Ombudsman-ul organizational (OO)

Definit pentru prima data in1967 in revista Harvard Business Review, conceptul de Ombudsman organizational (OO) isi gaseste radacinile in modelul clasic de Ombudsman aparut in 1809, cand guvernul Suediei a desemnat un oficial, pentru investigarea plangerilor impotriva administratiei publice.

Dezvoltat initial doar pentru companii, conceptul de OO si-a extins in timp aplicabilitatea catre organizatii guvernamentale, non-guvernamentale, institutii educationale, alte organizatii.

In esenta, OO este o persoana neutra, din interiorul organizatiei, care creează si ofera membrilor comunitatii interne, un cadru independent, neutru, informal si confidential, in care acestia pot:

  • comunica deschis gandurile / situatiile / ingrijorarile care ii preocupa / ii afecteaza la un moment-dat;
  • discuta deschis si explora, motivele care stau la baza acestor ingrijorari, pentru a le intelege mai bine, si a descoperi noi perspective;
  • beneficia la cerere, de suport si asistenta in exprimarea oficiala a problemelor de la locul de munca;
  • beneficia la cerere, de intermedierea unor intalniri intre parti;
  • identifica singuri, modalitati informale, sau formale, de rezolvare;
  • primi la cerere, suport in identificarea modalitatilor informale, sau formale, de rezolvare a problemelor;
  • descoperi noi modalitati de aplicare a propriilor idei in organizatie.

  • Contactul cu un Ombudsman poate avea loc telefonic sau in persoana, la sediul organizatiei sau in afara acesteia, atat in cadrul programului de munca, cat si in afara acestuia.

    Ombudsman-ul NU ia decizii, nu impune actiuni, acestea fiind decise doar de angajat / NU investigheaza formal cazurile aduse la cunostinta de angajati si NU pastreaza inscrisuri permanente care ar putea conduce la identificarea persoanelor care i s-au adresat / NU participa la niciun proces formal sau administrativ.

    Ombudsman-ul actioneaza cu respectarea Codului Etic si a Standardelor de Practica ale Asociatiei Internationale a Ombudsman-ilor (International Ombudsman Association – IOA), si respecta obilgatoriu 4 principii:

    1. Indepedenta: Ombudsman-ul nu face parte din structurile de management sau de sindicat ale organizatiei, are acces liber la orice informatie si la toti angajatii, si decide singur modul in care abordeaza situatiile comunicate de angajat;

    2. Confidentialitate: Ombudsman-ul asigura si garanteaza confidentialitatea informatiilor primite in timpul discutiilor cu angajatul, nu va fi martor in nicio procedura neoficiala, oficiala interna sau externa fara acordul angajatului (cu exceptia cazului in care exista prevederi legale sau cerinte ale organelor indreptatite sa asigure respectarea legilor)

    3. Neutralitate si impartialitate: Ombudsman-ul manifesta obiectivitate si impartialitate in abordarea situatiilor, fiind responsabil de luarea in considerare atat a ingrijorarilor legitime aduse la cunostinta, cat si a intereselor persoanelor afectate de aspectele respective.

    4. Informalitate: Modalitatea de comunicare informala promovata de OO, nu inlocuieste niciunul din canalele de comunicare formala existente in organizatie, nici caile de comunicare prevazute de lege.

    Pentru a genera dezvoltare, Ombudsman-ul prezinta periodic managementului rapoarte statistice anonime referitoare la tendintele sistemului, si recomanda schimbari la nivel organizational.

    Articol postat in Resurse Umane. Adresa articol Ombudsman-ul organizational (OO).

    2 Comentarii la Ombudsman-ul organizational (OO)

    1. Foarte interesant articolul si bine explicata notiunea de ombudsman. Acum imi este clar si rolul Ombudsmanului European!
      Eu cred ca in societatea noastra cu puternice influente balcanice, as zice mai degraba otomane, dornica de intrigi, e foarte greu sa se implementeze asa ceva intr-o firma romaneasca! Am remarcat OMV Petrom in lista firmelor in care exista ombudsman. Exista pentru ca OMV Petrom e filiala a OMV, firma austriaca. Oare (in cazul in care ar exista) persoana desemnata ca ombudsman, de cetatenie romana, reuseste sa nu discute problemele de serviciu si in afara acestuia? Poate un strain ar putea fi solutia, dar asta ar insemna depasirea unor bariere culturale. Si dupa ce secretul ramane la strain, poate concetateanul nostru sa tina problema numai pentru el, sau o discuta apoi cu un prieten, cu sotia/ sotul… Si mai apoi „in vino veritas”, iar confidentialitatea este compromisa.

      • Florin

        @Bobby,
        Cultura organizationala primitiva din multe familii, dintr-o buna parte a sistemului educational, din multe organizatii si din societate in general, influenteaza negativ comunitatile.

        In acelasi timp, exista unele familii, unele clase in scoli, unele organizatii si multinationale care construiesc si dezvolta culturi organizationale bazate pe principii, valori, norme, performanta, culturi in care, incet-incet, oamenii se dezvolta si descopera increderea, profesionalismul, diversitatea, respectul si responsabilitatea.

        In comunitatile acestea apar si romani Ombudsmani. Cred in puterea exemplului si in rolul fiecaruia in propria schimbare. Cand TU insuti incepi sa te schimbi, inevitabil se schimba si cei din jurul tau.
        Asta ma face sa-mi pastrez optimismul (primit genetic) si-mi da putere sa zambesc.
        Iti multumesc pentru gand.

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată.