Obiective SMART – Exemplu Practic


ARTICOL ACTUALIZAT LA 1.02.2014

Aliniate cu obiectivele companiei / departamentului si Fisa de Post, Obiectivele Individuale SMART conduc catre succesul organizatiei, dezvoltare individuala si colectiva.
Obiectivul SMART este Specific, Masurabil, Accesibil, Relevant si are un Termen limita de realizare clar specificat.

Inainte de a parcurge un Exemplul practic de obiectiv SMART, va propun 2 teste pentru a stabili singuri nivelul actual de cunostinte. Ideal ar fi sa reparcurgeti aceste teste dupa citirea integrala a articolului, si sa analizati diferenta de scor.

TESTUL 1. CE STITI ACUM DESPRE OBIECTIVELE SMART?

Parcurgeti cele 10 intrebari ale testului. Daca nu stiti un raspuns, nu conteaza, apelati la intuitie. Nu va ganditi la rezultat, pentru ca in acesta faza, scorul nu este important. Si, oricum, in afara de dvs. nimeni nu-l va sti!

REZULTATUL DVS.:

Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.
CALIFICATIV: %%RATING%%
VIZUALIZARE RASPUNSURI | RELUARE TEST

Intrebarea #1:
Obiectivele SMART sunt:

Specifice, masurabile, realizabile
Specifice, relevante, masurabile
Specifice, masurabile, realizabile, relevante, cu termene de realizare clar specificate

Intrebarea #2:
Pentru a fi eficiente, obiectivele SMART trebuie:

fie aliniate cu obiectivele departamentului (organizatiei)
sa fie derivate din Fisa postului, sa se afle sub controlul angajatului, focalizate pe actiuni care aduc valoare
sa fie aliniate cu obiectivele departamentului (organizatiei), sa derive din Fisa postului, sa se afle sub controlul angajatului, si sa fie focalizate pe actiuni care aduc valoare

Intrebarea #3:
Alinierea obiectivelor individuale SMART cu obiectivele departamentului (organizatiei):

poate fi facuta, dar nu este necesara
este necesara pentru focusarea eforturilor tuturor angajatilor pe obiectivele importante ala organizatiei
nu este necesara

Intrebarea #4:
Pentru a permite o masurare obiectiva a realizarii obiectivelor SMART:

acestora li se asociaza o scara de realizare ce defineste clar parametrii de realizare la diverse niveluri (ex. 0%, 25%, 50%, 75%, 100%)
nu trebuie definita o scara a realizarilor, atat timp cat obiectivul este SMART
se poate asocia o scara de evaluare, dar acest fapt nu este atat de important

Intrebarea #5:
Obiectivele SMART se stabilesc de catre:

manager
angajat, si sunt discutate si agreate cu managerul
departamentul Resurse Umane

Intrebarea #6:
Este:

dragut sa definesti obiective individuale
necesar sa definesti obiective individuale
necesar sa definesti obiective individuale SMART

Intrebarea #7:
Obiectivul: "Cresterea cu 30% a numarului de persoane care pot rezolva o cerere tehnica",

este SMART
nu este SMART pentru ca nu este definit in timp
nu este SMART pentru ca nu este Specific, Masurabil, ancorat in Timp

Intrebarea #8:
Obiectivul definit mai jos, este:

SMART
nu este SMART intrucat nu este Specific
nu este SMART intrucat nu este Masurabil

Intrebarea #9:
Este important ca obiectivele:

sa fie formulate SMART
sa aiba drept scop depasirea unor greutati cu care se confrunta angajatul in activitatea zilnica la serviciu
sa fie formulate SMART si sa contribuie la realizarea obiectivelor departamentului (obiective derivate la randul lor din obiectivele strategice ale organizatiei)

Intrebarea #10:
Obiectivele individuale SMART reprezinta:

o componenta a planului anual de performanta individuala
o componenta a competentei individuale
o componenta a fisei postului
Intrebarile necompletate vor fi marcate ca fiind incorecte. Afiseaza rezultatul
| Chestionarul cuprinde 10 intrebari
Return Shaded items are complete.
12345
678910
End
Return


PROMO: Training online EVALUAREA PERFORMANTEI SI DEZVOLTAREA ANGAJATILOR

Pentru a deveni Solutie, Evaluarea Performantei Angajatilor trebuie reglementata de HR, si aplicata de angajati si manageri.

