Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor-EPDA

LAST UPDATE: 18.10.2018

Sa va omor din prima, incep cu o definitie a performantei:

„Performanta inseamna atat comportamente, cat si rezultate. Comportamentele emana de la performer si transforma performanta din notiune abstracta in actiune concreta. Nefiind doar instrumente de obtinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele insele, si rezultate – produsul efortului fizic si cerebral depus pentru executarea sarcinilor – si pot fi judecate aparte de rezultate“. Brumbach 1988.

Clar, nu?! Uneori am impresia ca nu inteleg limba Romana! Sper ca nu este si cazul dumneavoastra!



PROMO TRAINING ONLINE EVALUAREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR
LAST UPDATE: 18.10.2018

Harta Interactiva ofera Informatiile necesare parcurgerii cursului si Accesul la Modulele, Aplicatiile si Testele acestuia.
Convingeti-va!

Acum aveti instrumentele Dezvoltarii!
TIMPUL IN CARE VETI DEVENI EXPERT, DEPINDE DOAR DE DVS.!


… continuare articol
In mintea mea, Performanta Individuala inseamna obtinerea de Rezultate in conditii de Calitate si Costuri, cu respectarea Termenului negociat, desfasurand o activitate care-ti permite sa fii Tu insuti, sa te Dezvolti, sa Comunici si sa Lucrezi eficient impreuna cu Echipa din care faci parte, si care sa genereze Satisfactie si Multumire de sine. Asta inseamna Performanta. Tot ce nu-i asta, e Chin sau Suportabilitatebolnavicioasainutila.

Ca parte a Managementului Performantei, EPDA ofera posibilitatea alinierii obiectivelor individuale ale angajatului cu obiectivele organizatiei, corelarea strategiilor functionale ale compartimentelor, dezvoltarea organizationala si motivarea (sau demotivarea) salariatilor.

Ofera doar posibilitatea, restul depinde de ce doreste efectiv organizatia respectiva. Daca managementul nu doreste linkul catre Compensatii si Beneficii, acesta nu va exista (alegerea va genera frustrare si indiferenta –„Performez sau nu, sunt vazut la fel. De ce-as mai depune efort?!”, dar fiind „Decizie de management”, no comment!…rezultate,dupa alegeri !).

EPDA reprezinta Parteneriatul „Angajat – Manager” ce urmareste obtinerea de Performanta si Dezvoltare a Angajatului prin Stabilirea Obiectivelor Individuale de performanta / Evaluarea Competentelor de Comportament Organizational (numite si Competente Cheie sau Competente Soft) / Definirea Programului Individual de Dezvoltare a Competentelor Cheie / Definirea preferintelor de cariera / Documentarea, Monitorizarea si Evaluarea Realizarilor.

EPDA este un proces ciclic, continuu, dupa cum arata si harta prezentata mai jos:

FLUX EPDA

ETAPELE EPDA:

  • Planificarea Performantei, in care se definesc Obiectivele SMART si modul de masurare (scala Realizarii), se evalueaza Competentele Cheie stabilindu-se Necesarul de Dezvoltare pe baza diferentei Competenta Necesara-Competenta Existenta, se agreeaza Programul de Dezvoltare Individuala a angajatului. De regula, aceasta etapa are loc in perioada Ianuarie-Februarie a anului curent pentru anul in curs. Planificarea acopera intregul an.
  • Evaluarea Intermediara la ½ anului care poate fi formala / informala, functie de alegerea organizatiei. In intalnirea „Manager – Angajat” din luna August sunt evaluate realizarile partiale si se hotarasc, daca este cazul, eventualele actualizari / modificari de obiective.
  • Evaluarea finala a Performantei in care se evalueaza formal realizarea Obiectivelor SMART, Dezvoltarea Competentelor Cheie si Realizarea Programului de Dezvoltare Individuala. De regula etapa are loc in perioada Ianuarie – Februarie a anului urmator, impreuna cu etapa de Planificare a Performantei pentru noul an.

