Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor-EPDA

LAST UPDATE: 20.08.2017

Sa va omor din prima, incep cu o definitie a performantei:

„Performanta inseamna atat comportamente, cat si rezultate. Comportamentele emana de la performer si transforma performanta din notiune abstracta in actiune concreta. Nefiind doar instrumente de obtinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele insele, si rezultate – produsul efortului fizic si cerebral depus pentru executarea sarcinilor – si pot fi judecate aparte de rezultate“. Brumbach 1988.

Clar, nu?! Uneori am impresia ca nu inteleg limba Romana! Sper ca nu este si cazul dumneavoastra!




PROMO 13.07.2017
Incercati noua abordare a procesului de Evaluare a Performantei Angajatilor
Pentru Drum, va oferim urmatoarele 9 Optiuni…

EP-White Autoevaluare

dimensiunile-performantei-red Harta-Procesului Responsabilitatile-partilor Formulare-utilizate Interviul-de-evaluare Implementarea-procesului Training-online

















…si o Harta (pentru orientare si intelegerea Logicii topicului).

EPDA-800.500

Acum aveti instrumentele Dezvoltarii!
DAR TIMPUL IN CARE VETI DEVENI EXPERT, DEPINDE DOAR DE DVS.!


In mintea mea, Performanta Individuala inseamna obtinerea de Rezultate in conditii de Calitate si Costuri, cu respectarea Termenului negociat, desfasurand o activitate care-ti permite sa fii Tu insuti, sa te Dezvolti, sa Comunici si sa Lucrezi eficient impreuna cu Echipa din care faci parte, si care sa genereze Satisfactie si Multumire de sine. Asta inseamna Performanta. Tot ce nu-i asta, e Chin sau Suportabilitatebolnavicioasainutila.

Ca parte a Managementului Performantei, EPDA ofera posibilitatea alinierii obiectivelor individuale ale angajatului cu obiectivele organizatiei, corelarea strategiilor functionale ale compartimentelor, dezvoltarea organizationala si motivarea (sau demotivarea) salariatilor.

Ofera doar posibilitatea, restul depinde de ce doreste efectiv organizatia respectiva. Daca managementul nu doreste linkul catre Compensatii si Beneficii, acesta nu va exista (alegerea va genera frustrare si indiferenta –„Performez sau nu, sunt vazut la fel. De ce-as mai depune efort?!”, dar fiind „Decizie de management”, no comment!…rezultate,dupa alegeri !).

EPDA reprezinta Parteneriatul „Angajat – Manager” ce urmareste obtinerea de Performanta si Dezvoltare a Angajatului prin Stabilirea Obiectivelor Individuale de performanta / Evaluarea Competentelor de Comportament Organizational (numite si Competente Cheie sau Competente Soft) / Definirea Programului Individual de Dezvoltare a Competentelor Cheie / Definirea preferintelor de cariera / Documentarea, Monitorizarea si Evaluarea Realizarilor.

EPDA este un proces ciclic, continuu, dupa cum arata si harta prezentata mai jos:

ETAPELE EPDA:

  • Planificarea Performantei, in care se definesc Obiectivele SMART si modul de masurare (scala Realizarii), se evalueaza Competentele Cheie stabilindu-se Necesarul de Dezvoltare pe baza diferentei Competenta Necesara-Competenta Existenta, se agreeaza Programul de Dezvoltare Individuala a angajatului. De regula, aceasta etapa are loc in perioada Ianuarie-Februarie a anului curent pentru anul in curs. Planificarea acopera intregul an.
  • Evaluarea Intermediara la ½ anului care poate fi formala / informala, functie de alegerea organizatiei. In intalnirea „Manager – Angajat” din luna August sunt evaluate realizarile partiale si se hotarasc, daca este cazul, eventualele actualizari / modificari de obiective.
  • Evaluarea finala a Performantei in care se evalueaza formal realizarea Obiectivelor SMART, Dezvoltarea Competentelor Cheie si Realizarea Programului de Dezvoltare Individuala. De regula etapa are loc in perioada Ianuarie – Februarie a anului urmator, impreuna cu etapa de Planificare a Performantei pentru noul an.

  • Evident, in anul de lansare a EPDA in organizatie, in perioada ianuarie-februarie se parcurge doar etapa de Planificare a Performatei pentru anul in curs, nu si cea de Evaluare a Performantei realizata in anul anterior (incepand cu urmatorul an, cele doua etape mentionate se vor desfasura simultan).