Va invit sa descoperiti CUM sa dezvoltati si sa oferiti Angajatilor, un Instrument profesionist de Evaluare a Performantei bazat pe Know-How si practica din organizatii de succes.

Incercati un Tur al produsului, cu linkurile de mai jos:

Link-uri utile:

  • Descriere curs online
  • Am nevoie de acest training? (Autoevaluare)
  • Termeni de utilizare a serviciilor online www.rauflorin.ro
  • Inscriere
  • Logare la curs

  • TESTUL 2. RECUNOASTETI UN OBIECTIV SMART?

    O etapa importanta in intelegerea obiectivelor SMART, o reprezinta Recunoasterea lor. Parcurgand cele 10 obiective ale Testului urmator, trebuie sa identificati care parte din SMART se regaseste in obiectivul respectiv.

    Pentru intelegere, va ofer si un scurt filmulet: Minutul SMART

    REZULTATUL DVS.:

    Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.
    CALIFICATIV: %%RATING%%
    VIZUALIZARE RASPUNSURI | RELUARE TEST

    Intrebarea #1:
    Contactarea telefonica a 50 noi potentiali clienti si inscrierea lor in baza de date a bancii pana la 31.12.2013

    SMART
    SART
    SRT

    Intrebarea #2:
    Reducerea cu 3 % a cantitatii de hartie aruncata la cos de angajatii departamentului financiar pana la 31.06.2014.

    SART
    SRT
    SMRT

    Intrebarea #3:
    Proiectarea si livrarea catre contractor (SC ALFA S.A.) a proiectelor RODSTAR de echipare a sondelor noi 2014, potrivit urmatorului grafic: sonda 1: 12.04.2014 / sonda 2: 15.06.2014 / sonda 3: 19.07.2014

    SMRT
    SMART
    MART

    Intrebarea #4:
    Reducerea cu 10 minute a timpului de procesare a unei facturi.

    ART
    SAR
    SART

    Intrebarea #5:
    Implementarea si utilizarea live a software-ului SAP–HR (modulul ADMIN) incepand cu inchiderea lunii noiembrie 2013 (10.12.2013), cu incadrare in bugetul alocat (29.000 Euro)

    MART
    SART
    SMART

    Intrebarea #6:
    Reducerea cu 13% a numarului de reclamatii de la clientii nemultumiti de serviciile de creditare ale bancii, pana la sfarsitul anului 2013.

    SAR
    SMART
    SM

    Intrebarea #7:
    Mentinerea nivelului actual de calitate a serviciilor livrate de firma noastra.

    Nu indeplineste nicio conditie din SMART
    SM
    SMT

    Intrebarea #8:
    Angajarea cat mai curand posibil a inca 5 agenti vanzare pana la 13.12.2013.

    ART
    SMRT
    SART

    Intrebarea #9:
    Cresterea cu 2 zile a numarului de zile de formare profesionala pentru toti salariatii din departamentul nostru.

    ART
    SMT
    SA

    Intrebarea #10:
    Reducerea numarului de greseli de dactilografie din corespondenta care pleaca de la noi.

    SMAR
    SAR
    SA
    Intrebarile necompletate vor fi marcate ca fiind incorecte. Afiseaza rezultatul
    | Chestionarul cuprinde 10 intrebari
    Return Shaded items are complete.
    12345
    678910
    End
    Return


    Ok. Acum stiti de unde porniti.

    EXEMPLU DE OBIECTIV SMART

    Sa presupunem ca sunteti seful unui serviciu tehnic cu 5 angajati in subordine directa, iar Fisa dvs. de Post contine task-ul: Evalueaza, Motiveaza si Dezvolta subordonatii directi.


    In cuvinte si imagini, Obiectivul SMART pe care vi-l propun ca exemplu arata asa :



    Observati cum se creeaza tensiunea indeplinirii obiectivului 100% ? (daca pentru 80% grad indeplinire obiectiv trebuiesc realizate 95 % din numarul de masuri, cu siguranta se va depune efort pentru a realiza inca 5% din masuri pentru a castiga cele 20% din realizare obiectiv!). Simplu, nu?




    TRANSFORMATI OBIECTIVELE IN OBIECTIVE SMART!


    Cum se transforma un obiectiv in obiectiv SMART?
    Simplu: se ia obiectivul, se analizeaza prin prisma acronimului SMART, se redefineste pentru a indeplini cerintele impuse de cele 5 litere si, in final, i se asociaza un sistem de masura al gradului de realizare.
    Priviti exemplul practic de mai jos:






    Privite ca dimensiune a Performantei Individuale alaturi de Competentele de Comportament Organizational, Obiectivele SMART transforma Performanta in ceva palpabil ce poate fi definit si masurat.