  • Evident, in anul de lansare a EPDA in organizatie, in perioada ianuarie-februarie se parcurge doar etapa de Planificare a Performatei pentru anul in curs, nu si cea de Evaluare a Performantei realizata in anul anterior (incepand cu urmatorul an, cele doua etape mentionate se vor desfasura simultan).

    TESTARE CUNOSTINTE ETAPE PROCES

    Gasiti mai jos un test. Va incurajez sa-l parcurgeti. Sa intelegeti din intrebari si din raspunsuri, Modelul de Evaluare. Chiar daca acesta difera de cel al organizatiei dvs. Pentru ca Diversitatea trebuie cunoscuta. Ca Exemplu. Ca Sursa de Inspiratie.

    Gratuit.

    DIMENSIUNILE PERFORMANTEI

    1. Obiectivele SMART se stabilesc in faza de planificare de catre Angajat si se agreeaza cu managerul.

    Pentru a le putea identifica si defini, angajatul trebuie sa raspunda la intrebarile : „Care sunt lucrurile cu adevarat importante pe care trebuie sa le realizez potrivit Fisei mele de post ?” / „ Care din aceste lucruri importante pentru mine sunt importante pentru departament si organizatie ?” / „Care sunt asteptarile managerului in ceea ce priveste activitatea mea ?” / ”Ce pot sa imbunatatesc si sa aduca valoare ?” / „Realizarea obiectivului propus depinde de mine?” / „ Cum pot demonstra ca am realizat obiectivul?” / „ Cat timp imi este necesar sa il realizez ?”.

    Obiectivele trebuie sa fie SMART, aliniate cu obiectivele departamentului / organizatiei si sa derive din Fisa Postului.

    S: Specifice – clare, concrete, concise, usor de inteles.
    M: Masurabile – rezultatele obiectivelor vor avea unitati de masura exprimad cantitati, termene, bani, calitate.
    A: Accesibile din punct de vedere al realizarii (realizabile, dar in acelasi timp suficient de dificile pentru a stimula).
    R: Relevante – importante pentru angajat, departament, organizatie, si aliniate la cele 3 niveluri.
    T: Temporale – realizabile in cadrul unei perioade de timp, cu termene limita de realizare clar specificate (zi, luna, an, eventual ora)



    Modalitatile de Masurare a Rezultatelor, se convin odata cu Obiectivele, garantand criterii obiective, observabile, care sa permita obtinerea de valori. Nu se masoara efortul ci doar rezultatele. Atat angajatul cat si managerul trebuie sa sa aiba control asupra sistemului de masura convenit.

    Recomandat este ca fiecarui obiectiv sa i se asocieze o Scala a realizarilor care sa cuprinda minim 5 trepte de masura definite clar ca si nivel de realizare ( 0%, 25%, 50%, 75%, 100%). Astfel, evaluarea devine mai obiectiva, se simplifica mult, conducand de la inceput catre o intelegere comuna, acceptata de ambele parti.


    TESTEAZA-TI CUNOSTINTELE DESPRE OBIECTIVELE SMART






    2. COMPETENTELE CHEIE (de Comportament organizational), reprezinta o alta dimensiune a performantei evaluata in EPDA. Fiecare organizatie isi defineste si promoveaza propriul set de Competente Cheie dupa care evalueaza angajatii. Aceste Competente Cheie – care in viziunea organizatiei conduc catre succes – pot fi evaluate pe o scala de la 1-5, 1-6, 1-10, etc. Este esential ca fiecare Competenta si nivel de realizare al scalei sa fie definite clar de Departamentul Resurse Umane, pentru a se permite intelegerea unitara la nivelul organizatiei.






    TEST DE EVALUARE A CUNOSTINTELOR DESPRE COMPETENTELE CHEIE (14.01.2018)
    Testul este gratuit dupa completarea datelor de identificare.
    Fiti incurajat(a) sa va dezvoltati!



