Test de Evaluare a Performantei


Evaluarea Performantei ca dimensiune RU, permite obtinere de Rezultate, Dezvoltare individuala si de echipa. Oferind Input pentru Training si Dezvoltare, Compensatii si Beneficii, Managementul Competentei, Succesiune si Cariera, procesul de Evaluare devine extrem de important pentru organizatie si angajati.

Testul evalueaza prin 10 intrebari stadiul actual de intelegere. Puteti parcurge inainte, articolele din sectiunea “Articole Conexe’ .

REZULTATUL DVS.:

Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.
CALIFICATIV: %%RATING%%
VIZUALIZARE RASPUNSURI | RELUARE TEST

Intrebarea #1:
Dimensiunile Performantei se exprima prin:

Obiective, Competente
Obiective SMART
Obiective SMART si Competente de Comportament Organizational

Intrebarea #2:
Obiectivele SMART sunt:

specifice, masurabile, realizabile
specifice, relevante, masurabile
specifice, masurabile, realizabile, relevante, cu termene de realizare clar specificate

Intrebarea #3:
Pentru a fi eficiente, obiectivele SMART trebuie:

sa fie aliniate cu obiectivele departamentului (organizatiei)
sa fie derivate din Fisa postului, sa se afle sub controlul angajatului, focalizate pe actiuni care aduc valoare
sa fie aliniate cu obiectivele departamentului (organizatiei), sa derive din Fisa postului, sa se afle sub controlul angajatului, focalizate pe actiuni care aduc valoare

Intrebarea #4:
Importanta obiectivelor SMART se stabileste prin:

ponderi de importanta (suma ponderilor de importanta a tuturor obiectivelor stabilite pentru un angajat = 100%)
denumirea obiectivului
nu este necesara stabilirea unei ponderi de importanta

Intrebarea #5:
Competentele de Comportament Organizational (numite si competente soft) sunt:

definite la nivelul organizatiei, aprobate de top management, intens comunicate si cunoscute de fiecare angajat
definite de fiecare manager in parte si comunicate doar angajatilor departamentului respectiv
definite de salariat si agreate cu managerul de departament

Intrebarea #6:
Importanta Competentelor de Comportament Organizational se defineste prin:

ponderi de importanta (suma ponderilor de importanta a tuturor CCO = 100%)
denumirea competentelor
nu este necesara stabilirea unei ponderi de importanta

Intrebarea #7:
Necesarul de Dezvoltare Individuala se stabileste:

comparand nivelul necesar definit de organizatie cu nivelul evaluat, pentru competentele cu pondere mare de importanta
prin estimare de catre manager
prin estimare de catre angajat

Intrebarea #8:
Programul de Dezvoltare Individuala contine:

modalitatile de dezvoltare a competentelor
competentele ce trebuiesc dezvoltate, modalitatile de dezvoltare a acestor competente si perioadele programate pentru dezvoltare
competentele de dezvoltat

Intrebarea #9:
Dezvoltarea Individuala este responsabilitatea:

managerului
angajatului
organizatiei

Intrebarea #10:
Etapele procesului de Evaluare a Performantei si Dezvoltare a angajatilor, sunt:

planificarea performantei
evaluarea performantei
planificarea performantei + evaluarea Intermediara + evaluarea finala a performantei
Intrebarile necompletate vor fi marcate ca fiind incorecte. Afiseaza rezultatul
| Chestionarul cuprinde 10 intrebari
Return Shaded items are complete.
12345
678910
End
Return
Articol postat in Articole, Resurse Umane. Adresa articol Test de Evaluare a Performantei.

9 Comentarii la Test de Evaluare a Performantei

  1. spoitoru stefan

    Va prezint un caz concret, ca sa nu o mai dam in abureala. Eu dr.ing. in domeniul in care activez, 43 ani varsta. Seful meu 47 ani, seral subingineri, castiga deja dublul salariului meu. Domeniul de activitate automatizari… Omul (seful meu) habar nu are de unde se porneste un calculator, habar nu are sa scoata o pagina la imprimanta, habar nu are pe ce lume este. Inteleg ca asta o sa ma evalueze pe mine la sfarsitul anului si functie de recomandarea lui eu o sa fiu si retribuit si o sa si promovez tot pe aceleasi criterii. In sensul ca, a ajuns seralistul subinginer sa il evalueze pe doctor in domeniu. Doamne sfinte, mare este gradina ta si multi au ajuns sa-i sara gardul. Si in acest sens, saptamana viitoare imi prezint demisia (fara preaviz) si plec sa imi caut soarta prin tari straine. Poate aia nu incearca tot felul de golanii, politizari si promovare a incompetentei. Sal si bafta, la evaluari.

