Evaluarea Performantei

LAST UPDATE: 11.02.2018

Sa va omor din prima, incep cu o definitie a performantei:

„Performanta inseamna atat comportamente, cat si rezultate. Comportamentele emana de la performer si transforma performanta din notiune abstracta in actiune concreta. Nefiind doar instrumente de obtinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele insele, si rezultate – produsul efortului fizic si cerebral depus pentru executarea sarcinilor – si pot fi judecate aparte de rezultate“. Brumbach 1988.

Clar, nu?! Uneori am impresia ca nu inteleg limba Romana! Sper ca nu este si cazul dumneavoastra!

Articolul continua dupa sectiunea PROMO…



PROMO 2.02.2018
Fiti incurajat(a) sa va dezvoltati si sa deveniti Expert(a) in Evaluarea Performantei!
Pentru Drum va oferim o Harta (ca sa va orientati si sa intelegeti logica cursului)…

si urmatoarele 9 Butoane de Actiune pentru accesarea sectiunilor cursului:

EP-White Autoevaluare

dimensiunile-performantei-red Harta-Procesului Responsabilitatile-partilor Formulare-utilizate Interviul-de-evaluare Implementarea-procesului BUTON-TRAINING-ONLINE765.80
















Acum aveti Instrumentele. Restul depinde de dvs.!




…continuare articol:

In mintea mea, Performanta Individuala inseamna obtinerea de Rezultate in conditii de Calitate si Costuri, cu respectarea Termenului negociat, desfasurand o activitate care-ti permite sa fii Tu insuti, sa te Dezvolti, sa Comunici si sa Lucrezi eficient impreuna cu Echipa din care faci parte, si care sa genereze Satisfactie si Multumire de sine. Asta inseamna Performanta. Tot ce nu-i asta, e Chin sau Suportabilitatebolnavicioasainutila.

Ca parte a Managementului Performantei, EPDA ofera posibilitatea alinierii obiectivelor individuale ale angajatului cu obiectivele organizatiei, corelarea strategiilor functionale ale compartimentelor, dezvoltarea organizationala si motivarea (sau demotivarea) salariatilor.

Ofera doar posibilitatea, restul depinde de ce doreste efectiv organizatia respectiva. Daca managementul nu doreste linkul catre Compensatii si Beneficii, acesta nu va exista (alegerea va genera frustrare si indiferenta –„Performez sau nu, sunt vazut la fel. De ce-as mai depune efort?!”, dar fiind „Decizie de management”, no comment!…rezultate,dupa alegeri !).

EPDA reprezinta Parteneriatul „Angajat – Manager” ce urmareste obtinerea de Performanta si Dezvoltare a Angajatului prin Stabilirea Obiectivelor Individuale de performanta / Evaluarea Competentelor de Comportament Organizational (numite si Competente Cheie sau Competente Soft) / Definirea Programului Individual de Dezvoltare a Competentelor Cheie / Definirea preferintelor de cariera / Documentarea, Monitorizarea si Evaluarea Realizarilor.

EPDA este un proces ciclic, continuu, dupa cum arata si harta prezentata mai jos:

FLUX EPDAETAPELE EPDA:

  • Planificarea Performantei, in care se definesc Obiectivele SMART si modul de masurare (scala Realizarii), se evalueaza Competentele Cheie stabilindu-se Necesarul de Dezvoltare pe baza diferentei Competenta Necesara-Competenta Existenta, se agreeaza Programul de Dezvoltare Individuala a angajatului. De regula, aceasta etapa are loc in perioada Ianuarie-Februarie a anului curent pentru anul in curs. Planificarea acopera intregul an.
  • Evaluarea Intermediara la ½ anului care poate fi formala / informala, functie de alegerea organizatiei. In intalnirea „Manager – Angajat” din luna August sunt evaluate realizarile partiale si se hotarasc, daca este cazul, eventualele actualizari / modificari de obiective.
  • Evaluarea finala a Performantei in care se evalueaza formal realizarea Obiectivelor SMART, Dezvoltarea Competentelor Cheie si Realizarea Programului de Dezvoltare Individuala. De regula etapa are loc in perioada Ianuarie – Februarie a anului urmator, impreuna cu etapa de Planificare a Performantei pentru noul an.

  • Evident, in anul de lansare a EPDA in organizatie, in perioada ianuarie-februarie se parcurge doar etapa de Planificare a Performatei pentru anul in curs, nu si cea de Evaluare a Performantei realizata in anul anterior (incepand cu urmatorul an, cele doua etape mentionate se vor desfasura simultan).

