Articole, Resurse Umane

Obiective SMART – Exemplu Practic

LAST UPDATE 12.07.2017

Cand auzi „Obiective SMART”, iti vine in minte ceva complicat, destinat performerilor si managerilor de top. Instinctual esti tentat sa treci mai departe, sa lasi problema in seama celor mai „destepti” decat tine.

Reactia este normala, tine de teama de schimbare, de teama de nou.

Dar daca insisti, descoperi ca obiectivele SMART sunt ceva simplu, firesc si accesibil.
Propuse de angajat si agreate cu managerul direct, derivate din obiectivele companiei / departamentului si Fisa de Post, Obiectivele SMART asigura Profit, Motivare si Dezvoltare.

Obiectivele SMART sunt Specifice, Masurabile, Accesibile, Relevante si au Termene limita de realizare clar specificate.

Va invit sa le descoperiti si sa va bucurati de ele,
Alegeti vizionare full screen la calitate HD.
100% gratuit!
banner-modul-video-840.45





PROMO
Descoperiti integrarea Obiectivelor SMART in procesul de Evaluare a Performantei Angajatilor!
Incercati Butonul Rosu!
100% gratuit!

EP-White Autoevaluare

dimensiunile-performantei-red Harta-Procesului Responsabilitatile-partilor Formulare-utilizate Interviul-de-evaluare Implementarea-procesului Training-online



















Inainte de a parcurge un Exemplul practic de obiectiv SMART, va propun 2 teste pentru a stabili singuri nivelul actual de cunostinte. Ideal ar fi sa reparcurgeti aceste teste dupa citirea integrala a articolului, si sa analizati diferenta de scor.
banner-testare-cunostinte-840.45


TESTUL 1. CE STITI ACUM DESPRE OBIECTIVELE SMART?

Parcurgeti cele 10 intrebari ale testului. Daca nu stiti un raspuns, nu conteaza, apelati la intuitie. Nu va ganditi la rezultat, pentru ca in acesta faza, scorul nu este important. Si, oricum, in afara de dvs. nimeni nu-l va sti!

chestionar 1

REZULTATUL DVS.:

Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.
CALIFICATIV: %%RATING%%
Răspunsurile dumneavoastră sunt evidențiate mai jos.
Întrebarea 1
Obiectivele SMART sunt:
A
Specifice, masurabile, realizabile
B
Specifice, relevante, masurabile
C
Specifice, masurabile, realizabile, relevante, cu termene de realizare clar specificate
Întrebarea 2
Pentru a fi eficiente, obiectivele SMART trebuie:
A
fie aliniate cu obiectivele departamentului (organizatiei)
B
sa fie derivate din Fisa postului, sa se afle sub controlul angajatului, focalizate pe actiuni care aduc valoare
C
sa fie aliniate cu obiectivele departamentului (organizatiei), sa derive din Fisa postului, sa se afle sub controlul angajatului, si sa fie focalizate pe actiuni care aduc valoare
Întrebarea 3
Alinierea obiectivelor individuale SMART cu obiectivele departamentului (organizatiei):
A
poate fi facuta, dar nu este necesara
B
este necesara pentru focusarea eforturilor tuturor angajatilor pe obiectivele importante ala organizatiei
C
nu este necesara
Întrebarea 4
Pentru a permite o masurare obiectiva a realizarii obiectivelor SMART:
A
acestora li se asociaza o scara de realizare ce defineste clar parametrii de realizare la diverse niveluri (ex. 0%, 25%, 50%, 75%, 100%)
B
nu trebuie definita o scara a realizarilor, atat timp cat obiectivul este SMART
C
se poate asocia o scara de evaluare, dar acest fapt nu este atat de important
Întrebarea 5
Obiectivele SMART se stabilesc de catre:
A
manager
B
angajat, si sunt discutate si agreate cu managerul
C
departamentul Resurse Umane
Întrebarea 6
Este:
A
dragut sa definesti obiective individuale
B
necesar sa definesti obiective individuale
C
necesar sa definesti obiective individuale SMART
Întrebarea 7
Obiectivul: "Cresterea cu 30% a numarului de persoane care pot rezolva o cerere tehnica",
A
este SMART
B
nu este SMART pentru ca nu este definit in timp
C
nu este SMART pentru ca nu este Specific, Masurabil, ancorat in Timp
Întrebarea 8
Obiectivul definit mai jos, este:
A
SMART
B
nu este SMART intrucat nu este Specific
C
nu este SMART intrucat nu este Masurabil
Întrebarea 9
Este important ca obiectivele:
A
sa fie formulate SMART
B
sa aiba drept scop depasirea unor greutati cu care se confrunta angajatul in activitatea zilnica la serviciu
C
sa fie formulate SMART si sa contribuie la realizarea obiectivelor departamentului (obiective derivate la randul lor din obiectivele strategice ale organizatiei)
Întrebarea 10
Obiectivele individuale SMART reprezinta:
A
o componenta a planului anual de performanta individuala
B
o componenta a competentei individuale
C
o componenta a fisei postului
Odată finalizat, apăsați butonul de mai jos. Orice întrebare la care nu s-a răspuns va fi marcată ca având răspuns incorect. Obțineți rezultatele
Există 10 întrebări de rezolvat.
Listă
Întoarcere
Elementele umbrite sunt completate
12345
678910
Final
Întoarcere