    Este important ca toate obiectivele sa fie SMART, dar la fel de important, este ca definirea sa se faca de JOS in SUS, de la Angajat la Manager.


    Angajatul propune, Managerul analizeaza, si, Impreuna, agreeaza forma finala. La inceput va fi mai greu – data fiind lipsa de exercitiu a Angajatului, dar in timp ambele parti vor capata experienta, se vor dezvolta, vor castiga incredere si vor comunica mai bine, fapt benefic pentru ele si pentru organizatie.


    Majoritatea oamenilor de HR cu care vin in contact la training, privesc sceptici aceasta abordare: “ Managerul stie mai bine ce trebuie sa faca angajatul. In plus, Angajatul habar n-are sa-si identifice obiectivele din Fisa Postului, sa le alinieze cu obiectivele departamentului / organizatiei”.


    Daca v-ati obisnuit sa traiti intr-o companie in care managerii isi folosesc creierele sa gandeasca pentru ceilalti, iar angajatii isi misca muschii in ritmul dictat de creierele managerilor, atunci DA, aveti dreptate. Ganditi-va totusi cate CREIERE risipiti!


    In acelasi timp, este important sa asociati fiecarui obiectiv SMART un sistem clar de masurare a Realizarilor. Fara acest sistem convenit odata cu obiectivul SMART, subiectivitatea in evaluarea obiectivelor creste nejustificat de mult, conducand la nemultumire, demotivare si insatisfactie.

    Pentru a intelege mai bine despre ce vorbesc, gasiti mai jos un exemplu de obiectiv SMART si scala de masura a realizarilor in cazul Dezvoltarii si comunicarii unor reglementari in organizatie:




    Pentru a intelege modul de Aliniere si Cascadare al obiectivelor SMART in cadrul unei organizatii, va propun imaginea de mai jos, care este mai sugestiva decat 1000 de cuvinte…

    Trebuie retinut ca, pornind de la viziune si strategie, se definesc obiectivele strategice ale companiei, acestea translatandu-se ulterior in jos la nivelul structurilor organizationale si, in final, la nivelul fiecarui membru al organizatiei.







    La cursurile de Evaluare a Performantei si Dezvoltarea Angajatilor, acord o importanta deosebita intelegerii de catre cursanti a necesitatii alinierii obiectivelor SMART la nivelul organizatiei. Acest lucru este esential pentru prevenirea rispirii eforturilor angajatilor in directii neimportante pentru companie.

    Initial am ales fabula lui Alexandru Donici “Racul, Broasca si Stiuca” in care fiecare personaj tragea in directii diferite iar rezultatul eforturilor se lasa asteptat. Acum, pentru a demonstra aceasta necesitate indiscutabila, va propun compunerea vectorilor.

    Sa presupunem ca avem 4 angajati care isi stabilesc obiective SMART si 2 dintre ei propun obiective nealiniate cu obiectivele departamentului / organizatiei. Ce rezultate obtinem in acest caz? Priviti desenul de mai jos:








    In mod cert, organizatia care foloseste Creierele tuturor angajatilor este mai performanta decat organizatia care mizeaza doar pe materia cenusie a managerilor ei, oricat de inteligenti si sclipitori ar fi acestia.

    Management nu inseamna sa scoti ideile din capetele unor Gulere Albe si sa le pui in mainile ascultatoare ale unor Gulere Albastre.

    Organizatiile care vor Performanta, trebuie sa dezvolte o cultura organizationala bazata pe Democratia Creierelor. Pasul spre democratie devine posibil prin Libertatea gandirii, Egalitatea de sanse si Incurajarea initiativei la toate nivelurile.

    Ca dimensiune a Performantei, Obiectivele individuale SMART au 3 caractersitici esentiale:

    Pesimistii vor spune ca abordarea e pur teoretica si ca managerii sunt cei care trebuie sa stabileasca obiectivele subordonatilor, dar Realitatea si Viitorul ii vor contrazice prin Lipsa de Rezultate. Desi la o prima vedere pare mai comod si eficient, mizand doar pe „competenta si experienta” managerilor risipim o resursa valoroasa: Creierele subordonatilor. Si mai rau, anulam dreptul acestora la Dezvoltare.