    DIMENSIUNILE PERFORMANTEI

    1. Obiectivele se stabilesc in faza de planificare de catre Angajat si se agreeaza cu managerul.

    Pentru a le putea identifica si defini, angajatul trebuie sa raspunda la intrebarile : „Care sunt lucrurile cu adevarat importante pe care trebuie sa le realizez potrivit Fisei mele de post ?” / „ Care din aceste lucruri importante pentru mine sunt importante pentru departament si organizatie ?” / „Care sunt asteptarile managerului in ceea ce priveste activitatea mea ?” / ”Ce pot sa imbunatatesc si sa aduca valoare ?” / „Realizarea obiectivului propus depinde de mine?” / „ Cum pot demonstra ca am realizat obiectivul?” / „ Cat timp imi este necesar sa il realizez ?”.

    Obiectivele trebuie sa fie SMART, aliniate cu obiectivele departamentului / organizatiei si sa derive din Fisa Postului.

    S: Specifice – clare, concrete, concise, usor de inteles.
    M: Masurabile – rezultatele obiectivelor vor avea unitati de masura exprimad cantitati, termene, bani, calitate.
    A: Accesibile din punct de vedere al realizarii (realizabile, dar in acelasi timp suficient de dificile pentru a stimula).
    R: Relevante – importante pentru angajat, departament, organizatie, si aliniate la cele 3 niveluri.
    T: Temporale – realizabile in cadrul unei perioade de timp, cu termene limita de realizare clar specificate (zi, luna, an, eventual ora)




    Modalitatile de Masurare a Rezultatelor, se convin odata cu Obiectivele, garantand criterii obiective, observabile, care sa permita obtinerea de valori. Nu se masoara efortul ci doar rezultatele. Atat angajatul cat si managerul trebuie sa sa aiba control asupra sistemului de masura convenit.

    Recomandat este ca fiecarui obiectiv sa i se asocieze o Scala a realizarilor care sa cuprinda minim 5 trepte de masura definite clar ca si nivel de realizare ( 0%, 25%, 50%, 75%, 100%). Astfel, evaluarea devine mai obiectiva, se simplifica mult, conducand de la inceput catre o intelegere comuna, acceptata de ambele parti.







    2. Competentele Cheie (de Comportament organizational), reprezinta o alta dimensiune a performantei evaluata in EPDA. Fiecare organizatie isi defineste si promoveaza propriul set de Competente Cheie dupa care evalueaza angajatii. Aceste Competente Cheie – care in viziunea organizatiei conduc catre succes – pot fi evaluate pe o scala de la 1-5, 1-6, 1-10, etc. Este esential ca fiecare Competenta si nivel de realizare al scalei sa fie definite clar de Departamentul Resurse Umane, pentru a se permite intelegerea unitara la nivelul organizatiei.







    3. Programul de Dezvoltare Individuala Atat Programul cat si Metodele se convin pentru a acoperi diferenta Competenta Necesara – Existenta pentru Competentele Cheie cu pondere mare de importanta, evaluate sub nivelul MEDIU al scalei.






    Ponderi de Importanta Dimensiuni: fiecarui element de evaluare al performantei – Obiective / Competente Cheie / Realizare Program de Dezvoltare Individuala – i se asociaza o pondere de importanta in Total Scor. Ca exemplu pentru intelegere, mentionez varianta 50%, 35 %, 15% (total, 100%) – normal, cifrele difera de la o organizatie la alta.

    Am prezentat elementele, calea si pasii…asa se poate determina scorul de performanta al fiecarui salariat.



















    Pentru a se bucura de succes in randul angajatilor si managerilor, procesul EPDA trebuie gandit cat mai simplu. Exista aplicatii informatice ce simplifica mult procesul, oferind acuratete, acces rapid la informatii, posibilitatea generarii de rapoarte utile in verificarea statusului fiecarei etape.


    Este important ca discutiile de evaluare si planificare sa se realizeze pe baza unei agende cunoscuta din timp de ambele parti.

    Angajatul trebuie sa-si pregateasca Autoevaluarea, documentand realizarile si progresul in dezvoltarea individuala. Avand o imagine clara asupra performantei proprii, salariatul capata incredere in el insusi si poate aborda sincer si constructiv interviul ulterior cu managerul. In acelasi timp, isi creioneaza obiectivele si programul de dezvoltare pentru noul an. Trimite managerului Autoevaluarea si planificarea performantei.






    Managerul completeaza Fisa de evaluare a subordonatului, analizand obiectiv rezultatele, factorii care au influentat performanta, motivele de reusita sau esec. Compara evaluarea sa cu Autoevaluarea primita de la salariat si documenteaza diferentele de puncte de vedere. Pregateste in detaliu feedbackul pentru angajat, masurile pentru imbunatatirea performantei, Obiectivele si Planul de Dezvoltare pentru perioada urmatoare.