TESTUL 2. RECUNOASTETI UN OBIECTIV SMART?

O etapa importanta in intelegerea obiectivelor SMART, o reprezinta Recunoasterea lor. Parcurgand cele 10 obiective ale Testului urmator, trebuie sa identificati care parte din SMART se regaseste in obiectivul respectiv.

Pentru intelegere, va ofer si un scurt filmulet: Minutul SMART

Recunoasteti SMART

REZULTATUL DVS.:

Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.
CALIFICATIV: %%RATING%%
Răspunsurile dumneavoastră sunt evidențiate mai jos.
Întrebarea 1
Angajarea cat mai curand posibil a inca 5 agenti vanzare pana la 13.12.2019
A
ART
B
SART
C
SMRT
Întrebarea 2
Mentinerea nivelului actual de calitate a serviciilor livrate de firma noastra.
A
SM
B
Nu indeplineste nicio conditie din SMART
C
SMT
Întrebarea 3
Reducerea numarului de greseli de dactilografie din corespondenta care pleaca de la noi.
A
SAR
B
SMAR
C
SA
Întrebarea 4
Reducerea cu 3 % a cantitatii de hartie aruncata la cos de angajatii departamentului financiar pana la 31.06.2019
A
SMRT
B
SART
C
SRT
Întrebarea 5
Reducerea cu 13% a numarului de reclamatii de la clientii nemultumiti de serviciile de creditare ale bancii, pana la sfarsitul anului 2019.
A
SAR
B
SM
C
SMART
Întrebarea 6
Reducerea cu 10 minute a timpului de procesare a unei facturi.
A
ART
B
SAR
C
SART
Întrebarea 7
Contactarea telefonica a 50 noi potentiali clienti si inscrierea lor in baza de date a bancii pana la 31.12.2019
A
SART
B
SRT
C
SMART
Întrebarea 8
Cresterea cu 2 zile a numarului de zile de formare profesionala pentru toti salariatii din departamentul nostru.
A
SMT
B
ART
C
SA
Întrebarea 9
Proiectarea si livrarea catre contractor (SC ALFA S.A.) a proiectelor RODSTAR de echipare a sondelor noi 2094, potrivit urmatorului grafic: sonda 1: 12.04.2019 / sonda 2: 15.06.2019 / sonda 3: 19.07.2019
A
SMRT
B
SMART
C
MART
Întrebarea 10
Implementarea si utilizarea live a software-ului SAP–HR (modulul ADMIN) incepand cu inchiderea lunii noiembrie 2019 (10.12.2019), cu incadrare in bugetul alocat (150000 Euro)
A
SMART
B
MART
C
SART
Odată finalizat, apăsați butonul de mai jos. Orice întrebare la care nu s-a răspuns va fi marcată ca având răspuns incorect. Obțineți rezultatele
Există 10 întrebări de rezolvat.
Listă
Întoarcere
Elementele umbrite sunt completate
12345
678910
Final
Întoarcere


Ok. Acum stiti de unde porniti!







In mod cert, organizatia care foloseste Creierele tuturor angajatilor este mai performanta decat organizatia care mizeaza doar pe materia cenusie a managerilor ei, oricat de inteligenti si sclipitori ar fi acestia.