    DIMENSIUNILE PERFORMANTEI

    1. Obiectivele SMART se stabilesc in faza de planificare de catre Angajat si se agreeaza cu managerul.

    Pentru a le putea identifica si defini, angajatul trebuie sa raspunda la intrebarile : „Care sunt lucrurile cu adevarat importante pe care trebuie sa le realizez potrivit Fisei mele de post ?” / „ Care din aceste lucruri importante pentru mine sunt importante pentru departament si organizatie ?” / „Care sunt asteptarile managerului in ceea ce priveste activitatea mea ?” / ”Ce pot sa imbunatatesc si sa aduca valoare ?” / „Realizarea obiectivului propus depinde de mine?” / „ Cum pot demonstra ca am realizat obiectivul?” / „ Cat timp imi este necesar sa il realizez ?”.

    Obiectivele trebuie sa fie SMART, aliniate cu obiectivele departamentului / organizatiei si sa derive din Fisa Postului.

    S: Specifice – clare, concrete, concise, usor de inteles.
    M: Masurabile – rezultatele obiectivelor vor avea unitati de masura exprimad cantitati, termene, bani, calitate.
    A: Accesibile din punct de vedere al realizarii (realizabile, dar in acelasi timp suficient de dificile pentru a stimula).
    R: Relevante – importante pentru angajat, departament, organizatie, si aliniate la cele 3 niveluri.
    T: Temporale – realizabile in cadrul unei perioade de timp, cu termene limita de realizare clar specificate (zi, luna, an, eventual ora)



    Modalitatile de Masurare a Rezultatelor, se convin odata cu Obiectivele, garantand criterii obiective, observabile, care sa permita obtinerea de valori. Nu se masoara efortul ci doar rezultatele. Atat angajatul cat si managerul trebuie sa sa aiba control asupra sistemului de masura convenit.

    Recomandat este ca fiecarui obiectiv sa i se asocieze o Scala a realizarilor care sa cuprinda minim 5 trepte de masura definite clar ca si nivel de realizare ( 0%, 25%, 50%, 75%, 100%). Astfel, evaluarea devine mai obiectiva, se simplifica mult, conducand de la inceput catre o intelegere comuna, acceptata de ambele parti.


    TESTEAZA-TI CUNOSTINTELE DESPRE OBIECTIVELE SMART






    2. COMPETENTELE CHEIE (de Comportament organizational), reprezinta o alta dimensiune a performantei evaluata in EPDA.
    Fiecare organizatie isi defineste si promoveaza propriul set de Competente Cheie dupa care evalueaza angajatii. Aceste Competente Cheie – care in viziunea organizatiei conduc catre succes – pot fi evaluate pe o scala de la 1-5, 1-6, 1-10, etc. Este esential ca fiecare Competenta si nivel de realizare al scalei sa fie definite clar de Departamentul Resurse Umane, pentru a se permite intelegerea unitara la nivelul organizatiei.






    TEST DE EVALUARE A CUNOSTINTELOR DESPRE COMPETENTELE CHEIE (1.01.2018)
    Testul este gratuit dupa completarea datelor de identificare.
    Fiti incurajat(a) sa va dezvoltati!



    3. PROGRAMUL DE DEZVOLTARE INDIVIDUALA: Atat Programul cat si Metodele se convin pentru a acoperi diferenta Competenta Necesara – Existenta pentru Competentele Cheie cu pondere mare de importanta, evaluate sub nivelul MEDIU al scalei.






    PONDERI DE IMPORTANTA ASOCIATE DIMENSIUNILOR PERFORMANTEI:

    Pentru a stabili importanta Dimensiunilor in cadrul procesului de Evaluare, acestora li se asociaza Ponderi de Importanta.

    Ponderile de importanta:

  • sunt definite de HR impreuna cu top managementul organizatiei;
  • insumate dau 100%;
  • au aceleasi valori pentru pentru toate pozitiile organizatiei;
  • permit distribuirea Scorului Maxim de Performanta pe Dimensiuni;
  • difera de la o companie la alta;
  • reflecta cultura organizationala a companiei

  • Gasiti mai jos un material video care contine Teoria Ponderilor de Importanta, o Aplicatie practica si un Test.
    Il puteti parcurge gratuit, dupa identificare. Alegeti full screen, calitate HD.



    Am prezentat elementele, calea si pasii…asa se poate determina scorul de performanta al fiecarui salariat.




