    3. PROGRAMUL DE DEZVOLTARE INDIVIDUALA: Atat Programul cat si Metodele se convin pentru a acoperi diferenta Competenta Necesara – Existenta pentru Competentele Cheie cu pondere mare de importanta, evaluate sub nivelul MEDIU al scalei.






    PONDERI DE IMPORTANTA ASOCIATE DIMENSIUNILOR PERFORMANTEI:

    Pentru a stabili importanta Dimensiunilor in cadrul procesului de Evaluare, acestora li se asociaza Ponderi de Importanta.

    Ponderile de importanta:

  • sunt definite de HR impreuna cu top managementul organizatiei;
  • insumate dau 100%;
  • au aceleasi valori pentru pentru toate pozitiile organizatiei;
  • permit distribuirea Scorului Maxim de Performanta pe Dimensiuni;
  • difera de la o companie la alta;
  • reflecta cultura organizationala a companiei

  • Gasiti mai jos un material video care contine Teoria Ponderilor de Importanta, o Aplicatie practica si un Test.
    Il puteti parcurge gratuit, dupa identificare. Alegeti full screen, calitate HD.



    Am prezentat elementele, calea si pasii…asa se poate determina scorul de performanta al fiecarui salariat.

    FORMULARE UTILIZATE IN EVALUAREA PERFORMANTEI

    Gasiti mai jos un modul video care explica CE este si CUM se utilizeaza un Formular de Planificare a Performantei Angajatilor.

    Pentru a intelege Formularul de Evaluare a Performantei si modul de calcul al Scorului / Calificativului de Performanta, parcurgeti modulul de mai jos. Alegeti vizionarea full screen.

    Daca ati parcurs Modulul Formular de Evaluare a Performantei, testati-va gratuit cunostintele cu Aplicatia de mai jos.
    Pentru a facilita invatarea, am activat optiunea de vizualizare a raspunsurilor corectate.
    Priviti in full screen. Succes!

    Acum, un nou Test pentru Calculul Scorului de Performanta.
    Priviti in full screen. Succes!

    Scurta Reacapitulare:

    remember-etape



















































    OBIECTIVIZAREA EVALUARII PRIN UTILIZAREA CURBEI GAUSS

    GaussPentru a asigura obiectivitatea procesului de evaluare, managerul verifica repartizarea punctajelor angajatilor pe curba Gauss si, daca este cazul, reparcurge evaluarile din zonele de abatere si face corectiile necesare.

    GaussDistributia Gauss reprezinta un instrument managerial de Analiza a Rezultatelor Performantei, destinat imbunatatirii Obiectivitatii procesului de Evaluare.

    Daca nu aveti cunostinte pe acest topic, accesati ACEST LINK pentru a parcurge ABC-ul utilizarii Curbei Gauss in Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor (EPDA).

    banner-exemple-840.45

    EXEMPLU PRACTIC:

    Sunteti managerul departamentului X, intr-o organizatie cu un sistem de Evaluare a Performantei caracterizat prin:

  • 3 piloni de Performanta, cu urmatoarele ponderi de importanta:
    60% Obiective SMART + 25% Competente Cheie + 15% Program Individual de Dezvoltare;
  • Punctaj maxim Evaluare = 100 de puncte, dintre care: maximum 60 pentru Obiective SMART, maximum 25 pentru Competente Cheie, respectiv maximum 15 puncte pentru realizarea integrala a Programului Individual de Dezvoltare;
  • Scala de evaluare in 5 trepte, cu urmatoarele calificative pentru Performanta:
    Nesatisfacatoare (NS) / Satisfacatoare (S) / Buna (B) / Foarte Buna (FB) / Excelenta (E).

  • Cei 10 subordonati v-au transmis formularele de Autoevaluare a Performantei 2015 si, in urma centralizarii Rezultatelor, ati construit curba Autoevaluarii de mai jos (curba gri). De asemenea, ati trasat pe grafic si curba Ideala Gauss pentru cei 10 angajati, construita dupa regula 10%-20%-40%-20%-10 %.