  2. Florin

    Domnule Stefan,

    Bun venit venit pe site! Va inteleg frustrarea ca managerul dvs, seralistul subinginer, va evalueaza pe Dvs., dr. inginer si ca, de rezultatele acestei evaluari depind salarizarea si promovarea Dvs, lucruri total inacceptabile.

    Afirmatia contine doua aspecte:

    1. nemultumirea fata de sistemul actual care promoveaza incompetenta pe baza politizarii excesive si nepotismului;
    2. negarea utilitatii unui sistem de evaluare a performantei pe motiv ca seful care evalueaza este incompetent.

    Sa le luam pe rand. Subscriu ideii ca promovarea incompetentei este o realitate care demotiveaza angajatii si nenoroceste organizatiile, dar in acelasi timp ma gandesc ca acest fapt este posibil tocmai datorita lipsei unui sistem de evaluare al performantei.

    Pe de alta parte, a nega utilitatea procesului de evaluare pe motiv de incompetenta a managerului, pare exagerare in conditiile in care acest sistem ar presupune ca planificarea performantei (obiective SMART, competente soft si Program de Dezvoltare Individuala) sa porneasca de la angajat si sa fie agreata cu managerul.

    In plus, daca la setarea obiectivelor SMART se convine de la inceput si Scala de masura a realizarii in pasi de 0%, 25%, 50%, 75%, 100%, se reduc semnificativ abuzurile in evaluare.

    In opinia mea (de om care traieste intr-o organizatie in care sistemul este in mare parte obiectiv, da roade si conduce la dezvoltare), procesul de evaluare al performatei este singurul care poate ierarhiza valoarea si genera mersul inainte. Asta nu inseamna ca nu respect o opinie diferita.

    Cred ca in situatia descrisa de Dvs. avem trei posibilitati:

    1. sa ramanem in organizatie si sa acceptam o cultura organizationala primitiva, fapt care va genera frustrare si afectarea negativa a celor din jurul nostru – inclusiv a celor dragi de acasa (am mentionat-o ca prima optiune pentru ca se aplica la cel putin 80% din cazuri!);
    2. sa ne luam destinul in maini si sa cautam o organizatie ale carei valori corespund cu valorile noastre;
    3. sa ne luam destinul in maini si, crezand in noi, sa dezvoltam ceva pe cont propriu care sa puna in valoare valoarea noastra.

    Va multumesc si va mai astept.

  3. anonim

    REZULTATUL DVS.:

    Ati raspuns corect la 10 intrebari din 10.
    CALIFICATIV: EXCELENT. Puteti sa-i ajutati si pe altii. Felicitari!

    :) )
    Curios…rezultatul

    tocmai ma ocupam de realizarea unui proiect pentru evaluarea si imbunatatirea performantelor… desi nu am mai facut asta nici o data, nu am nici functie de conducere desi aspir…dar se cere ca examen pt ocuparea unui post :)

    sa vede si cum vor primi ideile evaluatorii….

  4. Florin

    @Anonim,
    Surprins, hai? Posibil sa va aflati cumva in stadiul 3 al Cunoasterii (Nu stiu ca nu stiu / Stiu ca nu stiu / Nu stiu ca stiu / Stiu ca stiu)?!
    Posibil! Oricum, felicitarile din partea calculatorului au fost sincere, nu va indoiti de asta!