    Optimistii vor intelege ca managerii trebuie sa faca cunoscute obiectivele anuale ale departamentului, iar angajatii sa gandeasca propriul draft de obiective individuale SMART aliniate cu cele ale departamentului si Fisa de post, draft care va fi analizat de manageri si agreat apoi in cadrul interviului de Planificare al Performantei.

    Sigur, la inceput va fi mai dificil pentru angajat sa propuna obiective SMART, vor fi necesare numeroase ajustari in cadrul analizei si interviului, dar acest exercitiu dezvolta, intareste relatia manager-angajat si creste sansele de a obtine Motivare, Asumare si Performanta.

    In timp Comunitate isi va seta firesc obiective SMART aliniate si va obtine Sinergia Creierelor, ingloband valoroasa Intangibilitate in produse si servicii care vor face diferenta.




    DORITI SA APROFUNDATI SUBIECTUL Obiective SMART?
    Incercati si noul nostru training serial online „ Minutul de Obiective SMART”




    Articol postat in Articole, Resurse Umane. Adresa articol Obiective SMART – Exemplu Practic.

    21 Comentarii la Obiective SMART – Exemplu Practic

    1. Florin

      am ales acest obiectiv intrucat dezvoltarea angajatilor ar trebui sa constituie o prioritate a line managerilor, indiferent de nivelul managerial pe care se afla.

      • Paul

        aveti dreptate, foarte interesant subiectul abordat; multumesc pentru material….multa sanatate!

    2. Stoica Cristina

      Multumesc pentru acest material extrem de util si instructiv. Cristina

      • Florin

        @Cristina,
        Si eu iti multumesc pentru feedback: ma ajuta sa inteleg ca nu vorbesc singur :)

    3. O colega

      Niciodata nu vorbesti singur Florin!!! ESTI CITIT si stii ce? ma doare sufletul ca la noi in companie altii care nu au nimic, dar nimic cu aceasta munca …stau pe functii pompoase!! offf…@geamurile stralucesc pe dinafara dar ce o fi inauntru” …..asa ne-a spus odata un “nene” sofer la un team -building! echipa noastra se scinda in 2 si HR-ul dragul de el, ne-a ales tema “cum sa construim o echipa” !!! de-a rasu plansu….De Oameni ca tine avem nevoie!!

    4. mihai

      Interesant tot ce ai scris
      din experienta vietii eu am ajuns la concluzia ca atita tipmp cit nu exista un scop comun si bineinteles de toata lumea nu ai companie de succes,viata de succes.
      Te salut cu respect

    5. ClaudiuStefan

      Foarte interesant subiectul cu SMART, chiar nu facusem un curs cu asa ceva, mai auzisem cate ceva ce-i adevarat, dar vag… aici m-am lamurit, mi-a iesit punctaj 8 din 10 – ma descurc singur, dar de ce nu-s afisate si toate raspunsurile corecte?? nu dau de alea 2 pe care le-am gresit.
      Oricum, materialul e foarte, foarte bun si prezentari grafice, e OK , multumim Florin.

      • Florin

        @Claudiu,
        Dorinta de a invata a cititorilor ma bucura si da sens eforturilor mele.
        Referitor la afisarea raspunsurilor corecte, nu le afisez intrucat am credinta ca “mura in gura” nu genereaza invatare. Este de preferat reparcurgerea materialelor si testului. Iti multumesc pentru feedback.

    6. Florin ai mai câştigat un cititor al blogului tău.
      Remarca care mi-a rămas în memorie şi care o consider foarte importantă, este aceea a abordării de jos în sus. “Risipirea creierelor” este principiul care exprimă cel mai fidel filozofia condurecerii în companiile fără “manageri”. Şi atâtea avem în România. :)

      • Florin

        @Nelu,
        Bun venit! Imi place punctul 6 al Crezului dvs. : “Voi privi fiecare zi nu doar ca o simpla zi, ci ca un prilej de bucurie si speranta”.

        Referitor la stabilirea obiectivelor individuale SMART de jos in sus, practica da rezultate cu 3 conditii:

        1. top managementul impreuna cu HR-ul sa impuna acest lucru printr-o procedura clara de Evaluare a Performantei;
        2. managerii sa cunoasca si sa comunice angajatilor obiectivele anuale ale departamentului;
        3. angajatii sa-si inteleaga atributiile din Fisa postului.

        O zi frumoasa plina de simplitate.

