEST LINK ( clic!) pentru a accesa Tool-ul nostru de Orientare in cariera.
Iata cateva shortcut-uri utile daca va cautati un Job:
FIRME DE RECRUTARE /// COR 2022 /// RNCIS – Registrul National al Calificarilor din Invatamanul Superior /// RNCP – Registrul National al Calificarilor Profesionale din Romania /// RNPP – Registrul National al Programelor Postuniversitare /// Lista Standardelor Ocupationale 2022
Succes in ce faceti!
Daca aveti un gand de transmis, il astept pe florin.rau@gmail.com
Aveti perfecta dreptate,nu trebuie sa stai la dispozitia angajatorului cand acesta nu se straduieste macar legea sa o stapaneasca,dar sa se mai ocupe cu adevarat de buna functionare a firmei.Lucrez intr-un consortiu interjudetean de43 ani,conduc sectorul de resurse umane,iar acum cand mi-am depus demisia intimpin probleme mari pentru ca nu am om competent pentru numire si sunt mari presiuni din partea angajatorului pentru predare intr-un mod abuziv,Ce recomandati in acest caz?
Cu multumiri si consideratie
@R,
Bun venit. Din cele expuse de dvs. cred ca trebuie sa gasiti singur(a) raspunsul la urmatoarele intrebari:
1- Ati spus ca nu exista un om competent pentru numire. De ce nu exista acest om competent in firma in care lucrati de atat timp? Nu cumva chiar dvs. trebuia sa-l dezvoltati? Cine anume din echipa RU pe care ati condus-o, va inlocuia pe dvs. in perioadele de lipsa din organizatie? Ca sef de RU ati dezvoltat / propus directorului / implementat un Program de Succesiune si Cariera (care ar fi rezolvat din start acest gen de probleme)?
2- Ati spus ca trebuie „numit” un om competent. De ce „numit” si nu ales in urma unor interviuri? De ce firma nu scoate postul la concurs intern / extern pentru a selecta acel om competent? Ca sef de RU ati dezvoltat / propus directorului / implementat o politica de Recrutare si Selectie / Promovare?
3- Daca v-ati dat demisia, de ce va simtiti responsabil(a) pentru cine va va inlocui? Nu cumva ar trebui mai degraba sa va ganditi la pasii pe care dvs. ar trebui sa-l faceti in cariera dvs., nu la pasii pe care firma ii va face pentru a va gasi un succesor?
Nu m-am grabit cu recomandarile (am preferat intrebarile), intrucat raspunsurile se afla in dvs. si le veti descoperi singur(a). In speranta ca v-am pus pe ganduri, va doresc un sfarsit de an cu sanatate, ganduri bune de viitor si speranta in schimbarea pe care tocmai ati initiat-o. Schimbarile aduc mult bine mai tarziu si au ca pret nefericirea de inceput. Dar totul trece.
Foarte adevarat! Felicitari si mult succes!
Referitor la cele spuse de Nigel Marsh, este realitatea de zi cu zi pe care nu o vedem pentru ca o ignoram. Obedienta si interesele meschine ne fac sa traim, sa dam totul pentru altii si nimic pentru noi. Ignoranta ne face sa credem ca este exact invers.
Mihaela
@Mihaela,
Culmea e acest „exact invers” identificat de tine si descoperit de fiecare in parte, de regula prea tarziu.