  5. Help!! Urgent!!

    De fapt nu este un comentariu ci as vrea sa ma ajutati daca puteti caci simt ca am facut o greseala care o sa ma coste….. Pe scurt :sunt sef la borator la un spital, in urma solicitarilor mele la managementul inalt de a se angaja unul sau doi asistenti medicali cu competente atestate de laborator clinic, mi s-a trimis un asistent de medicina generala din spital care a dat un examen-test grila banal pe oarece teme de laborator , a fost redistribuit la…laborator din anul 2008 si desigur la sfarsitul fiecarui an mi s-a cerut evaluarea performantelor profesionale la intreg personalul si inclusiv ei; calificativele dupa criteriile date in fisa de evaluare (pt. fiecare criteriu nu a existat o cuantificare de la nesatisfacator la excelent )ci trebuia sa acord un punctaj de la 0 la 5 pentru fiecare criteriu.Persoana in cauza a facut unele progrese manuale si in baza lor i-am dat in fiecare an maximum de punctaj ca o incurajare pentru viitor. Asa am facut si in Ianuarie 2011, pentru anul trecut spunandu-i ,ca in fiecare an unde a gresit, pe ce trebuie sa puna accent si chiar ca ar trebui sa urmeze cursuri de specializare in domeniu…desigur ea si-a luat niste angajamente verbale. In Octombrie 2011 mi s-au dat alte fise de evaluare cu un continut aproximativ identic fara sa mi se spuna daca este vorba de o noua evaluare pe aceeasi perioada(an 2010) sau dimpotriva trebuie sa corespunda cu evaluarea din Ianuarie. Sub influienta greselilor din ce in ce mai mari pe care a inceput sa le faca in munca de laborator si cu repercursiuni asupra rezultatelor de laborator , incepand chiar cu luna Ianuarie 2011,am facut un referat prin care solicit retragerea ei din laborator si transferarea ei in spital iar in aceasta a doua fisa de evaluare am dat un punctaj mai aproape de realitate si bine-nteles sub 5 puncte.Precizez ca in fisa postului sunt precizate atributiile, competentele etc ca la toti asistentii de laborator si ea a semnat aceasta fisa de cand a fost distribuita in laborator.Acum pentru ca dansa a facut contestatie la aceasta noua evaluare, mi se cere un fel de nota explicativa……si simt ca voi primi niste “pumni”, daca nu mai rau. Cum pot sa-mi repar “indulgenta” anilor precedenti? Cum pot iesi din aceasta “aventura”?

    0

    • Help!! Urgent!!

      Am raspuns la test si iata rezultatul
      Ati raspuns corect la 7 intrebari din 10.
      CALIFICATIV: MEDIU. Va descurcati daca beneficiati de suportul cuiva Corect. Este ceeace astept eu acum si urgent!

    • Florin

      Am inteles: puteti iesi din aceasta aventura comunicand deschis cu angajatul si cu cei care vor analiza contestatia, recunoscand ca ati aplicat in mod eronat sistemul de evaluare in perioada 2008-2010 si ca asta este valoarea reala a angajatului (aduceti argumente in acest sens: prezentati fapte/rezultate ale salariatului din 2010 care sa demonstreze nivelul propus de dvs in evaluarea secundara).

      Indulgenta anilor trecuti a adus deservicii si dvs si subalternului dvs:
      dvs. pentru ca nu ati reusit sa aduceti salariatul la locul lui pe scala de la 0 la 5, punandu-l in mod fals pe un maxim nemeritat – maxim care l-a debusolat si nu l-a mai determinat sa invete si sa se dezvolte;
      subalternului, pentru ca spunandu-i in 2008, 2009, 2010 ca e foarte bun, l-ati determinat sa creada asta si acum ii e foarte greu sa inteleaga ca nu e atat de bun pe cat i-ati spus in toti anii astia.

      Eu spun sa luati partea buna a intamplarii, sa reganditi sistemului de evaluare pe criterii clare, masurabile, sa-l aplicati pentru a vedea unde va aflati dvs si subordonatii dvs, sa intelegeti ce aveti de facut impreuna pentru 2012.
      Chiar daca veti iesi botit din aceasta aventura, cu siguranta veti fi mai intelept. Succes!

  6. Octavian

    ehhe ,
    REZULTATUL DVS.:

    Ati raspuns corect la 10 intrebari din 10.
    CALIFICATIV: EXCELENT. Puteti sa-i ajutati si pe altii. Felicitari!
    VIZUALIZARE RASPUNSURI | RELUARE TEST

Comenteaza

Adresa dv. de e-mail nu va fi facuta publica. Campurile obligatorii sunt marcate cu *

*