    7. Radu

      Multumesc, mi-a fost de mare ajutor materialul de pe site!

      • Florin

        @Radu,
        Multumesc si eu. Ajutati-i si dvs. pe cei interesati de SMART, trimitandu-i in acest loc. Impartasind ne dezvoltam si putem forma in timp masa critica necesara schimbarii.

    8. Flory

      Multumesc, am avut de invatat din cele scrise si nu vorbesc numai de SMART, toate articolele sunt la obiect.
      Sunt novice in HR- spune-mi te rog daca poti recomanda cursuri de recrutare si selectie
      Multumesc si iti doresc o zi frumoasa

      • Florin

        @Flory,
        Si eu va multumesc ca ati descoperit sensul acestui open source.
        Referitor la cursul de Recrutare si Selectie, eu as cauta pe net si l-as alege pe cel care m-ar convinge prin tematica, mod de prezentare, experienta trainerului si banutii ceruti – exact in aceasta ordine.

    9. Alexa

      Ce obiective ai stabili tu pentru vanzatorii din magazine?

      Multumesc!

      • Florin

        @Alexa,
        Eu nu as stabili niciun obiectiv pentru vanzatorii din magazine intrucat nu ma pricep si nici nu ar fi responsabilitatea mea sa fac asa ceva (considerandu-ma ipotetic manager RU in firma dvs).

        Cu siguranta ati citit pe aceasta pagina ca Obiectivele SMART trebuiesc stabilite de fiecare angajat si AGREATE cu managerul direct. Ca sa poata face asta, angajatul trebuie sa-si cunoasca foarte bine responsabilitatile din Fisa postului, sa fie informat FORMAL de manager care sunt obiectivele anuale ale departamentului si, pe baza acestor informatii, sa-si construiasca SINGUR obiectivele proprii aliniate cu obiectivele departamentului.

        V-am dezamagit, asa-i?

        Ei bine, eu ca manager HR angajat ipotetic in organizatia dvs. :
        1. As invata angajatii/managerii/HR-ul ce inseamna un obiectiv SMART, cum sa si-l stabileasca, cum sa-l analizeze daca este sau NU definit in mod SMART;

        2. As dezvolta un Instrument managerial numit Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor bazat pe Obiective SMART + Competente Cheie + Program Individual de Dezvoltare, pe care l-as implementa;

        3. As instrui TOTI angajatii si managerii CUM sa-l foloseasca, as verifica daca a fost bine inteles, l-as aplica experimental pe cateva departamente mai receptive, as face reglaje pe baza feedbackului primit si apoi l-as extinde in toata organizatia si as monitoriza Rezultatele, Dezvoltarea Angajatilor si Profitul.

        Restul l-ar face angajatii si managerii intrucat este responsabilitatea lor si fiecare este specialist pe feliuta lui.

        CONCLUZIE: Responsabilitatea mea ar fi doar sa dezvolt Instrumentul potrivit pe care sa-l pun in mainile angajatilor si managerilor.

        Ca sa intelegeti mai bine despre ce vorbesc, va ofer un link util http://www.rauflorin.ro/minutul-de-obiective-smart-material-consolidat/. Si, de ce nu, va astept la un training.

        Toate cele bune la dvs.

    10. Elena

      buna ziua!! va rog frumos se poate sa imi dati si mie un exemplu de obiectiv smar pentru serviciul secretariat registratura legat de documentele inregistrate sau audientele care se fac saptamanal!!!!??? va m-ar ajuta mult!!!

      • Florin

        @Elena,
        Buna seara. Exemplul trebuie sa mi-l dati dvs. plecand de la responsabilitatile cuprinse in Fisa dvs. de post si obiectivele pe care serviciul secretariat registratura si le-a propus pentru acest an.
        Ganditi-va la ceva ce depinde de dvs. si doriti sa imbunatati, formulati o prima varianta de obiectiv, iar eu o sa va ajut sa stabilim in ce masura obiectivul propus este, sa nu, definit SMART. Ideea trebuie sa porneasca de la dvs. – expertul in domeniul respectiv. Ok?

    11. Adrian

      Modern, interesant, logic și functional. Se integreaza perfect (si valorizeaza) sistemul de management prin obiective. Ne mai trebuie doar forta de munca adecvat calificata. Am preluat o serie de idei in vederea aplicării. Felicitari.

    Comenteaza

    Adresa dv. de e-mail nu va fi facuta publica. Campurile obligatorii sunt marcate cu *

    *