Articole, Resurse Umane

HR4Managers: dialogul cu managerii

LAST UPDATE: 31.03.2022

Departamentul HR trebuie sa fie Partener de incredere pentru business.

Statutul de Partener nu se obtine prin organigrama, ci se castiga prin Anticiparea si Solutionarea Asteptarilor si Nevoilor Reale ale Clientilor HR, prin Comunicare si Descoperirea Creierelor si Sufletelor ascunse sub marcile Angajatilor.

Parteneriatul presupune Incredere, Profesionalism, Comunicare, Intelegere, Transparenta, orientare spre Rezultate si Dezvoltare.

Privind HR-ul prin Prisma Dezvoltarii si Integrarii in organizatie, distingem 3 tipuri:

1. HR cu rol de administrare – ignorat de management (des intalnit in organizatiile cu cultura organizationala primitiva din Romania);
2. HR dezvoltat dar neintegrat in organizatie datorita Lipsei de Comunicare cu Comunitatea;
3. HR dezvoltat si integrat ca Partener de business.

__________________
Spre deosebire de tipul 2 de HR, HR-ul de tip 3 foloseste intens Comunicarea. Face trecerea de la DEZVOLTAREA reglementarilor – politici, proceduri, standarde HR si manuale de bune practici – la COMUNICAREA si INTELEGEREA lor de catre Comunitatea Organizatiei, prin eliminarea urmatoarelor Presupuneri:

Succesul transmiterii proceselor HR catre manageri presupune sintetizarea informatiei pentru includerea doar a Aspectelor Relevante. Managerii nu sunt super-oameni ca sa retina tot ce inseamna HR, IT, Sanatate, Securitate, Financiar, Productie, Servicii, Inginerie, Mentenanta, Calitate, etc. (deci au nevoie de sinteze care sa redea Esenta).

HR-ul trebuie sa dezvolte aceste sinteze, sa le includa intr-un program coerent gen HR4Managers si sa le livreze managementului prin programe flexibile de training (intern sau extern, in functie de dimensiunile organizatiei).

__________________
Procedand astfel veti obtine:
a) cunosterea, intelegerea si aplicarea unitara a proceselor HR de catre manageri;
b) acceptarea de catre manageri a responsabilitatilor ce le revin potrivit procedurilor reglementate de HR;
c) dezvoltarea unor abilitati de comportament organizational atat de necesare managerilor (ganditi-va de exemplu la procesele de Recrutare, Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor, Succesiune si Cariera, Managementul Satisfactiei, etc.);
d) diminuarea asteptarilor nerealiste ale managerilor generate de necunoastere (gen „sa-mi faceti rost de omul asta azi, eu nu pot sa stau 2 luni dupa HR!”);
e) crearea increderii prin transparenta, incurajarea dialogului si oferirea / primirea de feedback.

Gasiti mai jos cateva sugestii de dimensiuni HR care ar trebui acoperite prin programe gen HR4Managers:


Daca dupa tot ce ati citit aveti un gand de transmis, il astept pe florin.rau@gmail.com