Ghid de Interviu pentru intervievatori


Desi se spune ca la Politica, Fotbal si Resurse Umane se pricepe toata lumea, in 25 de ani de practica si teorie am inteles ca lucrurile nu stau chiar asa… si despre politica si fotbal nu ma pronunt…

Acest Ghid a aparut urmare pataniei redata in comentariu. Atunci mi-am zis ca un ghid pentru responsabilii de recrutare dintr-o companie ( HR si line-manageri) ar fi util si ar reduce recrutarea dupa ureche care nu e benefica nici candidatului, nici organizatiei.


Interviul este un eveniment ce trebuie pregatit in detaliu, atat de candidat cat si de intervievatori.


Desi nu face parte din Interviul propriu-zis, pregatirea interviului de catre intervievatori este esentiala. Ea presupune trasarea profilului DEFINIT pentru Competentele cheie ale organizatiei, stabilirea intrebarilor cu situatii pecifice pentru evaluarea competentei tehnice si abilitatilor soft, definirea rolului fiecarui intervievator, etapelor interviului si duratelor / etapa, si nu in ultimul rand, Analiza atenta a CV-urilor si scrisorior de intentie trimise de candidati prin prisma cerintelor postului: Competenta tehnica, Experienta, Competente cheie, Personalitate.


Nu de putine ori intervievatorii habar n-au cu cine vorbesc, desi oamenii din fata lor au trimis CV-urile si scrisorile de intentie in speranta ca vor fi atent studiate. Asta denota lipsa de profesionalism si de respect.


Dar haideti mai bine sa trecem la amestecul de cuvinte si imagini:





Pentru o mai imagine de ansamblu, va recomand sa cititi articolele din sectiunea “Articole conexe” sau sa accesati “e-GhidDeResurse Umane”.

Va doresc sa va fie bine cu voi si cu cei pe care-i aveti alaturi in MarelePrezentContinuu. Pe curand.



Articol postat in Articole, Resurse Umane. Adresa articol Ghid de Interviu pentru intervievatori.

1 Comentariu la Ghid de Interviu pentru intervievatori

  1. Florin

    Acest articol a aparut urmare unei experiente traita prin Ianuarie 2010 cand am participat la un interviu ca intervievat…aplicasem multiplu in companie si la un moment-dat am fost invitat pentru una dintre pozitiile respective…mi se comunicase ca va exista un test scris al carui rezultat va conditiona intrarea in etapa secunda…abordarea mi se parea Ok, asa ca iata-ma la interviu.

    Am trecut peste lipsa apei si cafelei – probabil stiau ca nu mai beau cafea de 10 ani (!), dar de apa inca nu ma lasasem(!) – si dupa ceva asteptare am intalnit echipa completa mixta roman/expat.

    Am primit testul – dar nu pentru pozitia pentru care fusesem chemat ci pentru o alta pozitie pe care aplicasem (!), eu mi-am exprimat nedumerirea / ei si-au exprimat nemultumirea, dupa care am primit si testul corect spunandu-mi-se insa ca trebuie sa le completez pe amandoua (!) „Scuze, asa e, dvs. ati aplicat si pe managementul performantei si pe managementul schimbarii, v-am invitat pentru managementul performantei dar am uitat sa va invitam si pentru managementul schimbarii (!) iar acum, ne pare rau, va trebui sa completati ambele teste (!) pentru ca ambele interviuri se tin acum(!)”.

    Dupa corectare am fost admis la ambele interviuri, am fost purtat alternativ prin domeniile performanta si schimbare, ne-am placut, eu imi doream performanta dar managerul cauta sa ma convinga sa accept managementul schimbarii pentru ca acolo ma dorea el pentru linistea lui, si pana la urma ne-am despartit multumiti unii de altii urmand sa primesc raspunsul final.

    N-o mai lungesc: dupa mult timp am primit 2 rejecturi si niste explicatii gen „ indepliniti cerintele de competenta tehnica, abilitati soft, fluenta in engleza dar nu aveti experienta relevanta in managementul performantei si schimbarii”. Si pentru a a intelege bine, va mai spun ca pozitiile nu erau de sef ci de specialist in domeniile respective.

    Dar important este sa invatam din greseli si sa generam schimbarea necesara.

Comenteaza

Adresa dv. de e-mail nu va fi facuta publica. Campurile obligatorii sunt marcate cu *

*