Articole, Resurse Umane

Evaluarea Performantei: distributia Fortata a Rezultatelor pe curba lui Gauss

by Florin Rau

Inainte de a discuta necesitatea distribuirii Fortate a Rezultatelor Evaluarii pe curba lui Gauss, va prezint urmatoarea speta:

In 2003 eram sef de serviciu Resurse Umane intr-o organizatie care a decis implementarea Sistemului de Management al Calitatii ISO 9001: 2001. Firma numara 4600 de angajati – din care aproximativ 21% gulere albe – si NU avea implementat un sistem de Evaluare a Performantei.

Dupa un training de initiere in ISO 9001 si unul de auditor intern urmate la SRAC (Societatea Romana de Asigurare a Calitatii), am elaborat Procedura de Evaluare a Performantei potrivit capitolului 6.2.2. din standard – vezi Formularul de Evaluare a Performantei si Fisa de Analiza a Rezultatelor – accesibile prin click.

Pe scurt, sistemul se baza pe 10 criterii evaluate printr-o scala in 5 trepte, si cotate cu ponderi de importanta in limitele 1-5, scorul de performanta calculandu-se prin insumarea punctajelor celor 10 criterii.

Privind retrospectiv, realizez marile neajunsuri ale sistemului propus in 2003:

  • nu implica cu nimic angajatul in stabilirea dimensiunilor de performanta;
  • criteriile erau cotate cu aceeasi pondere de importanta pentru toate pozitiile;
  • scala si ponderile apropiate faceau dificila departajarea salariatilor;
  • formularul de evaluare permitea subiectivismul managerului;
  • nu punea accent pe dezvoltarea salariatului, ci doar pe evaluare.


    • In procesul de pregatire a managerilor prin traininguri interne, am omis 2 teme majore:

  • Erori in procesul de Evaluare a Performantei si metode de prevenire;
  • Distribuirea fortata a rezultatelor evaluarii folosind curba lui Gauss.


    • Adaugati la cele spuse, acceptarea presiunii managementului de a nu aplica experimental sistemul pe un grup tinta restrans si, priviti Rezultatele!

    Procesul a trebuit reluat, trainingul completat cu temele mentionate anterior, costurile implementarii au crescut, credibilitatea a scazut, iar angajatii au fost nemultumiti de scaderea scorului obtinut in urma reevaluarii – desi acceptau ca prima evaluare nu fusese relevanta.

    Asa am inteles importanta utilizarii Distributiei Fortate a Rezultatelor Evaluarii Performantei pe curba lui Gauss.

    Metoda Distibutiei Fortate este aplicabila procesului de Evaluare, intrucat variatiile performantei angajatilor urmeaza curba lui Gauss. Evaluatorul trebuie sa fie obiectiv / constient ca angajatii nu performeaza la fel / capabil sa masoare diferenta de performanta si sa incadreze Rezultatele Evaluarilor in intervalele definite de Gauss.

    Dar ce spune curba lui Gauss? Ca, in urma Evaluarii Performantei, este foarte probabil ca:

  • 10% dintre persoanele evaluate sa apartina intervalului cu performanta SCAZUTA;
  • 20% dintre ele, sa apartina intervalului de performanta SUB MEDIE;
  • aproximativ 40% sa se incadreze in categoria de performanta MEDIE;
  • alte 20% sa fie distribuite in categoria de performanta PESTE MEDIE;
  • si 10% sa apartina zonei de performanta RIDICATA.


    • Metoda se aplica foarte bine in cazul colectivelor mari, dar este valabila si in cazul colectivelor reduse, cu mentiunea ca, in ambele cazuri, se impune flexibilitate si recunoasterea nivelului de performanta dovedit.

    Metoda reduce probabilitatea aparitiei urmatoarelor erori de evaluare: Eroarea indulgentei / Eroarea exigentei / Eroarea tendintei centrale. Aplicata cu buna credinta, distributia fortata permite departajarea corecta a angajatilor si genereaza incredere in sistemul de Evaluare a Performantelor.