Management nu inseamna sa scoti ideile din capetele unor Gulere Albe si sa le pui in mainile ascultatoare ale unor Gulere Albastre.

Organizatiile care vor Performanta, trebuie sa dezvolte o cultura organizationala bazata pe Democratia Creierelor. Pasul spre democratie devine posibil prin Libertatea gandirii, Egalitatea de sanse si Incurajarea initiativei la toate nivelurile.

Ca dimensiune a Performantei, Obiectivele individuale SMART au 3 caractersitici esentiale:

Pesimistii vor spune ca abordarea e pur teoretica si ca managerii sunt cei care trebuie sa stabileasca obiectivele subordonatilor, dar Realitatea si Viitorul ii vor contrazice prin Lipsa de Rezultate. Desi la o prima vedere pare mai comod si eficient, mizand doar pe „competenta si experienta” managerilor risipim o resursa valoroasa: Creierele subordonatilor. Si mai rau, anulam dreptul acestora la Dezvoltare.

Optimistii vor intelege ca managerii trebuie sa faca cunoscute obiectivele anuale ale departamentului, iar angajatii sa gandeasca propriul draft de obiective individuale SMART aliniate cu cele ale departamentului si Fisa de post, draft care va fi analizat de manageri si agreat apoi in cadrul interviului de Planificare al Performantei.

Sigur, la inceput va fi mai dificil pentru angajat sa propuna obiective SMART, vor fi necesare numeroase ajustari in cadrul analizei si interviului, dar acest exercitiu dezvolta, intareste relatia manager-angajat si creste sansele de a obtine Motivare, Asumare si Performanta.

In timp Comunitate isi va seta firesc obiective SMART aliniate si va obtine Sinergia Creierelor, ingloband valoroasa Intangibilitate in produse si servicii care vor face diferenta.


banner-modul-video-840.45

9.07.2017
CINE STABILESTE OBIECTIVELE SMART?







banner-testare-cunostinte-840.45
13.03.2016

MESAJ

SMART

Parcurgeti mesajele din imagini. Raspunzand la intrebari, intelegeti mai bine organizatia dvs.
SEPARATOR-560 Incepeti ACUM, cu click pe Start!
Start

REZULTAT:

%%SCORE%% dintre raspunsurile dvs. (din totalul de %%TOTAL%%), corespund unei organizatii in care Angajatii propun Obiectivele SMART.


Răspunsurile dumneavoastră sunt evidențiate mai jos.
Întoarcere
Elementele umbrite sunt completate
12345
Final
Întoarcere


banner-modul-video-840.45

SCALA REALIZARII ASOCIATA OBIECTIVELOR SMART

Cresterea obiectivitatii in evaluarea obiectivelor SMART, devine posibila prin asocierea unei Scale prin care se predefinesc niveluri de realizare ale obiectivelor.

Sectiunea video de mai jos explica:

  • ce este o Scala a Realizarii;
  • care sunt avantajele utilizarii Scalei de Realizare;
  • cum sa alegeti Scala adecvata stadiului actual de dezvoltare al organizatiei dvs.;
  • cum sa asociati Scale de Realizare Obiectivelor SMART

  • Vizionati full screen la rezolutie 1080p (HD).



    banner-exemple-840.45
    EXEMPLU DE OBIECTIV SMART (postat in 5.04.2015)

    Credeti in Obiective SMART ca Solutie si nu diferentiati Creierele dupa culoarea gulerelor.
    Aveti de implementat un proces HR? Iata un exemplu de obiectiv SMART pentru a va inspira.


    banner-exemple-840.45













































    EXEMPLU DE OBIECTIV SMART (postat in 19.01.2015)

    banner-exemple-840.45






























































    EXEMPLU DE OBIECTIV SMART (postat in 17.05.2015)

    Pierduti in propria lor minte, managerii organizatiilor cu Cultura organizationala primitiva (COP) isi preamaresc propriile Creiere si desconsidera Creierele subordonatilor.

    Lipsa rezultatelor dovedeste ca abordarea este paguboasa atat pentru organizatie (profit si satisfactie reduse) , cat si pentru manageri (blocati in propriile idei si suprasolicitare) si angajati (demotivati de impunerile permanente si inabusirea proactivitatii).