    Pentru a se bucura de succes in randul angajatilor si managerilor, procesul EPDA trebuie gandit cat mai simplu. Exista aplicatii informatice ce simplifica mult procesul, oferind acuratete, acces rapid la informatii, posibilitatea generarii de rapoarte utile in verificarea statusului fiecarei etape.


    Este important ca discutiile de evaluare si planificare sa se realizeze pe baza unei agende cunoscuta din timp de ambele parti.

    Angajatul trebuie sa-si pregateasca Autoevaluarea, documentand realizarile si progresul in dezvoltarea individuala. Avand o imagine clara asupra performantei proprii, salariatul capata incredere in el insusi si poate aborda sincer si constructiv interviul ulterior cu managerul. In acelasi timp, isi creioneaza obiectivele si programul de dezvoltare pentru noul an. Trimite managerului Autoevaluarea si planificarea performantei.







    TEST DE ASCULTARE ACTIVA (24.01.2018)

    Desi pare simpla, Ascultarea activa este greu de obtinut.
    Fiti incurajat sa descoperiti aspectele presupuse de o Ascultare activa si sa identificati din rezultatele Testului, Comportamentele la care trebuie sa mai lucrati.



    Managerul completeaza Fisa de evaluare a subordonatului, analizand obiectiv rezultatele, factorii care au influentat performanta, motivele de reusita sau esec. Compara evaluarea sa cu Autoevaluarea primita de la salariat si documenteaza diferentele de puncte de vedere. Pregateste in detaliu feedbackul pentru angajat, masurile pentru imbunatatirea performantei, Obiectivele si Planul de Dezvoltare pentru perioada urmatoare.

    Interviul de evaluare-planificare trebuie sa fie o continuare fireasca a dialogului manager- angajat din timpului anului, desfasurandu-se sub principiul „ surprizele nu sunt nici posibile, nici acceptate” .

    Managerul nu va evalua personalitatea angajatului ci rezultatele performantei lui. Asculta activ, incurajeaza, lasa loc de reflectii, gaseste calea de a spune lucrurilor pe nume sub o forma care sa motiveze. Recunoaste rezultatele subliniind punctele forte ale salariatului, convenind intr-o atmosfera pozitiva, planul de performanta pentru noul an.


    Exemplu despre CUM NU trebuie procedat:









    RESPONSABILITATI IN EVALUAREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR

    Evaluarea Performantelor se invata.
    De aceea, Angajatii, Managerii si departamentul Resurse Umane trebuie sa-si invete Responsabilitatile, sa le inteleaga si sa le indeplineasca. Investiti 12 minute in urmatorul training gratuit. Vizionati in full screen, la calitate HD 1080p.


    Abordata cu responsabilitate si buna credinta de ambele parti, Evaluarea Performantelor genereaza incredere, cunoastere reciproca, dezvoltare, motivare, concentrand eforturile membrilor echipei catre obiectivele cu adevarat importante ale organizatiei.

    TESTARE CUNOSTINTE

    Gasiti mai jos cateva Teste. Va incurajez sa le parcurgeti. Sa intelegeti din intrebari si din raspunsuri, Modelul de Evaluare. Chiar daca acesta difera de cel al organizatiei dvs. Pentru ca Diversitatea trebuie cunoscuta. Ca Exemplu. Ca Sursa de Inspiratie.

    Gratuit.









    Va doresc sa va fie bine cu Dvs. si cu cei pe care-i aveti alaturi in Marele prezent continuu.


    3 Comentarii la Evaluarea Performantei

    1. Adriana

      Va multumesc pentru informatiile furnizate care ma vor ajuta sa cer o evaluare obiectiva si nu subiectiva cum s-a facut si se face in societatea in care lucrez.

      In ceea ce priveste informatiile de pe situl dumneavoastra FELICITARI sunt foarte UTILE iar promtitudinea cu care ne raspundeti este rar intalnita.

      Cu stima

    2. Adina Bigas

      felicitari pt articol si conceptia din spatele acestuia!

      • Florin

        @Adina,
        Va multumesc pentru gand si timp.
        Imi doresc ca HR-ul sa descopere importanta reglementarii Instrumentului de Evaluare a Performantei, iar angajatii si managerii, Magia Materiei Cenusii ascunsa in capetele lor. Asta poate schimba lumea.

    Feedback

    Adresa ta de email nu va fi publicata. Campurile obligatorii sunt marcate cu *