Competenta

Animat de punerea in practica a unei idei, am intalnit cativa oameni din mediul universitar in incercarea de a alcatui o harta de competente si abilitati „programate” de minister pentru studentii facultatilor tehnice.

Ma interesa suprapunerea competentelor privite din punctul de vedere al Ministerului Invatamantului peste competentele definite la nivelul organizatiilor, pentru a identifica modul de armonizare si implicit de crestere a sanselor de integrare rapida a absolventilor in companii.


Desi a existat multa bunavointa din partea ambelor parti, concluzia a fost ca inca nu avem ce suprapune.


Regulile pe piata fortei de munca sunt in continua schimbare. In mod cert, Trecutul a fost legat de Competenta tehnica. Dar, la fel de cert, Prezentul si Viitorul sunt legate de Competenta privita ca Interactiune intre Competenta Tehnica, Competentele Soft si Experienta – din sinergia lor rezultand Competenta Individuala. , „Miezul’ competentei il confera Competentele Soft care pun in valoare Competenta tehnica si Experienta.


Intr-o Realitate in care produsele sunt din ce in ce mai apropiate calitativ, diferenta nu o mai face calitatea ci Increderea, diversitatea serviciilor ce insotesc produsul si Intangibilitatea inglobata in produs. Ori, Increderea si Intangibilitatea sunt strans legate de acest „miez”.


Mai jos, imaginea Competentei ca amestec de elemente.


<

Articol postat in Articole, Resurse Umane. Adresa articol Competenta.

3 Comentarii la Competenta

  1. Alexandru Codreanu

    @ Florin

    Suna interesant

  2. Florin

    @Alex,
    Competentele soft sunt strans interconectate cu competentele tehnice. Separarea pe care o propui tu este similara cu separarea simturilor la om. Nu o poti face, si nici nu ar fi benefica.

    Prin cultura organizationala, compania isi stabileste un set de competente soft care, in viziunea ei, asigura succesul tuturor membrilor organizatiei, indiferent de nivelul ierarhic pe care acestia se afla la un moment-dat.

    Toata lumea, de la debutant la consultant (daca ar fi sa consider directia de dezvoltare tehnica – sunt posibile 3 mari directii de dezvoltare a carierei: tehnica, manageriala si managementul proiectelor) este evaluata tinand cont de acest set de competente.

    Evident, fiecarei pozitii existenta intre cele 2 limite (debutant-consultant in cazul considerat) i se asociaza anumite niveluri pentru fiecare competenta soft (unele competente soft pot lipsi de la incepatori – de exemplu maximizarea profitului, altele pot fi considerate ca necesare cu un nivel 1 sau 2 din 5 de exemplu – vezi comunicarea).
    Ideea este sa evaluezi aceste competente (pentru toate pozitiile existente intre incepatori si consultanti), sa determini nivelul actual, sa-l compari cu cel necesar definit de companie si sa acoperi diferenta prin programe de dezvoltare.

    Am un training interesant pe acesta tema. Daca te intereseaza, ne auzim pe e-mail si poate ne intalnim la un traning de weekend in Bucuresti.

  3. Alexandru Codreanu

    Draga Florin,

    Competentele soft corespund unui profil de manager. Ori un proaspat absolvent ar trebui sa inceapa de jos, de acolo unde nu este nevoie sa dirijeze nimic, ci doar sa inteleaga si sa execute ce se doreste de la el.

    Ce zici de o regandire a sistemului: o prioritizare a competentelor brute la nivel de incepator (fara abilitati soft) si dobandirea acestora din mers, pe masura ce experienta la locul de munca se acumuleaza? Se poate crea astfel o selectie interna a celor care demonstreaza abilitati de lideri.

Impresii

Adresa ta de email nu va fi publicata. Campurile obligatorii sunt marcate cu *