    Interviul de evaluare-planificare trebuie sa fie o continuare fireasca a dialogului manager- angajat din timpului anului, desfasurandu-se sub principiul „ surprizele nu sunt nici posibile, nici acceptate” .

    Managerul nu va evalua personalitatea angajatului ci rezultatele performantei lui. Asculta activ, incurajeaza, lasa loc de reflectii, gaseste calea de a spune lucrurilor pe nume sub o forma care sa motiveze. Recunoaste rezultatele subliniind punctele forte ale salariatului, convenind intr-o atmosfera pozitiva, planul de performanta pentru noul an.


    Exemplu despre CUM NU trebuie procedat:









    RESPONSABILITATI IN EVALUAREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR

    Evaluarea Performantelor se invata.
    De aceea, Angajatii, Managerii si departamentul Resurse Umane trebuie sa-si invete Responsabilitatile, sa le inteleaga si sa le indeplineasca. Investiti 12 minute in urmatorul training gratuit. Vizionati in full screen, la calitate HD 1080p.


    Abordata cu responsabilitate si buna credinta de ambele parti, Evaluarea Performantelor genereaza incredere, cunoastere reciproca, dezvoltare, motivare, concentrand eforturile membrilor echipei catre obiectivele cu adevarat importante ale organizatiei.










    Va doresc sa va fie bine cu Dvs. si cu cei pe care-i aveti alaturi in Marele prezent continuu.


    Articol postat in Articole, Resurse Umane. Adresa articol Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor-EPDA.

    6 Comentarii la Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor-EPDA

    1. Florin

      Stimata dra. Maria,

      Bun venit! Multumesc pentru gandul bun si apreciere. Daca va place HR-ul putem cladi impreuna cu ceilalti pasionati de HR o lume in care Managementul-de-Teama sa faca loc Uman-Managementului.

      Daca in organizatie se tine sau nu cont de aceste evaluari, depinde de modul in care departamentul RU intelege sa reglementeze, sa sustina si sa obtina suportul managementului in implementarea si functionarea procesului de Evaluare. Am invatat ca Omul sfinteste locul si ca orice este posibil. Sau ca, daca nu-ti gasesti locul intr-o organizatie, poti cauta altceva care se potriveste convingerilor tale.

      Va astept ori de cate ori aveti ceva de spus sau doriti lamuriri suplimentare pe spete specifice.

    2. Silaghi Maria

      Felicitari pentru articolulu privind evaluarea profesionala.
      Ar fi bine sa tina cineva si in tara Romaneasca de aceste evaluari facute pe bune.
      Imi place foarte mult domeniul resurselor umane; daca as putea tine legatura cu dvs. as fi foarte incantata.
      Multumesc pentru timpul acordat
      Succes in continuare
      Cu respect
      Maria Silaghi

      • Silaghi Maria

        Imi cer scuze pentru greseala facuta am vrut sa spun ca ar fi bine sa se tina cont de aceste evaluari

    3. Florin

      Pentru a permite formarea unei imagini complete asupra Procesului de Evaluare a Performantei si Dezvoltare a Angajatilor, am actualizat articolul la nivelul datei de 1.02.2014, incluzand trimiteri catre toate aspectele relevante. Succes in intelegere si aplicare!

      • Dani Ned

        Buna ziua,
        Am o intrebare: se specifica undeva ce vechime trebuie sa aiba angajatul evaluat? Adica poate fi evaluat si un angajat care are doar 3 sau 5 luni vechime in firma?
        Multumesc.

        • Florin

          @Dani Ned
          La intrarea in firma, angajatul este inrolat obligatoriu in 2 programe de evaluare:

          1. Evaluarea pentru verificarea competentelor si abilitatilor care are loc la expirarea perioadei de proba. Pentru CIM incheiat pe durata nedeterminata, perioada de proba poate fi de cel mult 90 de zile pentru functiile de executie, respectiv de cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere. Pentru CIM incheiat pe durata determinata, perioada de proba nu poate depasi 5 zile pentru o durata a CIM mai mica de 3 luni / 15 zile pentru o durata a CIM cuprinsa intre 3-6 luni / 30 de zile pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni ( respectiv de 45 de zile lucratoare pentru pozitiile de conducere);

          2. Evaluarea anuala a tuturor angajatilor, care presupune o evaluare intermediara la jumatatea anului si o evaluarea finala la sfarsitul anului. Daca de la data angajarii pana la sfarsitul anului sunt mai putin de 3 luni, de regula inrolarea in programul de evaluare anuala se amana pentru inceputului anului urmator.

          Acestea sunt pe scurt regulile. Stiindu-le, aveti raspunsul la dilema dvs.

    Feedback

    Adresa ta de email nu va fi publicata. Campurile obligatorii sunt marcate cu *