    Performance-Results-on-Gauss

    In urma Evaluarii angajatiilor de catre manager, a rezultat performanta reprezentata prin curba albastra.

    Comparand curba Autoevaluarii si Evaluarea managerului cu distributia Ideala, rezulta o potentiala tendinta de supraevaluare in Autoevaluari, corectata de dvs. in domeniul S-FB, si confirmata in domeniul E.

    Inaintea Interviului de Evaluare cu fiecare angajat, este necesar sa reparcurgeti evaluarile din domeniile FB si E si, daca este cazul, sa faceti reglajele necesare pentru a obtine un nivel ridicat de Obiectivitate.

    IMPORTANT DE RETINUT:

  • scalele de masura asociate fiecarui Obiectiv SMART,
  • documentarea continua a performantei de catre angajat si manager pe intreg parcursul anului,
  • repartizarea corecta a punctajului intre treptele scalei de evaluare,
  • corectarea erorilor de evaluare evidentiate de distributia Gauss
  • buna-credinta a ambelor parti,

  • influenteaza major Obiectivitatea procesului de Evaluare a Performantei.

    Prin acest Exemplu practic, va incurajez sa imbunatatiti procesul de Evaluare a Performantei din firma dvs. prin reglementarea utilizarii distributiei Gauss (in cazul in care acest lucru nu se intampla deja).



    >Pentru a se bucura de succes in randul angajatilor si managerilor, procesul EPDA trebuie gandit cat mai simplu. Exista aplicatii informatice ce simplifica mult procesul, oferind acuratete, acces rapid la informatii, posibilitatea generarii de rapoarte utile in verificarea statusului fiecarei etape.


    Este important ca discutiile de evaluare si planificare sa se realizeze pe baza unei agende cunoscuta din timp de ambele parti.

    Angajatul trebuie sa-si pregateasca Autoevaluarea, documentand realizarile si progresul in dezvoltarea individuala. Avand o imagine clara asupra performantei proprii, salariatul capata incredere in el insusi si poate aborda sincer si constructiv interviul ulterior cu managerul. In acelasi timp, isi creioneaza obiectivele si programul de dezvoltare pentru noul an. Trimite managerului Autoevaluarea si planificarea performantei.









    TEST DE ASCULTARE ACTIVA (24.01.2018)

    Desi pare simpla, Ascultarea activa este greu de obtinut.
    Fiti incurajat sa descoperiti aspectele presupuse de o Ascultare activa si sa identificati din rezultatele Testului, Comportamentele la care trebuie sa mai lucrati.



    Managerul completeaza Fisa de evaluare a subordonatului, analizand obiectiv rezultatele, factorii care au influentat performanta, motivele de reusita sau esec. Compara evaluarea sa cu Autoevaluarea primita de la salariat si documenteaza diferentele de puncte de vedere. Pregateste in detaliu feedbackul pentru angajat, masurile pentru imbunatatirea performantei, Obiectivele si Planul de Dezvoltare pentru perioada urmatoare.

    Interviul de evaluare-planificare trebuie sa fie o continuare fireasca a dialogului manager- angajat din timpului anului, desfasurandu-se sub principiul „ surprizele nu sunt nici posibile, nici acceptate” .

    Managerul nu va evalua personalitatea angajatului ci rezultatele performantei lui. Asculta activ, incurajeaza, lasa loc de reflectii, gaseste calea de a spune lucrurilor pe nume sub o forma care sa motiveze. Recunoaste rezultatele subliniind punctele forte ale salariatului, convenind intr-o atmosfera pozitiva, planul de performanta pentru noul an.


    Exemplu despre CUM NU trebuie procedat:









    RESPONSABILITATI IN EVALUAREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR

    Editia revizuita a trainingului contine Responsabilitatile partilor implicate in procesul de Evaluare a Performantei pentru perioada Decembrie 2017 – Decembrie 2018 si 4 Aplicatii care permit Testarea / consolidarea cunostintelor.

    Testul calculeaza automat scorul si permite vizualizarea raspunsurilor. Astfel puteti identifica Deficitul de Cunostinte si implicit, sectiunile de training pe care trebuie sa le mai aprofundati.