    Aplicand cele de mai sus procesului de Evaluare a Performantei dintr-o organizatie cu COP, reactia de respingere a obiectivelor impuse de manageri angajatilor este logica si fireasca. Alta ar fi situatia in care angajatul, pe baza Obiectivelor departamentului si Fisei postului, ar trece prin propriul filtru mental obiectivele SMART, si ar merge cu ele la manager pentru formulare finala si aprobare. Atunci s-ar simti responsabil de indeplinirea unor tinte pe care si le-a stabilit singur, nu?

    Indiferent de organizatia in care traiti, fiti incurajat sa va stabiliti singur obiective SMART si sa le sustineti in fata managerului.

    Pentru a veni in ajutorul dvs., va ofer un nou exemplu de obiectiv SMART si modul de evaluare la finalul anului pe baza rezultatelor documentate de angajat. Este cazul unui specialist responsabil de designul echipamentului de adancime al sondelor de titei:

    Exemplu-obiectiv-SMART

    banner-exemple-840.45













































    ALT EXEMPLU DE OBIECTIV SMART

    Sa presupunem ca sunteti seful unui serviciu tehnic cu 5 angajati in subordine directa, iar Fisa dvs. de Post contine task-ul: Evalueaza, Motiveaza si Dezvolta subordonatii directi.


    In cuvinte si imagini, Obiectivul SMART pe care vi-l propun ca exemplu arata asa :



































    Observati cum se creeaza tensiunea indeplinirii obiectivului 100% ? (daca pentru 80% grad indeplinire obiectiv trebuiesc realizate 95 % din numarul de masuri, cu siguranta se va depune efort pentru a realiza inca 5% din masuri pentru a castiga cele 20% din realizare obiectiv!). Simplu, nu?


    banner-exemple-840.45
    EXEMPLU DE SMART + CALCUL GRAD REALIZARE (postat in 1.03.2015)

    Este important sa definiti corect Obiectivele SMART dar, la fel de important este sa le indepliniti, si sa evaluati corect realizarea lor.
    Exista o multitudine de modalitati de masurare.
    Mai jos, gasiti una dintre ele.



















































    banner-testare-cunostinte-840.45
    TESTUL 3. CALCULUL REALIZARII OBIECTIVELOR SMART (postat in 8.03.2015)


    test realizare smart

    Start

    REZULTAT:

    Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.

    %%RATING%%


    Răspunsurile dumneavoastră sunt evidențiate mai jos.



    banner-exemple-840.45
    TRANSFORMATI OBIECTIVELE IN OBIECTIVE SMART!


    Cum se transforma un obiectiv in obiectiv SMART?
    Simplu: se ia obiectivul, se analizeaza prin prisma acronimului SMART, se redefineste pentru a indeplini cerintele impuse de cele 5 litere si, in final, i se asociaza un sistem de masura al gradului de realizare.
    Priviti exemplul practic de mai jos:























































    Privite ca dimensiune a Performantei Individuale alaturi de Competentele de Comportament Organizational, Obiectivele SMART transforma Performanta in ceva palpabil ce poate fi definit si masurat.

    Este important ca toate obiectivele sa fie SMART, dar la fel de important, este ca definirea sa se faca de JOS in SUS, de la Angajat la Manager.


    Angajatul propune, Managerul analizeaza, si, Impreuna, agreeaza forma finala. La inceput va fi mai greu – data fiind lipsa de exercitiu a Angajatului, dar in timp ambele parti vor capata experienta, se vor dezvolta, vor castiga incredere si vor comunica mai bine, fapt benefic pentru ele si pentru organizatie.


    Majoritatea oamenilor de HR cu care vin in contact la training, privesc sceptici aceasta abordare: “ Managerul stie mai bine ce trebuie sa faca angajatul. In plus, Angajatul habar n-are sa-si identifice obiectivele din Fisa Postului, sa le alinieze cu obiectivele departamentului / organizatiei”.


    Daca v-ati obisnuit sa traiti intr-o companie in care managerii isi folosesc creierele sa gandeasca pentru ceilalti, iar angajatii isi misca muschii in ritmul dictat de creierele managerilor, atunci DA, aveti dreptate. Ganditi-va totusi cate CREIERE risipiti!


    In acelasi timp, este important sa asociati fiecarui obiectiv SMART un sistem clar de masurare a Realizarilor. Fara acest sistem convenit odata cu obiectivul SMART, subiectivitatea in evaluarea obiectivelor creste nejustificat de mult, conducand la nemultumire, demotivare si insatisfactie.

    Pentru a intelege mai bine despre ce vorbesc, gasiti mai jos un exemplu de obiectiv SMART si scala de masura a realizarilor in cazul Dezvoltarii si comunicarii unor reglementari in organizatie:
















































    Pentru a intelege modul de Aliniere si Cascadare al obiectivelor SMART in cadrul unei organizatii, va propun imaginea de mai jos, care este mai sugestiva decat 1000 de cuvinte…

    Trebuie retinut ca, pornind de la viziune si strategie, se definesc obiectivele strategice ale companiei, acestea translatandu-se ulterior in jos la nivelul structurilor organizationale si, in final, la nivelul fiecarui membru al organizatiei.

















































    La cursurile de Evaluare a Performantei si Dezvoltarea Angajatilor, acord o importanta deosebita intelegerii de catre cursanti a necesitatii alinierii obiectivelor SMART la nivelul organizatiei. Acest lucru este esential pentru prevenirea rispirii eforturilor angajatilor in directii neimportante pentru companie.

    Initial am ales fabula lui Alexandru Donici “Racul, Broasca si Stiuca” in care fiecare personaj tragea in directii diferite iar rezultatul eforturilor se lasa asteptat. Acum, pentru a demonstra aceasta necesitate indiscutabila, va propun compunerea vectorilor.

    Sa presupunem ca avem 4 angajati care isi stabilesc obiective SMART si 2 dintre ei propun obiective nealiniate cu obiectivele departamentului / organizatiei. Ce rezultate obtinem in acest caz? Priviti desenul de mai jos:






















































































    Ponderea obiectivelor Globale in total Obiective SMART

    Cultura-organizationala-primitivaIn Cultura Organizationala primitiva, Evaluarea Performantelor este perceputa drept proces obligatoriu, impus prin lege, care suprasolicita Creierele managerilor obligati sa stabileasca obiective individuale angajatilor.

    Impuse de manageri, neformulate SMART si imbracand frecvent forma unor dorinte, obiectivele individuale nu-si ating cele 3 scopuri:
    1. Alinierea eforturilor la nivelul organizatiei;
    2.Realizarea Profitului;
    3. Motivarea, Implicarea si Dezvoltarea angajatilor / organizatiei.

    Cultura-organizationala-DezvoltareIn Cultura Organizationala bazata pe Performanta, Dezvoltare si Rezultat, Evaluarea Performantei este un proces firesc, reglementat Intern, ce vine in intampinarea legislatiei.

    Cunoscand obiectivele departamentelor si Responsabilitatile din Fisa postului, angajatii isi propun singuri obiectivele SMART si Planurile Individuale de Dezvoltare, le agreeaza cu managerul direct si, odata asumate de ambele parti, realizarea lor devine fireasca generand Profit, Motivare si Dezvoltare.

    Dezvoltarea este importanta pentru ca permite invatare si experimentare la nivel individual si de grup, identificarea de noi solutii la probleme complexe, documentarea si diseminarea lor in organizatie sub forma celor mai bune practici.

    pondere-Global-vs-IndividualMotivarea se bazeaza pe Incredere, Buna Credinta, Asumare si Recunoastere. Motivarea este importanta si volatila.

    Un motiv de volatilitate poate fi dat de o Ponderea incorecta a obiectivelor Globale (gen EBIT) in Total Obiective SMART.

    O pondere prea mare – de exemplu 40% Global versus 60% Individual – demotiveaza angajatii, inducandu-le senzatia Efortului Inutil: indiferent de efortul meu, pot conta sigur doar pe 60% din punctajul total alocat Obiectivelor! 40% din punctaj este independent de actiunile mele, deci incert.

    Un raport intre [5% – 95%] si [20%-80%] functie de nivelul organizational la care va raportati, poate deveni motivant pentru angajati. Iata de ce va incurajez sa ganditi acest aspect cand reglementati Evaluarea Performantelor Angajatilor.

    DORITI SA APROFUNDATI SUBIECTUL Obiective SMART?

    Incercati si noul nostru training serial online „ Minutul de Obiective SMART”