    Modulul video poate fi accesat gratuit, dupa identificare.
    Vizionati in full screen. Succes!


    Abordata cu responsabilitate si buna credinta de ambele parti, Evaluarea Performantelor genereaza incredere, cunoastere reciproca, dezvoltare, motivare, concentrand eforturile membrilor echipei catre obiectivele cu adevarat importante ale organizatiei.

    Accesati bannerul de mai jos.










    Va doresc sa va fie bine cu Dvs. si cu cei pe care-i aveti alaturi in Marele prezent continuu.


    Articol postat in Articole, Resurse Umane. Adresa articol Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor-EPDA.

    6 Comentarii la Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor-EPDA

    1. Florin

      Stimata dra. Maria,

      Bun venit! Multumesc pentru gandul bun si apreciere. Daca va place HR-ul putem cladi impreuna cu ceilalti pasionati de HR o lume in care Managementul-de-Teama sa faca loc Uman-Managementului.

      Daca in organizatie se tine sau nu cont de aceste evaluari, depinde de modul in care departamentul RU intelege sa reglementeze, sa sustina si sa obtina suportul managementului in implementarea si functionarea procesului de Evaluare. Am invatat ca Omul sfinteste locul si ca orice este posibil. Sau ca, daca nu-ti gasesti locul intr-o organizatie, poti cauta altceva care se potriveste convingerilor tale.

      Va astept ori de cate ori aveti ceva de spus sau doriti lamuriri suplimentare pe spete specifice.

    2. Silaghi Maria

      Felicitari pentru articolulu privind evaluarea profesionala.
      Ar fi bine sa tina cineva si in tara Romaneasca de aceste evaluari facute pe bune.
      Imi place foarte mult domeniul resurselor umane; daca as putea tine legatura cu dvs. as fi foarte incantata.
      Multumesc pentru timpul acordat
      Succes in continuare
      Cu respect
      Maria Silaghi

      • Silaghi Maria

        Imi cer scuze pentru greseala facuta am vrut sa spun ca ar fi bine sa se tina cont de aceste evaluari

    3. Florin

      Pentru a permite formarea unei imagini complete asupra Procesului de Evaluare a Performantei si Dezvoltare a Angajatilor, am actualizat articolul la nivelul datei de 1.02.2014, incluzand trimiteri catre toate aspectele relevante. Succes in intelegere si aplicare!

      • Dani Ned

        Buna ziua,
        Am o intrebare: se specifica undeva ce vechime trebuie sa aiba angajatul evaluat? Adica poate fi evaluat si un angajat care are doar 3 sau 5 luni vechime in firma?
        Multumesc.

        • Florin

          @Dani Ned
          La intrarea in firma, angajatul este inrolat obligatoriu in 2 programe de evaluare:

          1. Evaluarea pentru verificarea competentelor si abilitatilor care are loc la expirarea perioadei de proba. Pentru CIM incheiat pe durata nedeterminata, perioada de proba poate fi de cel mult 90 de zile pentru functiile de executie, respectiv de cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere. Pentru CIM incheiat pe durata determinata, perioada de proba nu poate depasi 5 zile pentru o durata a CIM mai mica de 3 luni / 15 zile pentru o durata a CIM cuprinsa intre 3-6 luni / 30 de zile pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni ( respectiv de 45 de zile lucratoare pentru pozitiile de conducere);

          2. Evaluarea anuala a tuturor angajatilor, care presupune o evaluare intermediara la jumatatea anului si o evaluarea finala la sfarsitul anului. Daca de la data angajarii pana la sfarsitul anului sunt mai putin de 3 luni, de regula inrolarea in programul de evaluare anuala se amana pentru inceputului anului urmator.

          Acestea sunt pe scurt regulile. Stiindu-le, aveti raspunsul la dilema dvs.

    Impresii

    Adresa ta de email nu va fi publicata. Campurile obligatorii sunt marcate cu *